企業勞動用工與分配制度改革的探索與實踐

王臘榮

摘 要：勞動用工管理與薪酬分配制度改革，是企業機制創新的重要內容;是適應企業不斷改革發展的需要;是全面深化企業三項制度改革的必由之路;是充分挖掘企業內部潛力，提高企業經濟效益，實現扭虧脫困目標，促進企業持續健康發展的前提。

關鍵詞：企業勞動;用工;分配;制度改革

一、勞動用工與分配制度改革的背景

自進入十二五以來，煤炭行業形勢急劇惡化，市場行情持續下行，產品價格降至低點，員工收入大幅下降，各類問題多重疊加，企業生存發展面臨前所未有的困難，攀煤公司圍繞“企業保生存，員工保飯碗，礦區保穩定”的目標。迎難而上，積極推進企業三項制度改革 ，面對在煤炭黃金十年，企業人員多、效率低、分配粗放以及企業地域特點限制和員工思想固化，員工對企業的依附程度高、文化程度底、年齡偏大、技能單一、適應社會能力差、企業轉崗分流安置渠道窄等一系列問題。同時，伴隨著企業經營持續惡化，礦區困難群體逐年增多，職工對改革的意識和愿望也在不斷增強。企業管理層到普通員工都深刻認識到三項制度改革工作迫在眉睫、勢在必行。

二、推進勞動用工與薪酬分配制度改革需要解決的問題及難點

（一）勞動用工總數過大，人員結構不合理，勞動效率低。一線緊、二線松、三線慵是許多煤炭企業的普遍現象。人員主要分布在輔助與地面后勤，人浮于事、冗員問題突出。用人多、包袱重、效率低、效益差的狀況受煤炭市場行情下行影響，一一暴露出來，嚴重制約了企業正常生產經營。同時，隨著社會經濟的快速發展，受煤礦生產條件的限制，采掘一線招工難度進一步增大，一線缺員、二三線冗員的結構性缺員矛盾更加突出，且一線員工隊伍年齡普遍明顯偏大，與行業同類型先進企業相比，存在較大差距。工資分配上技術技能性人才與普通員工收入差距過小，滋生員工上“花班”、“泡病假”、 “影子員工”、“掛名員工”等現象。另一方面，由于歷史原因，大量使用非全日制用工，使企業用工總量急劇膨脹。

（二）勞動組織不能適應企業發展要求，定編定崗定員工作流于形式，導致企業人工成本過高，經營負擔重 。攀煤公司在以往的定編定崗定員工作中，缺乏崗位工作分析和崗位說明書，無法清晰界定崗位對于人員在知識、技能等方面的需求;無法清晰界定崗位人員是否能夠有效完成工作。崗位設置沒有考慮技術水平、職業能力、工作量大小等因素，造成地面輔助后勤工作量較小，人員卻大量堆積，因人設崗、因人定編問題突出。另一方面，管理層級與管理部門多，造成各級機關部門管理人員多，部門劃分過細，職責交叉重疊，推諉扯皮現象嚴重。

（三）薪酬分配缺乏內部公平性，沒有建立崗位價值評價體系。 攀煤公司對各類崗位設置、人員配備缺乏定量的依據，即沒能對員工的勞動技能、勞動強度、崗位責任、工作環境等要素進行較規范的評價，致使承擔責任大和承擔責任小的崗位之間的收入沒能拉開合理的差距。工作環境艱苦、技術要求高的崗位與一般崗位的收入也沒能合理拉開差距。沒有體現出員工在崗位貢獻程度、技術技能含量、關鍵核心、苦臟累險等因素在分配過程中的作用，挫傷了這部分崗位人員的工作積極性，從而使薪酬分配缺乏內部公平。

三、推進勞動用工和分配制度改革的做法

推進勞動用工和分配制度改革，是企業三項制度改革工的重要內容，涉及到企業各個方面，牽一發而動全身。為了實現企業在經濟下行的困境中逆流而上，實現企業保生存、員工保飯碗的目的，維護職工切身利益和礦區的和諧穩定，攀煤公司在勞動用工與薪酬分配改革方面做了大膽的探索與實踐。

