論企業不合理規章制度引發的思考

時軼

摘 要：俗話說，沒有規矩不成方圓，企業規章制度的有無，決定著企業能否生存下去;而企業規章制度的好壞，則決定著企業能夠走得多遠。在實踐當中，名目繁多且層出不窮的企業不合理規章制度隨處可見，由此引發了各種各樣的勞動爭議。筆者作為一名多年專職從事勞動法業務的律師，希望在本文中結合自己的實務經驗，談一談企業不合理規章制度對自己引發的思考。本文將從企業不合理規章制度的在實務當中的體現、效力認定、事實理由、判例、應對等角度對企業不合理之規章制度進行剖析。

關鍵詞：企業規章制度;不合理;勞動爭議

一、企業不合理規章制度在實務當中的體現

在司法實務當中，企業不合理規章制度名目繁多且層出不窮，尤其如互聯網上廣為流傳的“趕走員工的7條公司規定”，即“囚犯”式的休假政策、不越界政策、末位淘汰政策、請喪葬假提供證明、鐘型曲線業績評價、禁用社交媒體以及禁止下班后從事副業的規定;此外，還有如禁止辦公室戀情、上廁所限制時間、上下班接受翻包檢查等等。實務當中出現如此眾多的企業不合理規章制度，要求我們每一位勞動者、每一位從事勞動法相關業務的法律工作人員要充分認識、把握好什么是合法、合理的企業規章制度，進而能夠對不合理企業規章制度進行辨別。

二、企業不合理規章制度的概念界定及效力認定

對于這些不合理的企業規章制度，在司法實踐當中，其效力往往是不被認可的，主要表現在：

1.???? 不得作為用人單位對勞動者進行管理的依據

一項不合理的規章制度，由于其與法律規范相沖突，不被法律認可或接受，因此對于勞動者而言，勞動者無需受該不合理規章制度的約束管理，用人單位因此也不得以此規章制度作為對勞動者進行管理的依據，若勞動者因故違反該制度，且用人單位以該制度為依據對勞動者作出相應處理，則勞動者可以不受該處理結果的約束。

2.???? 在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。不合理的企業規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。

3.???? 要承擔給勞動者造成損害的賠償責任。

按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4.???? 勞動者可以隨時解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位還需要支付經濟補償金。

三、企業制定不合理規章制度的事實理由

既然企業不合理之規章制度有如上述之眾多弊端，那么各企業又為何會制度出如此眾多的不合理規章制度呢？筆者認為，造成這一現象的原因主要包括如下幾個方面：第一，始終堅持利益本位的企業價值觀，將企業效益擺放在企業運轉、經營的首位。作為管理層，在制定企業規章制度時，管理人員往往會首先考慮如何全方位地提升企業效益確保企業利潤的最大化，從而忽略了對勞動者權益的保障，在這樣一種價值觀的導向之下，不合理的企業規章制度便容易應運而生。筆者不否認，作為經濟主體，企業應當去追求利益的最大化，但作為社會主體，企業又需要盡到自己的社會責任，然而管理人員在制定規章制度時堅持錯誤價值導向，往往容易制定出不合理之企業規章制度，這就導致了企業與勞動者之間所天然存在的矛盾更加突出與尖銳，引發的企業與勞動者之間的勞動爭議自然也就越多;第二，防止勞動者日后提起仲裁或訴訟。出于此項目的之不合理的企業規章制度，尤以在工作時間禁用社交媒體為突出，這類用人單位，往往對勞動者施以嚴格的人身控制，進入工作區域后，便要求勞動者上交手機等電子通訊設備，徹底打消了勞動者收集用人單位不合理行為之可能性。筆者曾接觸過的一個案件，勞動者是某電影院職工，上班時間要求所有職工上交手機，后單位對職工有各種不得當行為，導致職工無法正常搜集證據，最終該職工只能以偷偷錄音、偷拍等形式進行取證。企業制定不合理規章制度之理由亦層出不窮，但究其根本，還是為了獲得更大的經濟利益，但不合理規章制度又往往容易成為激化勞動者與用人單位之間矛盾的導火索。

四、因企業不合理規章制度引發的案例

本文以實務中常見的兩類案例為例，談談企業不合理規章制度所引發的勞動爭議以及筆者的個人見解。

（一）“末位淘汰”制

案例：2009年7月，劉先生應聘某電器銷售公司銷售經理后被正式錄用，其與公司在勞動合同中約定銷售業績連續3個月排名末位時勞動合同自行終止。后劉先生因業務量考核排在倒數被“末位淘汰”，公司提出勞動合同已經終止，劉先生應當辦理相應離職手續。劉先生認為公司的做法不合理，故向公司所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。劉先生認為，公司在勞動合同尚未到期的情況下提前解除勞動合同，沒有法律依據，現請求裁決公司支付經濟補償金。公司則認為“淘汰”劉先生是依據雙方之前簽訂的勞動合同之約定，當約定的終止條件出現，勞動合同即行終止，而非“解除”合同，故公司無需支付經濟補償金。

