民辦高校招聘活動中的信息不對稱問題研究

摘 要：高校的競爭說到底是人才的競爭，而招聘作為高校人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對人才的引進起到至關重要的作用。但是招聘過程中會受到各種各樣的干擾，影響了招聘過程中信息的準確度，從而導致招聘中的信息不對稱問題出現(xiàn)，影響了民辦和求職人員的雙向選擇，進而影響著招聘的成果和績效。文章旨在研究招聘中信息不對稱對民辦招聘的影響，找出招聘信息不對稱的原因，探討招聘信息不對稱可能帶來的潛在威脅，從而探尋解決方法。

關鍵詞：招聘;信息不對稱;印象管理

信息化的時代，競爭越來越激烈的大環(huán)境下，各民辦高校為了提高自身競爭能力，不僅嘗試著從內(nèi)部管理機制上進行改革，更是不斷地從外界吸納優(yōu)秀人才。而招聘作為民辦高校吸納優(yōu)秀人才的重要手段之一，對人才的引進，人力資源的配置起著至關重要的作用，一個成功的招聘即應聘者找到了稱心如意的工作，組織者找到了想要的員工。只有獲取了民辦高校適宜的人力資源，再通過科學的管理方法，才能最大限度地實現(xiàn)民辦高校的目標。

民辦高校在招聘中投入了大量的人力物力，招聘了大量的員工，到最后卻發(fā)現(xiàn)招聘進來的人不能勝任崗位的工作，能力和崗位不對應，不能很好的完成工作任務;同時還有一些員工，因為不適應工作或者不認同組織的民辦高校文化或者價值觀而選擇離開;而一些能力一般的人被應聘成功而真正有能力的人在招聘過程中因信息不對稱被拒之門外，導致資源的浪費，招聘成本的提高。在招聘信息不對稱的情況下，民辦高校的招聘是很困難的。同時招聘過程有著許多的環(huán)節(jié)，每個環(huán)節(jié)都受到招聘信息不對稱的影響，比如面試環(huán)節(jié)，面試環(huán)節(jié)從一定意義上講就是面試官希望從應聘者的表面現(xiàn)象分析出實際的內(nèi)在能力，但是招聘環(huán)節(jié)不僅僅只有面試環(huán)節(jié)，在信息不對稱的影響下，招聘的各個環(huán)節(jié)都是困難的。

一、招聘活動中信息不對稱的招聘結果與影響

信息不對稱是指“在社會政治、經(jīng)濟等活動中，一些成員擁有其他成員無法擁有的信息，由此造成信息的不對稱。能產(chǎn)生交易關系和契約安排的不公平或者市場效率降低問題。”更為通俗的說，信息不對稱就是掌握信息相對較多的人員。在獲得各種利益方面可能會相對處于一種有利的地位。而信息貧乏的人員，則處于社會責任的創(chuàng)新，一種相對弱勢的地位。

（一）信息不對稱的招聘結果

民辦高校招聘雙方的信息是對稱的，意味著民辦高校招聘到了適合民辦高校的優(yōu)秀人才， 同時拒絕了不適合民辦高校的將來不稱職的人員;但是，由于信息不對稱問題的存在和影響，民辦高校不僅無法招聘到適合民辦高校的優(yōu)秀人才，同時給民辦高校帶來一定的負面效益。信息不對稱招聘的結果一般有2種結果：

1.? 通過民辦高校招聘活動，招聘方?jīng)]有錄用將來稱職的應聘者，這意味著民辦高校在這場招聘錯失了一些適合民辦高校的將來稱職的優(yōu)秀人才，這些人才可能會去與民辦高校存在競爭關系的民辦高校去工作，間接增加了民辦高校的競爭壓力。同時，這場招聘所消耗的人力，物力，財力和時間都是零回報的，增加了民辦高校的運轉資本，這場招聘是失敗的。

2.? 通過民辦高校招聘活動，招聘方錄用了將來不稱職的應聘者，這意味著民辦高校在這場招聘中吸納了不適合民辦高校的將來不稱職的人員。這場招聘是失敗的。

（二）信息不對稱招聘給民辦高校帶來的影響1.培訓成本的浪費

如果這次招聘的人才是管理類或技術類的人才，但是民辦高校并不知道這些人員將來不稱職，相反，由于他們誤以為這些人員是將來不稱 職的， 他們必然會花費一定的資金來培訓這些人員。但是，最后這些人員都是不稱職的，這些培訓成本也就浪費了。

