淺談地產企業員工管理之跳槽現象

黃惜妍允

摘 要：隨著社會發展，企業在面臨發展機遇的同時也面臨著管理缺失，其中企業管理對于人才的管理是較重要的方面，如今地產企業的人才管理缺失，“跳槽”現象嚴重，非合理的員工跳槽對企業是一種資源浪費。因此在企業經營管理中對于員工管理特別是對于員工跳槽，是需特別關注;這不僅關系到員工，還關系到企業長期發展。

關鍵詞：員工跳槽;人才管理;措施

1緒論

通過對企業員工管理缺失之跳槽現象的研究，引入企業組織管理衡量，了解企業員工訴求，幫助企業管理者從發展需要角度對于不同的員工進行差異化管理，優化企業管理，對企業經營管理有一個指導作用。

2企業員工管理缺失現象和影響—以綠地集團員工跳槽為例

2.1??? 綠地集團員工“跳槽”現象

2.1.1 高層領導的跳槽

近年來，綠地一直經歷著人事調整。特別是高層領導人才的流失對于集團損失很大，也帶給企業一段時間的高層人才的調整期，同時給綠地帶來的是一定的利益損失。而在新任的高層領導人才的到來之前，團隊等也將受到影響。

2.1.2 普通員工的跳槽

在房產行業，流失量大和流動性強的莫過于普通員工的流失，最明顯的是銷售崗位的人員。綠地的內部銷售任務和業績制度很嚴格，這使得銷售人員在工作過程中，呈現透不過氣的壓力和工作的不舒適的狀態，嚴格制度下人性化的企業文化也沒有突顯出來，企業在高強度要求業績與員工的利益、工作方式等產生矛盾，矛盾的不調和呈現的是員工管理缺失。

2.2“跳槽”的影響

2.2.1 對企業的影響

員工的跳槽對企業管理等產生影響。高層領導人才的流失，公司利益就直接受到損失，也使得其掌握的技術、經驗等都不能繼續為公司使用，這直接是技術方面的損失。

因高層人才的流失造成企業內部變動，給公司的穩定管理帶來變動性，因聯動反應使得高層人才領到的團隊發生變動，從而造成內部員工的聯動流失，從而帶來不穩定的管理影響。

同時，公司暫時找不到合適的人補充上來，即使找到也是湊合。這樣就容易在此工作環節上出現問題造成更大損失。特別是營銷崗的流失，會直接影響銷售業績，團隊需要重新搭建和穩定管理，領導層需重新梳理下一步營銷方案和走向，會使銷售計劃不能如期實現，從而帶來直接的效益影響。

2.2.2 對員工個人的影響

員工的流失，使得公司提供的強大的資源關系網斷裂，自己積累的資源有限，從而對于自身人脈關系有一定的影響。在原有的熟悉的公司環境和資源下，要跳到陌生環境中，這些過程都需要時間來適應和緩沖，才能使得這個過程能得到優化。

對職業能力的影響。如果新企業的崗位與自己的專業不對口，就需要一切從頭再來，等于從零開始，對自己的影響就更大。對職業心態的影響。很多經常跳槽的人，職業定位都存在問題，不清楚自己到底想干什么，也不清楚自己未來應該往哪個方向發展。

3????? 企業員工“跳槽”的原因

3.1??? 精神獎勵與實際獎勵的不平衡

企業制定各種銷售獎勵政策，同時還有各種軍令狀，雖然有獎勵，但是懲罰也是傷害了員工一開始的積極性。企業發動各種誓師會，同時宣布銷售任務，同時也告知將可獲得的優厚的獎勵回報，但是也會在激勵的情況下帶來各種苛刻的考核，使得獎勵機制很容易就變成了是泄氣制度。

3.2??? 員工與企業文化不相容

綠地的企業文化是有別于其他的地產企業，綠地的制度完善，但正因為完善，所以可變動性小，對于員工的個性化要求無法滿足，對員工的價值的實現會有一定的沖突。目前年輕化的員工是趨勢，這樣的員工更要求個性化，對個人價值的要求更高，對老派的企業文化接受度低。

3.3??? 上班與休假的不協調

綠地作為業績要求高的企業，不管是銷售崗位還是策劃、行政崗位，加班是避免不了，連著一兩個月連續工作都是正常的，有周末有法定假期，但是沒有時間休。

4????? 對存在的問題提出相應的解決建議

4.1??? 加強對員工與工作、需求等匹配管理

員工不同階段的需求也是有變化的。據統計，入職工作滿2年、5年、18年是離職高峰期。工作前兩年是員工的經驗積累階段，對薪酬不太敏

感，一個好的項目就有足夠的吸引力;工作3-5年，員工開始看重自己的個人價值，希望有機會負責一小塊工作，這階段員工可能會為了進入一個大企業或成為負責人等而跳槽，這時企業應及時提供合適的發展舞臺;工作6-10年，員工成家生子，對薪酬的要求就相對迫切，會為了獲取更高薪酬而跳槽;員工的需求需要企業內部進行調查，制度不同階段的員工需求制度，給員工合理的管理制度。

4.2??? 與員工做及時有效的溝通

企業需要把人招到后，要對員工的后期工作跟進，做到定期跟員工的工作狀態進行有效溝通，這樣不僅能讓員工體驗到公司的人性化關懷，同時也能有效解決出現的問題，有效開展和安排工作，能有效發揮員工積極性。

4.3??? 給予一定的靈活性

只規定不許干的事，其他的自己把握，只要不越“紅線”就可以，取得人才投資的最高收益率，這一點是很重要的。因此給予員工一定的自由度和靈活性是很有必要，這樣有利于發揮員工的自主性和長處，給企業帶來更多的利益和效益。

4.4??? 做好人崗匹配

現房企也在做多元化轉型，多產品線、多渠道、多區域，員工的世界也空前復雜。企業需要持續調整管控模式、流程體系、組織架構和崗位要求，幫助員工簡化日益復雜的工作環境。企業最大程度地做好人崗匹配工作，使得員工與其崗位能夠在動態中獲得更好匹配，達到良好的工作氛圍。

4.5??? 合理的績效管理體系

現在每個房企都有考核績效，但實際上，很多所謂的 KPI 都只是個流程，最終考核上還是看主觀因素。要建立合理的績效管理、薪資激勵體系，讓每位員工都清楚，他們自己需對企業的戰略做出的貢獻，同時可以得到的回報。這樣才能做到上下齊心，充分發揮每一位員工的效能。

5. 結 論

本次研究是以企業員工管理為研究對象，針對企業人才管理缺失現象特別是跳槽現象進行了探究，通過對問題進行的分析，獲得相應的處理辦法。對企業管理起到借鑒和幫助作用。因此，企業管理需要重視員工管理，在企業管理中發現他們的價值，最大化實現企業與員工之間的平衡管理。

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