大數據時代互聯網企業人力資源管理研究

張佳麗 張智凱 郭兵

摘要：二十一世紀的市場競爭日益激烈，越來越多的企業認識到其本質是人才的競爭，擁有高素質的人力資源，并加充分的開發和利用，以創造出高品質的產品和服務占領市場，征服消費者，是在競爭中制勝的關鍵。同時，隨著互聯網掀起第H次革命浪潮，世界逐步進入海量數據大爆館時期，計算機技術的普及和互聯網工具的廣泛應用為大數據的興起和發展奠定了廣泛的基礎。大數據時代撲面而來，為企業人力資源管理帶來了全新的發展機遇，尤其是互聯網企業受到的沖擊將別明顯。但是目前，大數據在國內的應用尚處于起步階段，被提及最多的也只是市場營銷領域，如何將大數據的相關原理和理念，應用到人力資源領域，提升企業人力資源管理工作的效率，是非常值得探究的一個話題。

關鍵詞：大數據;數據分析;人力資源管理

一、大數據時代中小企業人為資源管理案例研究——JCTS公司為例

（一）JCTS公司人力資源管理現狀評價

（1）公司基本情況介紹

JCTS公司成立于2005年，是一家民營B2C電子商務公司，主營生鮮、水果、蔬菜等有機食品，由其母公司NT集團注資成立，整合了有機生鮮食品生產加工、電子商務銷售渠道、冷鏈物流配送到家的全產業鏈的各相關環節，并依托產品質量管理體系將"透明供應鏈"與食品行業有效結合，將"新鮮日配"這一電子商務領域難以跨越的夢想變成了現實。公司主打有機、天然、高品質生活理念，面向北京中產階級家庭，提供高端新鮮食品食材。為確保商品品質，秉承健康生活理念，公司斥巨資建立自有有機農場和冷鏈物流，以保證商品品質和高端客戶服務體驗，靠實力和口碑贏得客戶認同。目前主要售賣渠道是電子商務網站化及微信、微博、APP新媒體售賣渠道，目前擁有注冊會員60萬人，日均訂單量4000單。在有機生鮮電子商務領域內擁有可觀的成績。

（2）人力資源管理現狀

隨著市場經濟的發展，市場競爭越來越激勵，90后新生代進入職場，互聯網技術專業人才供小于求，合適的人才越來越難找到，核也關鍵人才越來越難留住，企業的人力資源管理面臨著更加艱巨的挑戰。JCTS公司經過十多年的風雨洗禮，不同階段采取不同的管理方法，一方面持續適應了企業的發展，另一方面也為企業發展留下了一些不足和遺憾。我們主要從以下幾個方面來說明。①人員基本結構方面。自2005年，公司成立以來，現有員工1500人，其中高層管理人員占7.2%，中層人員占20.2%，基層員工占38.2%，工人占34.4%，男女比例為61：39。高層隊伍年齡結構良好，平均年齡40歲，學歷結構也較為合理，全日制學歷均在大專及以上，以本科學歷為主，司齡在8年及以上，缺乏專業的管理方面的訓練。中層管理者平均年齡在33歲左右，有一定工作經歷，同時渴望突破成長，具備工作執行力和領導力。中層管理上的人員中，70%的管理者司齡在10年以上（其中有一部分高管是從母公司集團直接調任過來），只有30%是在2012年左右陸續從外部招聘過來的優秀的職業經理人。②人力資源管理部口設置。目前，JCTS公司的人力資源部屬于其母公司集團企業統一管理，共有員工15名，內部分工按照市場上主流的人力資源“H支柱”模式分工協作。其中總監1名，人力資源共享服務中也4名員工，HRBP共計5名（其中有4名服務于JCTS公司），從拿招聘、績效、培訓、組織發展的COE團隊共計4名員工。這樣的分工打破了傳統的六大模塊的工作，基本上能滿足集團以及JCTS公司的人力資源服務需求。其中27%以上的人員擁有8年以上的司齡，見證了公司十多年的發展歷程，經歷了企業多次變革重組，人力資源部口也從先前的人事管理管部口慢慢的轉型成為集團下屬各業務模塊的業務合作伙伴，逐步的在企業的發展和變革過程中扮演著重要的角色。③人為資源發展現狀。十多年來企業的發展，使得人力資源部口成長成為了帶著JCTS公司特有文化的一個團隊，送個團隊主動適應公司的變化和轉型，也在不斷的調整著自己成長的腳步和節奏，有著一些優秀的基因，比如執行力強，反應迅速，團隊穩定，但是從人力資源與企業運營發展的適應性來說，仍然存在一些尚未發揮現代人為資源管理的待改進的地方，同現代企業管理的理念相比還差的很遠。