2.? 生產(chǎn)成本的浪費

如果這次招聘的人才是生產(chǎn)類或者是技術類的， 如果他們將來不稱職，他們生產(chǎn)的產(chǎn)品的質(zhì)量相對較低，由于質(zhì)量低的產(chǎn)品會影響民辦高校形象的，一般會淘汰掉，這樣，這些生產(chǎn)成本就浪費了。

3.? 服務質(zhì)量和服務形象下降

如果這次招聘的人才是銷售類或者服務類的， 如果他們將來不稱職， 他們提供的服務質(zhì)量和形象相對較低，對民辦高校有一定的負面影響。

4.? 其他成本的浪費

如果民辦高校在將來發(fā)現(xiàn)這些人員是不稱職的，那么民辦高校可能會選擇解雇他們或者進行某些崗位上的調(diào)度。但是，調(diào)度崗位之后還要重新培訓，而解雇則要花費更多，不僅要支付解雇的費用，同時民辦高校還要花費資金重新去進行民辦高校招聘。

二、招聘中信息不對稱問題的現(xiàn)狀

1.? 招聘中的謊言

（1） 學歷、學位證書造假

據(jù)調(diào)查，在求職者關于教育背景的描述中，大約有20%左右的學歷學位信息與實際不符。應聘者在想得到這份工作，而自己學歷學位卻沒達到招聘條件的情況下，應聘者為了迎合招聘方的要求，便會選擇學歷學位證書造假。

（2） 夸大自己的薪酬水平以獲得更高的薪酬和職位

有些應聘者為了獲得某個職位，往往會夸張表達自己的能力，薪酬水平和職位，以獲得更高的薪酬水平和職位。

（3） 隱藏自己的犯罪記錄

有過犯罪記錄的應聘者在應聘中會承擔一定的風險，因此有些人就會選擇隱藏自己的犯罪記錄，篡改一些細節(jié)記錄，如自己的姓名，出生日期等等，這就要求業(yè)主對應聘者進行嚴格的犯罪調(diào)查，避免引狼入室的悲劇發(fā)生。

（4） 夸大自己之前的工作年限

某些應聘者為了掩蓋某些事實，故意夸大自己的工作年限，同時也是為了增加自己的工作時間，工作經(jīng)驗，以提高應聘成功幾率。

2.? 面試形式簡單，結構單一，容易受到主觀因素的影響

應聘者在面試過程中，會自覺不自覺的討好面試官，利用面試官的名字，保持與招聘者相同的意見或價值觀以博得招聘者的好感，與招聘者形成良好的互動，盡管這樣存在極大的討好行為，也許會被面試官當場識破，但是研究表明，招聘者總是在不自覺當中會喜歡和自己有相同特性的人，而招聘者也會認為和自己有相同觀點的人的能力會更好，從而影響招聘者對應聘者的主觀評價。正因為這樣，應聘者在找工作當中，首先考慮的不是自己的工作、報酬，福利;而是和招聘者在討論招聘者所關心的問題，從而拉近與招聘者的距離，讓招聘者對自己產(chǎn)生好感。所以，為了對面試者做出正確的評價，招聘者在應聘過程中要警惕自己掉入人際吸引的陷阱。

3.? 人與組織文化匹配的招聘考核不到位

組織文化是人力資源管理中一個核心的因素，可以影響民辦高校員工個人的投入和產(chǎn)出，比如提高員工的工作滿意度，動機和士氣。但是，在實際招聘過程中，民辦高校缺少人與組織文化匹配的招聘考核，一個好的工作環(huán)境不僅可以提高員工的工作積極性，還可以使員工找到歸屬感，減少人才的流失。但是，在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，競爭日益激烈，人員流失嚴重，使民辦高校從人才，崗位，組織匹配的角度向民辦高校員工的個人特征和民辦高校特征的方向轉變，而在招聘過程中，招聘者的主觀意識較強，再加上沒有一套完整的考察應聘者和民辦高校文化是否匹配的制度和方法，是沒有辦法在短時間內(nèi)比較準確的測試出來應聘者和民辦高校文化的匹配程度的。

三、解決招聘中信息不對稱問題的策略

（一）建立健全網(wǎng)絡信息系統(tǒng)，完善人才信息庫，實現(xiàn)信息共享

對于高等教育院校來說，做好大學生畢業(yè)信息的規(guī)范填寫。如對大學生接受的教育水平和獲得的各項證書進行如實填寫，方便用人單位在需要時對應聘者接受的教育水平和獲得的各項證書進行核實，同時還應對那些臭名遠揚的文憑工廠（注：濫發(fā)文憑的院校）進行數(shù)據(jù)庫調(diào)查，以此識破謊言。

