培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)助力企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提升

張曉龍 劉春輝 李默

摘要：培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的采集分析和應(yīng)用，可為企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提升助力。本文從組織和員工雙向視角，提出從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層次采集組織戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)、核心能力、團(tuán)隊(duì)效能、崗位職責(zé)任務(wù)、人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、知識能力現(xiàn)狀等多個(gè)維度數(shù)據(jù)，對數(shù)據(jù)采用決策樹分析、聚類分析、層次分析、模糊評價(jià)等多種分析方法，輸出分層分類的人員培訓(xùn)需求，結(jié)合培訓(xùn)課程和師資等資源，有針對性進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目策劃，實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)，助力企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提升。

Abstract： The collection， analysis and application of big data for training needs can help improve the quality of corporate training. From the two-way perspective of organization and employees， this paper proposes to collect organizational strategic objectives and tasks， core capabilities， team effectiveness， job responsibilities and tasks， basic personnel data and current knowledge and capabilities from three levels： organization， team， and individual. It uses decision tree analysis， cluster analysis， analytic hierarchy， fuzzy evaluation and other analysis methods for data analysis， outputs hierarchical personnel training needs， combines training courses， teachers and other resources， carries out targeted training project planning， and implements precise training to improve the training quality of companies.

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求;大數(shù)據(jù);培訓(xùn)質(zhì)量

Key words： training needs;big data;training quality

中圖分類號：G726??????????????????????????????????????? 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A????????????????????????????????? 文章編號：1006-4311（2020）28-0180-04

0? 引言

勝任的人員是保障企業(yè)安全生產(chǎn)和優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)，而培訓(xùn)是保證人員勝任的關(guān)鍵。電力企業(yè)歷來重視培訓(xùn)，在培訓(xùn)方面投入大量資金和資源，在人員素質(zhì)能力提升方面發(fā)揮了重要作用。但目前培訓(xùn)仍然面臨一些挑戰(zhàn)，一是人員眾多，人員層級廣，崗位類別多，難于按需求進(jìn)行精準(zhǔn)培訓(xùn);二是新技術(shù)和新設(shè)備更新快，培訓(xùn)課程滯后，較難滿足實(shí)際生產(chǎn)需要;三是培訓(xùn)方式相對單一，較難滿足多樣化的培訓(xùn)需求。培訓(xùn)當(dāng)中存在的問題主要體現(xiàn)在培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求不符，培訓(xùn)的針對性和差異性不足，無法真正對癥下藥。沒能做好培訓(xùn)需求調(diào)查分析是產(chǎn)生這個(gè)問題的主要原因。企業(yè)培訓(xùn)的需求分析是企業(yè)培訓(xùn)的最前期階段，也是制定培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確與否直接關(guān)系到培訓(xùn)整體的效果。傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)查主要使用調(diào)查問卷、訪談等方式由專業(yè)部門和基層單位進(jìn)行，耗時(shí)耗力，但對需求的把握精準(zhǔn)度不高，覆蓋面不廣，不易為培訓(xùn)項(xiàng)目策劃、培訓(xùn)計(jì)劃制定提供有效支撐。

信息技術(shù)進(jìn)步推動各種數(shù)據(jù)呈現(xiàn)指數(shù)型增長，產(chǎn)生了大數(shù)據(jù)的概念。大數(shù)據(jù)具有Volume（大量）、Velocity（高速）、Variety（多樣性）、Value（高價(jià)值）和Veracity（真實(shí)性）5V的特點(diǎn)，已在眾多科技企業(yè)得到廣泛應(yīng)用，并在人力資源管理領(lǐng)域也開始受到重視。企業(yè)的培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析，是將組織的戰(zhàn)略、運(yùn)營等要求、崗位的職責(zé)任務(wù)特征、人員的基礎(chǔ)信息、知識能力水平、客戶的要求等數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總分析，從能力差距分析出發(fā)，聚合各類人員能力差距，結(jié)合員工自身職業(yè)發(fā)展訴求，分析出企業(yè)各級各類人員的培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)需求跟培訓(xùn)課程相結(jié)合，實(shí)施精準(zhǔn)培訓(xùn)的過程。精準(zhǔn)有效的培訓(xùn)需求分析是開展培訓(xùn)工作的重要前提，是進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目策劃的起點(diǎn)，決定了培訓(xùn)實(shí)施方式，對最終的培訓(xùn)效果有重要影響。培訓(xùn)質(zhì)量是對培訓(xùn)相關(guān)各方需求的滿足程度，對于培訓(xùn)需求了解得越清晰，越能有針對性開展培訓(xùn)，取得較好的培訓(xùn)效果，從而達(dá)到培訓(xùn)質(zhì)量的提升。現(xiàn)有的研究對于通過培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)提升培訓(xùn)質(zhì)量較為缺乏，相應(yīng)的企業(yè)實(shí)踐案例也較為稀少。本研究試圖從培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)是什么、大數(shù)據(jù)從哪里來、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的獲取和分析，以及培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)如何應(yīng)用等方面進(jìn)行展開，并以國網(wǎng)某省電力公司培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析為案例，對操作過程步驟及其中的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行了說明，以期為其他企業(yè)開展培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析，提升培訓(xùn)質(zhì)量提供借鑒和參考。

