能力素質(zhì)模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析

王琴 王欣怡

摘 要：近年來隨著我國社會的不斷發(fā)展與進(jìn)步，市場競爭愈演愈烈，對企業(yè)發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。隨著我國教育改革與創(chuàng)新，我國社會對于人才的要求變得越來越高，因此在教育教學(xué)中將提高學(xué)生能力素質(zhì)成為首要教學(xué)任務(wù)。就目前市場競爭情況來說，建立能力素質(zhì)模型對于人力資源的管理工作起著非常大的作用。同時，在人力資源的工作當(dāng)中依然存在很多不足，企業(yè)及人力資源要不斷改善管理模式，才能在激烈的競爭下得到良好的發(fā)展。怎樣運(yùn)用能力素質(zhì)模型提升人力資源管理成了企業(yè)最重要的任務(wù)。

關(guān)鍵詞：能力素質(zhì)模型;企業(yè);人力資源管理;應(yīng)用分析

在社會快速發(fā)展的背景下，市場競爭變得激烈起來，因此企業(yè)想要在市場中占有一席之地難度系數(shù)逐漸提高。因此企業(yè)要重視內(nèi)部人力資源管理，充分利用信息時代提供給我們的便利條件。企業(yè)能否健康穩(wěn)定的發(fā)展，取決于人才機(jī)制和人才的綜合素質(zhì)，而人才的招聘主要取決于人力資源的管控。所以企業(yè)要足夠重視人力資源管理，并給予人力資源大力支持，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)市場環(huán)境中穩(wěn)定發(fā)展。人力資源也在不斷的改善管理模式，為企業(yè)挑選新時代綜合素質(zhì)過硬的人才。同時在人才把控上人力資源要足夠明確能力素質(zhì)模型的運(yùn)用和把控，能更好的為企業(yè)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

一、能力素質(zhì)模型概述

在企業(yè)發(fā)展中能力素質(zhì)模型主要是指，員工能否勝任工作崗位，在企業(yè)需要的時候能否有特殊的技巧和工作能力進(jìn)行崗位調(diào)換。同時員工是否具備獨(dú)特的創(chuàng)新技能或特長，針對員工的綜合素質(zhì)等多方面進(jìn)行分析。能力素質(zhì)模型針對員工的工作態(tài)度和員工的工作方法以及員工的特長等多方面素質(zhì)進(jìn)行構(gòu)建，根據(jù)科學(xué)合理的方法調(diào)整企業(yè)的規(guī)范制度。企業(yè)要不斷提升員工對企業(yè)發(fā)展的有一定的認(rèn)知，同時明確自己工作崗位的職責(zé)，企業(yè)也要明確掌握員工的工作能力，最后要發(fā)掘員工的個性化發(fā)展特征。通過能力素質(zhì)模型的建立，讓員工在綜合素質(zhì)上發(fā)現(xiàn)自己能力的不足，并且能夠得到合理的改善和提升。能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展以及提升企業(yè)核心競爭力打下堅(jiān)定的基礎(chǔ){1}。

二、在人才招聘和選撥中的應(yīng)用

在傳統(tǒng)行業(yè)當(dāng)中人才的招聘和選拔，大多注重人才本身專業(yè)水平的高低和技能的強(qiáng)弱。一場筆試和一場面試可能就決定了人才在企業(yè)中能否被錄用。在人才招聘上較為片面，人力資源無法確定人才是否真正能肩負(fù)起崗位的職責(zé)。在這種不確定的情況下，會加大企業(yè)的招聘成本。人力資源并沒有合適的招聘計(jì)劃，對艦隊(duì)人才愛不釋手。首先人力資源能夠明確企業(yè)招聘的人員的要求和范圍，同時要針對人才進(jìn)行多方面的考量。因?yàn)槠髽I(yè)招聘計(jì)劃不明確會出現(xiàn)人才沒有匹配到合適的崗位這種特殊情況，導(dǎo)致人才在企業(yè)中流動的現(xiàn)象。對于現(xiàn)在企業(yè)人才招聘上，人力資源在招聘和選拔上會更加注重人才的個人綜合素質(zhì)能力，通過能力素質(zhì)模型的建設(shè)進(jìn)行人才的選拔，了解企業(yè)發(fā)展核心和發(fā)展特點(diǎn)，以及企業(yè)的業(yè)務(wù)類型等多方面因素進(jìn)行全方面綜合考慮，最終制定招聘計(jì)劃。人力資源才能夠幫助企業(yè)更精準(zhǔn)的找到企業(yè)核心人才。同時也減少了人才誤用等情況，避免對企業(yè)造成不良影響{2}。