對于各個民辦高校來說，登記好每位員工的就業(yè)信息，并設置好個人密碼。對民辦高校內(nèi)部員工進行不定期工作考察，并對其工作技能，工作態(tài)度進行評價和記錄，將員工在所在單位的工資水平進行登記，并對其信息進行保密。在其離職進入另一個公司的時候可以由應聘者個人使用個人密碼查詢到在上一任公司的表現(xiàn)，能力和薪資水平，作為招聘方對應聘者進行考察的一個參考依據(jù)。同時也可以規(guī)避夸張表達自己的能力，薪酬水平和職位，以獲得更高的薪酬水平和職位的應聘者，從而求得更加真實的信息，確保招聘的質(zhì)量。

對于政府來說，應該積極幫助民辦高校對應聘人員的犯罪記錄調(diào)查。有些人為了隱藏自己的犯罪記錄會選擇隱藏自己的犯罪記錄，篡改一些細節(jié)記錄，如自己的姓名，出生日期等等，這就要求業(yè)主對應聘者進行嚴格的犯罪調(diào)查，避免引狼入室的悲劇發(fā)生。

對于社會人員來說，應該積極配合，主動建立一份屬于自己的真實的人才信息資料，這樣不僅可以方便自己找到一份稱心如意的工作，同時也可以使民辦高校更快更好地找到能夠勝任所需單位的優(yōu)秀人才。

（二）完善面試環(huán)節(jié)

要想獲取應聘者的真實客觀的信息，在面試中采取面試追問法，那么招聘方就會尋問應聘者工作中的一次成功經(jīng)驗。第一，招聘方要詢問應聘者工作取得成功的背景，通過這些問題，民辦高校可以了解應聘者工作取得成功的前提條件，從而判斷應聘者個人與他所取得的業(yè)績的關系，究竟是個人因素占的比例多還是其他因素占的比例更多呢。第二，要通過問題了解應聘者在工作中完成了什么任務（task），這些任務的具體內(nèi)容是什么，這些任務對工作成功是否有著重要的地位，通過這些問題，招聘方可以了解應聘者的工作能力和工作經(jīng)驗，在這個基礎上判斷應聘者與民辦高校的應聘崗位是否匹配，從而決定是否錄用該名應聘者。第三，民辦高校要要詢問應聘者在工作中的具體行為（action），通過這些問題招聘者可以了解應聘者的工作方式和思考習慣，判斷應聘者是否適合民辦高校和工作團隊。第四，民辦高校不僅要關注應聘者工作的具體過程，同時也要關注工作的結果（result）。通過面試追問法，招聘方可以更加了解應聘者的潛在部分，為民辦高校更好的決策提供正確和全面的參考，既是對民辦高校負責，也是對應聘者負責，從而獲得一個雙贏的局面。

（三）加強民辦高校文化宣傳

可以安排各種公益活動，擴大民辦高校知名度，提升公司的品牌形象

如南充綠地集團組織全公司員工統(tǒng)一身著帶有綠地標志的外套，戴有綠地標志的帽子參加南充百里徒步活動，形成一道靚麗的風景線。不僅如此，在南充百里徒步活動中，綠地設立了多個免費休息站，并配備有專門的服務人員為徒步愛好者發(fā)放免費的礦泉水等飲品。加深綠地在南充人民心中的影響。

1.? 加大對外宣傳的力度，全年在電視、媒體、互聯(lián)網(wǎng)等做廣告

現(xiàn)代社會是互聯(lián)網(wǎng)時代，互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)深入到家家戶戶，對民辦高校文化宣傳的影響力度是不容小覷的。如綠地經(jīng)常制作一些關于民辦高校文化的宣傳視頻，在南充各大電視臺，網(wǎng)上播放，使其文化最大限度地進入南充市民的視野。

2.? 建立一支專業(yè)的文化宣傳隊伍

制定一套完善的管理制度對其進行管理可以讓專業(yè)的民辦高校文化宣傳隊伍對民辦高校文化先進行一個簡單地宣傳，與文化接收者形成一個良好的互動，展現(xiàn)民辦高校精神風貌和人文情懷。

3.? 在招聘過程中讓應聘者提前感受民辦高校的文化

為達到這樣的效果，面試地點的選擇就顯得尤為重要。如南充綠地面試地點則選擇在鳳埡山風景區(qū)內(nèi)的別墅區(qū)內(nèi)進行，可以讓應聘者直接感受公司內(nèi)部的工作環(huán)境和工作氛圍。

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作者簡介：

楊錕（1978.12-），男，漢族，四川新津，講師，碩士，主要從事職業(yè)教育研究。