本案系“末位淘汰制”的典型案例，且其特殊之處在于該“淘汰”規則系劉先生與公司在簽訂勞動合同時雙方達成的合意。所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據其具體目標和企業戰略并結合各個具體職位的實際情況，制定的績效考核指標體系，并以此為標準對員工進行考核。用人單位根據考核結果對績效靠后的員工進行淘汰，而不管這些員工的績效水平是否高于組織績效考核標準線的績效管理制度。這一制度實際上是“舶來品”，但國外大企業實行末位淘汰制時，并不隨便將績效考核末位的員工辭退，而是進行換崗或再培訓。我國很多單位也采用了這一制度，如海爾集團的“三工并存、動態轉換”，萬向集團的“階梯式用工、動態式管理”等， 這些企業通過這一制度取得了更加高效的企業效率、更高的企業效益。但更多的企業，在運用這一制度時，卻將辭退員工變為了一種常態，成為了企業不合理規章制度之一。結合上述案例而言，從法律層面而言，單位在沒有采取欺詐、脅迫或趁人之危的情形下約定勞動合同終止條件是受到法律許可的 ，但在《勞動合同法》出臺后，則特別禁止了企業在勞動合同中約定勞動合同終止的條件，且《勞動合同法實施條例》也作出了具體的規定。因此，上述案例最終仲裁委認定劉先生勞動合同中約定的終止條件是無效的，并據此支持了劉先生的仲裁請求。

（二）“禁食零食”制

案例：某公司的墻壁上張貼的《員工管理規則》這樣規定：工作時間吃東西者，第一次口頭警告并罰款200，第二次書面警告并罰款500，一個考勤月份內，如果被發現三次者將被視為嚴重違反公司規章制度，公司有權與其解除勞動合同。該公司的女職工李某，懷有身孕6個多月，經常感到十分饑餓。李某就此情況向公司分管經理進行說明，希望公司能夠給其一定時間，允許其走出辦公室吃點東西充饑，但分管經理認為不該開此口子，于是斷然拒絕了李某的要求。于是，一方面是懷有身孕時常帶來的饑餓感，另一方面是公司不通人情的“禁食零食”制度，李某無奈之下，私底下在工作時間偷吃寫水果、零食，某考勤月份下來，李某收到口頭警告、書面警告共計5次之多，該公司于是依據《員工管理規則》解除了其與李某的勞動合同。李某不服，申請了勞動仲裁，要求公司恢復與其的勞動關系。

筆者認為，一項合理合法的規章制度，不僅僅需要遵守法律、行政法規等強制性規定、遵循規章制度制定的法定程序，同時，還需要遵守公序良俗原則，簡言之，即是要通人情。結合上述案例而言，該公司制定上述制度之目的旨在凈化辦公環境，從法律層面而言，其并不違反法律、行政法規等強制性規定，理應是有效力的，但是上述制度卻違背公序良俗原則。就上述案例中的李某，其作為一名孕婦，在與分管經理進行溝通請求獲得適當照顧無果的情形之下，只得偷吃點東西。如果連李某這樣的行為都無法獲得支持，那么便沒有了公序良俗可言，規章制度也就成了不合理之規章制度。事實上，在司法實務當中，司法部門或仲裁機構在審理勞動爭議特別是涉及到解除勞動合同的案件時，往往會將公司的解除行為與勞動者違規行為的具體情節、輕重程度相對照，綜合判斷勞動者的行為是否已經達到了嚴重違反規章制度的程度。如果司法部門或仲裁機構最終認定勞動者的違規行為尚未達到嚴重違反規章制度的程度，用人單位便不得解除與勞動者的勞動合同，即使用人單位依據其公司內部規章制度解除了與勞動者的勞動合同，用人單位的解除行為也是無效的，勞動者可以訴至司法部門或仲裁機構，要求公司恢復與其的勞動合同。就上述案例而言，最終仲裁庭認定公司的解除行為無效，支持了職工李某的仲裁請求，恢復了李某與公司的勞動關系。

通過上述小案例可知，雖然企業不合理規章制度隨處可見是一種現狀，但作為勞動者，應當積極地通過協商、利用法律武器等手段維護自己的合法權益那么當面對企業不合理之規章制度時，勞動者應當做出怎樣的行為以維護自己的合法權益呢？

五、對企業不合理規章制度的應對

對勞動者而言，首先，勞動者可以通過公司的工會或者員工代表大會，對企業不合理的規章制度提出一定的修改建議或意見，要求公司對不合理的規章制度進行修改;其次，企業對于涉及員工切身利益的規章制度一般都會告知勞動者，對于其中不合理的規章制度，勞動者可以書面提出，或者拒絕在員工手冊上簽字;再次，如果上述手段皆無法奏效，勞動者可以向勞動監察部門反映情況進行投訴;最后，如果企業的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益的，勞動者可以依據《勞動合同法》第三十八條、《勞動合同法實施條例》第十八條的規定，解除與單位的勞動合同，同時，要求用人單位依法支付經濟補償金。對政府相關監察部門而言，則需要加大監督力度，通過對企業規章制度的檢查、定期與不定期走訪企業員工等方式，以達到更好的監察、管理效果。

六、總結

不合理的企業規章制度在司法實務當中，其效力是不被認可的，既不能作為企業進行內部管理的工具，也不能作為發生勞動爭議時仲裁或訴訟的依據。企業基于利益本位的價值導向，往往容易制定不合理之規章制度，由此激化了用人單位與勞動者之間天然而存的矛盾，引發數不勝數的勞動爭議案件。作為一名多年專司勞動法業務的律師，筆者認為，一方面，作為企業而言，應當認識到，合法且合理的企業規章制度才是企業高效、健康運轉、創造更大經濟效益的前提;另一方面，作為勞動者，也應當樹立起自己的權利意識，當面對企業不合理之規章制度時，要敢于、勇于維護自己的合法權益。總而言之，筆者認為，唯有企業與勞動者的共同努力，方能推動企業向更好地方向發展，從而在全社會形成欣欣向榮的經濟氛圍。倉促成文，筆者自認資歷尚欠，不當之處，尚請各位同行、讀者批評指正。

參考文獻：

[1]??? 王林清《， 勞動爭議裁訴標準與規范》[M]，人民法院出版社，2014.

[2]??? 王林清《， 勞動糾紛裁判思路與規章解釋》[M]，法律出版社，2016.