1? 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)理論基礎(chǔ)

1.1 培訓(xùn)需求

《ISO10015質(zhì)量管理-培訓(xùn)指南》中要求組織要確定影響產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的各項(xiàng)工作的能力需求，并且評估進(jìn)行該項(xiàng)工作的人員的能力，并且制定計(jì)劃來彌補(bǔ)可能存在能力差距。培訓(xùn)需求可以有三個(gè)重要的來源，一是來自于外部的客戶和市場的要求，二是來自于組織的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的需要，三是來自于員工職業(yè)發(fā)展的需要。這三種需求相輔相成，共同構(gòu)成了組織和員工的培訓(xùn)需求。

1.2 大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)需求

1.2.1 大數(shù)據(jù)與培訓(xùn)的結(jié)合

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工的行為和績效數(shù)據(jù)存在于企業(yè)內(nèi)外，員工在企業(yè)內(nèi)的考勤、任務(wù)、績效、員工關(guān)系等存在于企業(yè)的ERP系統(tǒng)、HRM系統(tǒng)中。大數(shù)據(jù)與員工培訓(xùn)開發(fā)結(jié)合可實(shí)現(xiàn)對員工最大潛能開發(fā)和進(jìn)行查缺補(bǔ)漏。為員工度身定制的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)課程體系，均能夠通過數(shù)據(jù)來體現(xiàn)。大數(shù)據(jù)可以貫穿培訓(xùn)的全過程管理。通過大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，利用大數(shù)據(jù)方法推進(jìn)創(chuàng)新人才管理的智能化、精細(xì)化和即時(shí)化，可突破時(shí)空限制、拓寬相關(guān)信息渠道，為創(chuàng)新人才建言獻(xiàn)策提供技術(shù)支撐，為多主體參與創(chuàng)新提供有效平臺，改變傳統(tǒng)的人力資源管理思維模式和決策方式，為創(chuàng)新人才的管理開辟新途徑。

1.2.2 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)

培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)可從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層次進(jìn)行分類。表1列出了從組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)體三個(gè)層次的培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)的來源及部分指標(biāo)，培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)可以涵蓋人員數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、課程數(shù)據(jù)、師資數(shù)據(jù)、培訓(xùn)資源數(shù)據(jù)等。

1.2.3 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)如何獲取

培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)是人力資源信息平臺。將來自信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)、來自專項(xiàng)調(diào)查的數(shù)據(jù)均可作為培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的采集數(shù)據(jù)。企業(yè)可以在傳統(tǒng)的ERP系統(tǒng)、HRM系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，將每個(gè)員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，如性別、年齡、學(xué)歷、任職經(jīng)歷、職稱等數(shù)據(jù)輸入系統(tǒng)。其次是要進(jìn)行培訓(xùn)需求信息采集，在培訓(xùn)領(lǐng)域利用大數(shù)據(jù)和云計(jì)算對隨時(shí)隨地處于“連接”和“在線”狀態(tài)的員工加以關(guān)注，增加員工的行為、關(guān)鍵事件等字段，通過與考勤系統(tǒng)、績效系統(tǒng)、CRM系統(tǒng)等的結(jié)合，將客戶、上級、同事以及自身的評價(jià)納入系統(tǒng)，再采用數(shù)據(jù)倉庫、數(shù)據(jù)挖掘工具，梳理出每個(gè)員工的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)的適時(shí)數(shù)據(jù)，以便進(jìn)行培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)的采集、分析和使用。

