高職院校青年教師教學能力培養模式研究

王紅玉 李琰 韓梅 尹進剛 曾憲超

摘 要：高職院校肩負著培養高素質技術技能人才的任務，而高職院校持續穩定發展離不開過硬的教學質量。隨著招生規模的不斷擴大，高職院校引進大批青年教師，在教師團隊中所占比重不斷增大，成為高職教學的中樞力量。如何加強青年教師的系統化培養，提高整體教學素質，確保教學質量穩步提升，成為高職院校生存發展的重中之重。

關鍵詞：高職院校;青年教師;教學能力

1 青年教師現狀

以濰坊職業學院為例，隨著辦學規模逐年擴大，近年來年輕教師隊伍不斷壯大，40歲以下青年教師比重逐步增加，目前已達到全院教師總數的34.6%，且提升趨勢非常明顯。這些教師幾乎都是碩士學歷（學位）。他們接受了系統的專業化教育，知識扎實、涉獵面廣、有較強的信息技術處理能力;他們熱愛專業、喜好鉆研，敢于創新，但仍然普遍還存在一些共性問題。

1.1 課堂教學基本功薄弱

近兩年，職業院校招聘大批青年教師。與師范類專業的青年教師相比，他們的教態、教學理論、教學方法、以及課堂心理素質等方面存在明顯的差異。一個亟待解決的問題是怎樣在較短的時間內，系統地掌握教育科學理論、認識教育規律、遵守教學原則、學會科學的教學方法，使課堂教學不斷地規范化，從而更好地達到教學目標。

1.2 知識結構不合理

很多青年教師在讀碩士期間傾向于做學術研究和理論知識的學習，畢業從教后對所教專業了解的不夠深入，知識更新換代較慢，由于高職院校專業設置不斷調整，個別年輕教師調整至新專業，與所學專業差距甚遠，因此，邊學邊教的現象比比皆是，教師自身都在摸索，教學效果可想而知。更甚者，有些實訓課，需要豐富的實踐經驗，教師大多從“學校”到“學校”，未到過“企業”一線輪崗實訓，憑想象教課，缺乏科學性、實用性和指導性。

1.3 教學心態失衡

目前高職院校，教師評職稱僅有教學工作量是不夠的，教科研課題、論文、教材等占有很大的比重，職業技能大賽、教師技能比賽也逐漸取代課堂教學，老師為了評職稱而參加比賽，有的教師可以一、二年不上課，身處這樣的環境，重心和精力離開了課堂，教學數量、質量都會下降，一旦評上職稱，更不愿意承擔教學任務，發展動力、發展后勁缺失，脫離了教育的出發點。

2 高職院校青年教師教學能力培養模式設計

綜合職業教育發展規律和教師的成長規律，濰坊職業學院經過不斷探索和實踐，規劃設計出了青年教師的培養模式，概括為“三層次、六類型、五階段”。

“三層次”指的是根據青年教師教學業務水平，將青年教師分為初、中、高三個層次。其中，初級層次教師的表現為：教學基本功薄弱，駕馭課堂的能力差;中級水平層次的教師表現為：有一定的教學經驗，教學基本功較為扎實;高級水平層次的教師表現為：教學經驗豐富，有獨特的教學特色，教科研能力強。

“六類型”則指六種類型培訓主題。對于初級水平層次的青年教師，針對教學基本功和教學設計進行培訓;對中級水平層次的教師，進行課程內容優化整合和信息化教學技術提升培訓;對高級水平層次的教師推進實踐教學力度和提升教學研究成果轉化。

“五階段”是指：知識與技能積累、設計與整合、落實與評價、研究與發展、意識與責任養成五個階段，體現由基礎到提升的漸進過程。

3 培養模式實踐分析

3.1 初等水平教師教學能力培養

沿用“傳遞-接受”與“行動-探究”相結合的培訓方式，通過開展教育教學理論知識和技術專題講座、教學基本功演練以及集體備課、聯合聽課等培訓活動，提升教學設計能力，促使青年教師盡快適應講臺。

3.2 中等水平教師教學能力培養

實行雙主體的師徒制，選擇實踐經驗豐富、熱愛教育事業、有責任心的企業兼職教師為 “師傅”，雙方努力共同培養青年教師，解決青年教師培養的針對性、適應性和有效性問題。具體概括為“兩定”、“兩教”、“一練”。“兩定”是指實行校企雙導師制，新老教師結對子、定計劃;“兩教”是指老教師從教學、實操、教學比賽等三個方面指導青年教師。“一練”是指實踐技能訓練。

3.3 較高水平教師信息化教學能力培養

對于這一層次的教師要為其搭建開放的交流競技平臺，通過多種形式的師資培訓，更新理念、促進成長;定期選派優秀骨干教師到知名院校深造、通過參與內涵建設和質量工程項目建設、通過與行業、企業專家，交流，提升業務能力和專業水平。

4 反思

（1）管理者面臨更大壓力的問題。階段化、個性化的青年教師培養模式，帶來青年教師資源實際需求的擴大和分散，這對管理者提出了更高的要求，不僅要識別青年教師的優勢資質，還要有針對性的采取不同的培養方式，有效地開發和利用整個青年教師資源。

（2）不均衡培養與公平發展的關系。這種模式，強調青年教師的差異化培養，并通過激勵機制和非均衡培養機制，優先、重點培養突出青年教師，但是，會出現“馬太效應”。因此，在優先培養突出青年教師的同時，還應兼顧公平。

（3）分類評價問題。青年教師培養周期長，階段性觀測培養效果，進而通過有差異的效果評價激發青年教師的積極性，成為目前青年教師培養評價機制中急需解決的難題。

參考文獻：

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