（二）人力資源管理中存在的問題

（1）HRBP大部分工作是招聘，不是真正的業務合作伙伴

近年來，HRBP概念提出，深入人也，JCTS公司的HRBP們大部分工作主要還是在于人事招聘，并沒有實現“被動反應式”人事操作管理向“主動開發型”的策略式管理方向轉變。因為HRBP們自身專業性不足，基本工作還是停留在篩選簡歷、招聘、面試、入職手續辦理等相關工作，不能給業務部口提供針對性的人力資源規劃、人力資源管理策略等方面的內容，在業務主管面前的話語權和影響力不夠，并不能真正給業務提供專業性的人力資源策略建議。

（2）薪酬體系不完善，確保不了內外部的公平性

薪酬體系健全合理有兩層含義，一是企業不同職位相對貢獻的價值評估，確保內部公平性;二是給各種崗位職級合理定薪，確保外部公平。崗位分析是一切人力資源工作的基礎，JCTS公司自成立以來沒有系統的崗位分析體系，也沒有明確的晉升通道和完善的調薪制度。員工薪酬的確定依賴于兩方面確定：一是候選人的期待，二是崗位薪酬預算，員工的薪酬設定取決于薪酬談判結果的相互平衡，崗位定薪相對隨意。另外，集團薪酬體系結構混亂，職位認定制度不完善，工資核定主觀且簡單，導致內部薪酬不公平，員工感受度較差，嚴重影響了重要崗位骨干人才的穩定性。扣績效考核體系不完善，甚至部分崗位沒有績效考核合理的績效考核及明確的目標導向可以對員工的工作起到監督和激勵的作用。

二、大數據時代JCTS公司人力資源管理應用

（一）關于人才招聘與甄選方面的應用

大數據思想為企業人才選拔創造了思維方式的飛躍，選人變得更加客觀、準確、簡單。邏輯思維創始人羅振宇在他的2016年跨年演講上表示，大數據讓一個人的畫像越來越清晰。因此，企業可通過大數據將應聘者的簡歷整合在一起，從這樣的數據中抽解出適合某一崗位的理想候選人的數據，映射到本崗位的人才素質能力模型上，形成具有企業烙印的個性化候選人畫像。在進行招聘甄選的時候，結合應聘者在社交網絡上的興趣與行為數據，根據合理的算法模型，直接、精準、高效的篩出與崗位最匹配的那個應聘者，提高招聘效率。對于中小企業來說，如果無法建立完善的大數據架構和使用成熟的大數據技術，依然可通過數據化分析的思想來優化和提高招聘的效率。我們可以通過對企業內部員工的數據進行分析，建立能夠實現企業目標的員工信息模型（如行為特征、高績效表現、態度和價值觀表現等），通過績效數據和其他數據建立相應算法，并剔除可能出現的多重線性錯誤的問題，驗證候選人的特質與模型的匹配程度，以此迅速篩選出可能適合企業的候選人，減少招聘過程中的主觀臆斷，提高招聘的準確度和效率。

（二）關于人才考核與激勵方面的應用

大數據可以通過分析外部市場和行業的薪酬水平，結合企業的經營數據，預測企業的發展態勢與薪酬漲幅之間的關系，建立完善合理的薪酬激勵制度，并測算候選人薪酬期望的合理程度;還可以通過建立企業經營狀況有關的數據算法，找到員工績效提升的突破點和原因，建立合理的激勵政策和制度，刺激員工實現高績效，提高個人的績效表現。同樣，如果大數據技術無法實現，數據化的分析思想依然可以應用在人才考核與激勵方面。根據管理的二八原則，企業80%的利潤是由20%優秀的員工創造的。資源部可通過對20%優秀績效表現的人才特質進行分析，找到產生高績效的原因，建立高績效人員素質能力模型，給予與實際工作相匹配的薪酬和績效激勵;分析低績效人員與高績效人員之間的差距，找到績效差的原因，客觀公正的評價員工，對于那些主觀的因素（比如意愿），通過設定合理的考核和激勵予以刺激，以產生高績效;對于非主觀的因素（比如性格），可以提供轉崗的機會，把合適的人放到合適的崗位上，以此實現人才效能最大化。

總結

在大數據時代，人力資源管理已經進入到了數據化管理的階段，大數據為該領域帶來了非常大的沖擊，越來越多的企業重視人的管理，并在關于人的各項決策過程中更加傾向于基于事實的有依據的決策。大數據在人力資源管理領域的應用研充，作為管理學科研究中的一個重要組成部分，需持續關注大數據與企業管理之間的相互關系，以及大數據理論實踐對人事決策的影響。

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