1.2.4 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的分析方法

培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析可采用決策樹分析、聚類分析、層次分析法、模糊綜合評價(jià)法等方法。培訓(xùn)管理者可以充分利用決策樹技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的處理。層次分析法是將復(fù)雜問題視為一個(gè)系統(tǒng)，將目標(biāo)分解成多個(gè)層次，再分解為多層次多個(gè)指標(biāo)，通過對多個(gè)指標(biāo)的評估值與權(quán)重，計(jì)算出各指標(biāo)評估值與總評估值，以作為多指標(biāo)、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。培訓(xùn)需求調(diào)研運(yùn)用層次分析法構(gòu)建員工培訓(xùn)需求數(shù)據(jù)模型，分層構(gòu)建員工培訓(xùn)需求的主要內(nèi)容與培訓(xùn)需求影響因素，大大提高了員工培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)性與結(jié)構(gòu)化。模糊綜合評價(jià)法根據(jù)模糊數(shù)學(xué)理論把定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為定量評價(jià)，就是采用模糊數(shù)學(xué)對受到多種因素制約的事物或?qū)ο笞龀鲆粋€(gè)總體的評價(jià)。培訓(xùn)需求分析運(yùn)用模糊綜合矩陣評價(jià)法對某一個(gè)員工或某一個(gè)專業(yè)的知識能力進(jìn)行綜合測評，并利用知識能力綜合評價(jià)越高、培訓(xùn)需求越低的反向原理，計(jì)算各個(gè)專業(yè)與知識能力項(xiàng)的培訓(xùn)需求度，利用培訓(xùn)需求度比較分析找出哪些專業(yè)（或崗位中類或崗位小類）更需要培訓(xùn)，哪些內(nèi)容（知識能力項(xiàng)）更需要培訓(xùn)，以此提升員工培訓(xùn)需求分析的數(shù)據(jù)化、準(zhǔn)確性與智能化。

1.2.5 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

對采集和分析的培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)，可通過培訓(xùn)全過程管理進(jìn)行應(yīng)用。通過培訓(xùn)模塊，可以對企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行管理，同時(shí)設(shè)置崗位課程;HR根據(jù)員工所提供的培訓(xùn)需求，可整理生成當(dāng)年的培訓(xùn)計(jì)劃。HR可對培訓(xùn)后的效果進(jìn)行跟蹤，培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)分析報(bào)表，如培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)表、可視報(bào)表、培訓(xùn)完成情況分析報(bào)表等。通過培訓(xùn)及相應(yīng)的行動改善，提高員工的技能，建立基于企業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)管理體系以及人才發(fā)展體系。員工可在線學(xué)習(xí)提升自己，并配合培訓(xùn)體系以達(dá)到提升的目的。培訓(xùn)需求，支持在線進(jìn)行定向培訓(xùn)需求調(diào)查，并對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，形成培訓(xùn)大綱，且支持下屬公司人力資源部采集本單位培訓(xùn)需求信息，上報(bào)匯總表。培訓(xùn)資源，能夠?qū)＜媛毰嘤?xùn)講師、培訓(xùn)設(shè)備、外部培訓(xùn)合作單位信息進(jìn)行管理，可根據(jù)需要設(shè)置字段。培訓(xùn)計(jì)劃，可在制定時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)預(yù)算審批和分?jǐn)偅玫倪M(jìn)行需求成本的管理。培訓(xùn)班，可按培訓(xùn)課程發(fā)布培訓(xùn)班信息，支持員工在線報(bào)名，支持考勤機(jī)培訓(xùn)打卡機(jī)，自動記入員工培訓(xùn)檔案。培訓(xùn)評估，支持多種評估方法，進(jìn)行在線調(diào)查，允許用戶定義評估要素、權(quán)重，進(jìn)行問卷統(tǒng)計(jì)分析。系統(tǒng)可自動向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)送調(diào)查問卷。培訓(xùn)分析，可按單位、部門、個(gè)人、培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行分析;結(jié)合崗位培訓(xùn)要求，將培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)實(shí)際參加情況能夠進(jìn)行對比分析。在線學(xué)習(xí)，按崗位體系建立培訓(xùn)課程體系，支持課程教材、課件和多媒體資料的管理、下載，并可按學(xué)習(xí)計(jì)劃完成在線學(xué)習(xí)，支持學(xué)習(xí)過程記錄筆記;管理人員可在線查看部門、員工的學(xué)習(xí)計(jì)劃即完成情況。