（一）深化勞動用工制度改革，優化人力資源結構。1、優化崗位體系建設，控制用工總量。根據企業發展規劃和年度用工計劃，參照同行業先進水平，不斷優化企業勞動定員定額標準，通過持續提高人均勞動生產率，合理控制用工總量。2、強化企業組織機構和人員編制管理，搞好機構改革和管理人員配備。堅持“市場化、競爭化、效益化”的原則下，按照精干高效和總量科學，結構合理的要求，科學設置崗位，明確崗位職責，量化工作內容，細化上崗條件，明確關鍵績效考核指標。在機構改革上按照科學規范與工作任務相結合原則;職、責、權相結合原則;分工與協調相結合原則;穩定性與適用性相結合原則。在管理人員配備上按照總量控制、效率、效益優先原則;崗位明確、責權利一致原則;程序規范、公開競爭原則;因事擇人、任人唯賢、量才使用、不斷優化原則。3、加強勞動組織管理，嚴肅勞動紀律，完善和規范勞動用工管理。健全完善企業勞動管理制度，以突出解決員工能進不能出，用人多，效率低，人浮于事，執行不到位等為重點，重新梳理完善企業勞動用工管理、勞動合同管理等重要制度。重點完善員工招聘、人員調配、勞動合同管理，員工合同期內考核、工作履行、合同的終止與解除、員工考勤、休息休假，公傷職工管理等內容，提升制度的執行力。

（二）完善與改革薪酬分配制度。1、建立健全體現以崗位價值、貢獻和業績導向為主的薪酬分配體系，加大對關鍵人才激勵力度，理順各類人員收入分配關系，加強人工成本控制意識，逐步實現了由工資總額預算管理向人工成本預算管理的轉變。2、完善工資掛鉤結算考核指標體系，不斷優化調整工資結算模式與機制。結合各單位定崗定員情況，推行結構結算工資制，大幅度調整了各單位工資結算指標掛鉤體系，下調了原先以生產指標為主的掛鉤權重比例，大幅增加了安全、成本、利潤等指標掛鉤權重比例。3、強化崗位績效管理，優化崗位績效工資制度。完善工資分配制度改革，建立以崗位工資、績效考核工資為主的基本工資分配制度，在勞動用工制度改革，定崗、定員，崗位價值評價分析的基礎上，突出崗位價值，調整工資結構單元，規范和理順工資分配關系，實現職工收入與企業效益，履行崗位職責和工作業績成果掛鉤。基本形成了員工收入與企業承受能力、企業效益完成情況、個人崗位貢獻等要素的分配格局，充分調動員工工作的積極性和創造性。

四、推進勞動用工和分配制度改革取得的成效

（一）人力資源結構明顯得到進一步優化，用工總量得到進一步控制。從2015年啟動實施三年改革脫困規劃以來，根據企業人員構成情況、礦井生產特點、單位生產經營實際，制定實施了多項改革改制方案，使原來一二三線人員結構比例由1：0.85：0.65接近優化為1：0.7：0.4，公司用工總量得到進一步控制，全員勞動效率提高到2.316噸/工，同比增加0.276噸/工，增幅達到13.5%。

（二）基本建立了與公司改革發展相適應的薪酬分配制度一是完善工資考核結算體系，合理確定煤炭生產、地面生產、職能管理及費用單位各條線的崗位定員、工資預算水平及工資預算總額，突出安全、利潤兩大指標，加大績效考核分配力度，特別是加大了四礦工資結算單產單進考核權重，充分下放了地面非煤單位工資管理權限，員工收入與單位、個人績效雙重掛鉤，嚴格兌現。二是調整工資分配導向，將減員提效改革紅利充分運用到工資分配，工資分配進一步向采掘一線員工、技術技能人才傾斜，采掘一線員工在崗人均收入始終保持在50000元左右，一二三線員工收入比例為1：0.80：0.55，達到較為合理的水平。三是規范完善了各類津補貼支付標準和范圍，對技術技能人員享受的技術技能津貼進行了大幅度的調增，壓縮精簡各類單項獎勵，通過兩年來的壓減，由以前的20余種單項獎勵，壓縮為現僅限于對礦井安全、煤炭生產必要的獎勵。四是通過薪酬分配激勵功能，進一步激發員工工作熱情。通過理順薪酬分配體系，完善績效考核，運用工資杠桿的作用，調動員工工作積極性，公司各單位員工近兩年出勤率一直保持在90%以上，杜絕了以往上花班、泡病假、無故曠工等現象，不斷增強員工與企業的凝聚力。

深化企業體制機制創新，探索勞動用工管理與薪酬分配制度改革的新思路、新辦法，堅定改革發展信心，保持扭虧脫困定力，實現人力資源各項工作目標任務的完成，推進企業持續穩定健康發展，為企業“改革攻堅、扭虧增盈、轉型發展”做出貢獻。