三、應(yīng)用于績效管理

在企業(yè)中人力資源部門中最重要的工作內(nèi)容，是對員工的績效考核。績效考核的目的主要是為了提高和促進(jìn)員工工作的積極性，同時能夠有效的提高員工的責(zé)任心。相對于傳統(tǒng)企業(yè)當(dāng)中的人力資源績效考核，只是單純的注重員工的工作態(tài)度和工作能力，沒有對員工進(jìn)行多方面的考量。導(dǎo)致員工在工作當(dāng)中沒有責(zé)任心，將考核作為工作衡量的標(biāo)準(zhǔn)，一味的想完成績效考核，并不在乎考核的質(zhì)量。另外傳統(tǒng)企業(yè)的績效考核方法模式束縛了員工的發(fā)展，導(dǎo)致員工沒有創(chuàng)新思維，導(dǎo)致員工拖延工作不能提高自己工作效率。信息時代背景下，企業(yè)在不斷發(fā)展和改革，對人才的綜合素質(zhì)要求也是非常嚴(yán)格。從而，人力資源建立能力素質(zhì)模型，能有效的提升員工與工作的契合度，為企業(yè)提供更好更適合的新時代人才。同時經(jīng)過科學(xué)研究和應(yīng)用，能力素質(zhì)模型在績效考核中能夠更好的反饋員工真實(shí)的工作表現(xiàn)。同時員工通過能力素質(zhì)模型能更好的提升自己的綜合素質(zhì)，完善自己工作中的不足成為企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)能夠穩(wěn)定發(fā)展。

四、培訓(xùn)體系的運(yùn)用

隨著信息時代快速的發(fā)展，企業(yè)也在不斷進(jìn)行改革，需要做的是針對員工進(jìn)行專業(yè)性的培訓(xùn)，提升員工的綜合能力，能夠讓員工快速融入到市場環(huán)境當(dāng)中，掌握企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)培訓(xùn)也要分為不同方向進(jìn)行，首先考慮到目前的市場環(huán)境和企業(yè)目標(biāo)，以及針對的客戶群體進(jìn)行具體分析。同時企業(yè)要將市場分析情況和員工的工作目標(biāo)有效的結(jié)合，能更好的完成企業(yè)營銷和宣傳，有利于員工工作的開展。企業(yè)要針對員工的任務(wù)及工作內(nèi)容進(jìn)行分析，主要為員工在工作中遇到的困難進(jìn)行分析，使員工能夠明確問題所在，有效的解決并提升處理問題的方式和能力，讓員工能更好的提高工作效率。還可以通過企業(yè)中績效考核進(jìn)行分析，對員工平時的工作表現(xiàn)進(jìn)行分析，讓員工足夠了解工作內(nèi)容及企業(yè)發(fā)展方向，能夠更好的突破和創(chuàng)新，使員工在企業(yè)中規(guī)劃自己的發(fā)展前景。人力資源通過能力素質(zhì)模型的建立，能夠讓員工更好地了解并且分析自己的不足，能夠有效的幫助員工提升整體綜合素質(zhì)能力，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展打下良好基礎(chǔ){3}。

結(jié)束語：

在激烈的經(jīng)濟(jì)市場競爭環(huán)境當(dāng)中，企業(yè)的核心競爭力主要取決于人才的競爭，人才的把控主要在于人力資源的管理。現(xiàn)在的企業(yè)競爭當(dāng)中不斷提升人力資源的管理能力，能夠有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)良好的發(fā)展。當(dāng)下企業(yè)注重員工薪資與自身工作能力和工作表現(xiàn)相結(jié)合，促進(jìn)員工能更好的提升自己工作態(tài)度和責(zé)任心。并且能夠提高員工的綜合素質(zhì)。通過能力素質(zhì)模型的建立，能夠讓人力資源在人才把控上更精準(zhǔn)，同時通過績效考核能夠更好的了解員工的工作表現(xiàn)，工作態(tài)度以及員工是否具備創(chuàng)新和突破的能力。不斷激發(fā)員工的工作熱情，讓員工了解自身的不足，并且進(jìn)行完善，更好的促進(jìn)企業(yè)能夠長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]??? 吳國鋒，李梅，楊麗君，等.HR 從業(yè)人員 初次就業(yè)能力素質(zhì)模型研究——基于無邊界職業(yè)生涯的視域[J].人力資源管理，2017（3）：168-169.

[2]??? 呂海華，李曉東.基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理[J].現(xiàn)代營銷（創(chuàng)富信息版），2018（9）：113.

[3]??? 呂海華，李曉東.基于能力素質(zhì)模型的供電企業(yè)人力資源開發(fā)管理 [J].現(xiàn)代營銷（創(chuàng)富信息版），2018（9）：113.