摘要：在當前的企業內部管理過程中，要注重對人員的合理配置，提高人力資源管理效果，針對于薪酬管理方面，要借助良好的機制對人員工作的積極性進行提升。因此，本文闡述人力資源管理中薪酬體系設置所存在的具體問題，比如缺乏對人員的有效激勵、分配不夠完善、沒有注意公平問題、福利待遇體系不健全等，針對具體問題提出有效的對策，要根據公平的原則，對制度進行合理設置，結合企業的內外部發展環境，對員工進行有效評價，建立完善的績效考核機制，引導人員不斷激發工作的熱情。其次，對人員的績效考核進行體系完善，要明確各個崗位不同的考核指標，建立良好的企業文化，對人員進行人文關懷，滿足人員發展的不同需求。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題分析;對策研究

引言

科學的薪酬管理體系有利于使得企業內部管理效果提升，激發員工工作的動力，進一步提升企業的核心競爭力，但是，在當前的人力資源管理薪酬體系建立的過程中，仍存在著一系列的問題，缺乏對公平問題的解決，使得員工心理不平衡，進而產生矛盾和糾紛。因此，針對具體的問題進行策略，提出要確保公平結合企業發展的狀況，對薪酬發放的標準進行明確，要反映員工的心理，針對不同崗位的考核標準，使員工能夠激發自身的活力，對員工進行有效的激勵。公司管理者要結合當前時代的發展特色，對管理理念進行轉變，形成適合新經濟發展的薪酬管理模式，不斷提高對人員的有效引導。

一、當前企業人力資源管理中，薪酬管理體系所存在的具體問題

（一）缺乏對公平原則的遵循

在進行薪酬管理的過程中，要對員工進行有效的激勵，同時，要遵循公平的原則，使得薪酬管理更加科學，然而在對當前企業進行調查的過程中，發現部分企業薪酬管理沒有遵循公平的原則，缺乏內外部環境的考慮。尤其在當前的市場競爭下，對企業的薪酬進行管理，要根據崗位設置不同的薪酬調整范圍，根據員工的級別、工齡、職稱來進行標準的劃定。而一些從事同類工作的員工所獲取的薪酬不同，往往會產生心理不平衡。

（二）績效工資的比例設置不科學

在當前的企業薪酬管理過程中，要對結構進行穩定，增強結構的靈活性對比例進行合理設置，有利于提高員工工作的動力，然而部分企業對于基本工資和績效工資沒有進行比例的設定。基本工資偏低，而績效工資所占比例也較低，使得不能發揮對員工的有效激勵，影響員工的工作積極性，同時，在進行績效工資管理方面隨意性較大，會導致企業內部矛盾存在。

（三）缺乏健全的福利待遇體系

在人力資源薪酬管理的過程中，對人員的福利待遇體系進行健全要與薪資、分紅、獎金進行聯系提升人員工作積極性，進而提高企業核心競爭力，進一步引導員工為企業的發展貢獻自己的力量。然而大多數企業在對薪酬管理模式進行應用時，缺乏完善的福利待遇機制，福利體系沒有彈性，只注重對員工計劃的分配，缺乏對員工的人文關懷，同時，給員工布置的任務缺乏一定的挑戰性，使得員工沒有獲得心理層面的滿足。比如在節假日時，企業福利只針對一些金錢、食物、優惠券，而缺乏對員工的人文關懷，手段較為單一，激勵的效果不佳。

二、企業薪酬管理體系存在問題的具體解決對策

（一）遵循公平原則，加強對薪酬管理制度的完善

在企業進行薪酬管理體系設置的過程中，要遵循公平的原則，根據內外部環境，對員工的薪酬進行準確定位，要了解同行業其他企業的薪資水平，根據企業的發展狀況和現實運營來制定完善的管理制度。其次，在進行薪酬分配時，要對發放的標準進行明確，穩定薪酬結構，結合員工的工作態度、等級、出勤狀況進行劃分，要關注員工的心理，使從事同等員工要有同樣的考核標準，加強內部薪酬發放的一致性。再者，在對薪酬制度和考核制度進行使用時，要對員工進行合理的評價，使員工能夠不斷的達到內心的平衡，使管理層解決員工的公平問題。

（二）推動績效考核機制的建立，加強對工資比例的調整

在薪酬管理體系中對績效考核制度進行應用，要發揮對人員的有效激勵，尤其針對于績效工資的比例，要進行科學設置，對績效考核進行科學管理，要根據市場的行情進行調查，了解本行業內不同崗位員工的薪酬水平。結合自身崗位的特點，設置考核的指標，明確薪酬的發放范圍，對員工的業績水平進行準確評估，同時，針對不同崗位的特點，對工資的比例進行適當調整，要發揮績效工資對人員的激勵，使人員能夠得到進一步的滿足。

（三）促進福利管理體系的構建，加強對人員的關懷

在企業內部管理的過程中，對于薪酬管理體系進行完善，要充分發揮人員的作用，對人員進行激勵，從而能夠吸引人才、留住人才。因此，要建立完善的福利管理體系，對人員進行關懷，把人員作為企業內部管理的中心，不僅要給予物質上的獎勵，同時，要滿足員工的情感需求。比如，對于底層員工，要對福利進行發放，推出更多福利政策，如帶薪休假、教育基金，同時，對于一些高層管理者要多給予挑戰性的工作，引導管理層的實現個人價值，深入的表現企業對員工的關懷。

（四）促進薪酬水平競爭性和激勵性的提升

在進行薪酬管理體系構建時，要針對其他企業的薪酬管理水平進行有效比較，借鑒薪酬管理的成功案例所獲取的經驗，對不同層次的員工，開展有針對性差異性的激勵（如下圖1）。首先，企業在對中層管理者進行激勵時，要對股票的發行進行延期;對于普通員工要對持股的制度進行踐行，使員工與企業真正聯系在一起，有利于吸引更多的人才;其次，企業要根據薪酬水平和結構進行調整，深入了解市場的商業環境與外部環境進行有效結合，適當提高資源的整體薪酬水平，加強合理分配機制的構建。

三、結語

綜上所述，在人力資源薪酬管理的過程中，要注重管理體系的構建，是企業內部管理中非常關鍵的部分。加快市場體制的改革，引導人員對薪酬管理有更正確的認知，了解其中所存在的問題，有利于對經營的理念進行有效的調整，加強管理工作結合企業發展的自身狀況，制定合理的薪酬管理模式，對員工進行績效考核，員工的工作表現，激發員工工作的熱情，為企業的持續發展貢獻自己的力量。

參考文獻：

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作者簡介：

羅輝（1984/9/16），男，漢族，華南農業大學，本科，中級經濟師（人力資源）。