2? 培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)助力培訓(xùn)質(zhì)量提升案例研究

國網(wǎng)某省電力公司應(yīng)用培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)進(jìn)行培訓(xùn)質(zhì)量提升，其具體的做法包括采用專業(yè)人才盤點(diǎn)、問卷調(diào)查法與提綱訪談法相結(jié)合的方式，調(diào)研對象涵蓋公司領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)部門負(fù)責(zé)人、各專業(yè)管理人員及基層員工等各級人員，開展各專業(yè)共167個(gè)崗位小類的人才盤點(diǎn)，收集分析調(diào)研問卷共6319份，其中，能力測評問卷2391份，培訓(xùn)需求問卷3928份，涉及數(shù)據(jù)超過100萬個(gè)。培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析的目標(biāo)有四點(diǎn)：第一，摸清專業(yè)隊(duì)伍人員現(xiàn)狀，進(jìn)行人才畫像。通過人才盤點(diǎn)，了解各專業(yè)人員的分布與特點(diǎn)，掌握各專業(yè)人員在公司與各基層單位的分布;掌握各專業(yè)人才的年齡、學(xué)歷、職稱、技能等級的素質(zhì)特點(diǎn);掌握各級各類專業(yè)專家人才數(shù)量。便于根據(jù)人員特點(diǎn)開展針對性的培訓(xùn)與人才隊(duì)伍建設(shè)。第二，掌握專業(yè)隊(duì)伍知識能力現(xiàn)狀與培訓(xùn)需求。通過權(quán)重問卷、能力測評問卷，一是掌握各專業(yè)對知識技能的需求程度，二是掌握專業(yè)隊(duì)伍的各項(xiàng)知識能力的現(xiàn)狀。第三，收集培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施管理中的建議，優(yōu)化人才培訓(xùn)培養(yǎng)等人力資源配套機(jī)制。通過員工培訓(xùn)需求調(diào)研問卷，收集培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施管理的建議，結(jié)合專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)需求，完善教育培訓(xùn)、人才評價(jià)、考核激勵(lì)等人力資源管理配套機(jī)制。第四，提出各專業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃建議與專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)建議。應(yīng)用培訓(xùn)需求調(diào)研分析結(jié)果，提出專業(yè)年度培訓(xùn)建議，并根據(jù)人員特點(diǎn)提出專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)與培養(yǎng)建議。（圖1）

2.1 分析戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)對培訓(xùn)需求的影響

通過對戰(zhàn)略業(yè)務(wù)的分解，得出從組織層面的知識能力需求預(yù)測、結(jié)合人才的現(xiàn)狀盤點(diǎn)，得到知識能力的戰(zhàn)略重要性和培訓(xùn)需求度，對于戰(zhàn)略重要性和培訓(xùn)需求度均高的知識能力，作為重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)項(xiàng)目策劃中進(jìn)行體現(xiàn)，對最需要進(jìn)行培訓(xùn)的人員實(shí)施針對性的培訓(xùn)，從而使培訓(xùn)符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和人員發(fā)展的需要，提升培訓(xùn)的質(zhì)量。（圖2）

2.2 設(shè)計(jì)基于任職資格與任務(wù)模型的知識能力需求模型

從公司的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合崗位分類，以及崗位職責(zé)任務(wù)，設(shè)計(jì)梳理各崗位小類所需的通用能力和專業(yè)能力，以及相應(yīng)的知識要求。從而從組織層面建立組織所需的知識和能力數(shù)據(jù)。（圖3）

2.3 盤點(diǎn)人才數(shù)據(jù)與培訓(xùn)需求

人才盤點(diǎn)數(shù)據(jù)包括對人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等多角度進(jìn)行盤點(diǎn)，包括人員所在單位、所屬崗位類別，其年齡、學(xué)歷、職稱、性別、專業(yè)年限、技術(shù)技能等級、能力水平等多角度、多層次的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)跟公司戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)要求、知識能力需求數(shù)據(jù)相結(jié)合，找出人員的知識、能力差距，計(jì)算得出員工知識能力需求程度，作為進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目策劃的依據(jù)。（圖4）

2.4 應(yīng)用培訓(xùn)需求分析于培訓(xùn)項(xiàng)目策劃

對于分層分類的人員培訓(xùn)需求，按照培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式和培訓(xùn)資源進(jìn)行聚類，形成年度培訓(xùn)項(xiàng)目，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，開展具有針對性的培訓(xùn)，從而保證培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)分析的結(jié)果得以落地實(shí)施，為企業(yè)輸出支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的優(yōu)秀勝任的人才。（圖5）

3? 結(jié)論與建議

培訓(xùn)管理者從多渠道獲取員工培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)，并采用層次分析法、模糊評價(jià)法等多種工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，從組織、員工多視角聚類各級各類員工的培訓(xùn)需求，在此基礎(chǔ)上有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目策劃和開展培訓(xùn)，將有助于企業(yè)提升培訓(xùn)質(zhì)量。培訓(xùn)需求大數(shù)據(jù)助力企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量提升的方法可為相關(guān)的企業(yè)提供借鑒和參考，使培訓(xùn)更加精益精準(zhǔn)。

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作者簡介：張曉龍（1989-），男，吉林長春人，中級工程師，國網(wǎng)吉林省電力有限公司培訓(xùn)中心教務(wù)管理部專責(zé)，研究方向?yàn)槠髽I(yè)培訓(xùn)管理及人才開發(fā)。