員工職業(yè)勝任力與企業(yè)需求匹配度研究

李曉寧 王素偉 王成剛

【摘? 要】近年來(lái)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)逐漸演變成人才的競(jìng)爭(zhēng)。與企業(yè)需求相比，無(wú)論是員工的專業(yè)水平還是綜合素質(zhì)能力，都與企業(yè)的崗位需求存在不同程度的不匹配問(wèn)題。此現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有較大的影響。因此，從較為全面的角度掌握員工職業(yè)勝任力與企業(yè)需求的匹配情況是極為有必要的。基于此，論文一方面分析員工與崗位匹配的要素，另一方面，深入研究員工與崗位需求的匹配情況。

【Abstract】In recent years， enterprise competition has gradually evolved into talent competition. Compared with the enterprise demands， whether it is the professional level or comprehensive quality and ability of employees， there are different degrees of mismatching problems with the job demands of the enterprise. This phenomenon has a great impact on the sustainable development of enterprise. Therefore， it is very necessary to master the matching situation between employees' career competency and enterprise demands from a more comprehensive perspective. Based on this， on the one hand， the paper analyzes the elements of matching between employees and jobs， on the other hand， the paper deeply studies the matching situation between employees and job demands.

【關(guān)鍵詞】職業(yè)勝任力;企業(yè)需求;匹配度

【Keywords】career competency; enterprise demands; matching degree

【中圖分類號(hào)】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2020）09-0120-02

1 引言

現(xiàn)階段，高校畢業(yè)生數(shù)量不斷增多，此種現(xiàn)象增加了畢業(yè)生與往屆生的就業(yè)難度。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，招聘員工的數(shù)量供過(guò)于求。因此，這使得企業(yè)在選擇員工時(shí)，多會(huì)考慮員工的專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)和綜合素質(zhì)等多個(gè)方面。對(duì)于職業(yè)勝任力偏低的員工，企業(yè)并不會(huì)過(guò)多關(guān)注。受企業(yè)人才市場(chǎng)的影響，員工職業(yè)勝任力與企業(yè)市場(chǎng)需求之間的匹配度并不高。為進(jìn)一步提高就業(yè)率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，掌握員工與崗位匹配的要素并分析其勝任力與企業(yè)需求的匹配度尤為必要。綜合來(lái)看，本研究具有現(xiàn)實(shí)性研究?jī)r(jià)值。

2 員工與崗位匹配的要素分析

企業(yè)員工招聘、員工選拔等工作質(zhì)量，受員工能力與企業(yè)崗位要求的匹配程度影響。同時(shí)，二者的匹配程度，也能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃與培訓(xùn)等提供依據(jù)。員工與崗位匹配的要素，首先體現(xiàn)在員工能力方面。員工能力是員工在從事某項(xiàng)工作時(shí)所掌握的知識(shí)和技能等。能力，是個(gè)人的特質(zhì)，比較穩(wěn)定，可將人的體能、智能等反映出來(lái)，會(huì)影響員工的表現(xiàn)。企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到員工的能力，能夠?qū)T工合理地分配到與之能力相對(duì)應(yīng)的工作崗位上，從而使其發(fā)揮應(yīng)有的作用。員工根據(jù)能力可劃分成晉升型、安全型、自由型和激奮型等。企業(yè)發(fā)展中，更需要能夠自我管理、主動(dòng)奉獻(xiàn)自己、任勞任怨、思想活躍和敢于超越自我的員工。員工與崗位匹配的要素其次體現(xiàn)在崗位要求方面。企業(yè)在員工與崗位匹配過(guò)程中，需要對(duì)企業(yè)崗位的需求、任職情況等進(jìn)行全面的分析與了解，明確所處崗位需要承擔(dān)的職責(zé)、涉及的問(wèn)題等。從某種角度而言，崗位內(nèi)容、要求等，會(huì)對(duì)崗位員工能力要求產(chǎn)生決定性影響。所以，員工工作績(jī)效提升的前提是提高員工工作能力與崗位的匹配度。員工與崗位匹配的要素，再次體現(xiàn)在工作意愿方面。工作意愿會(huì)對(duì)員工在工作中的行為產(chǎn)生影響，通過(guò)對(duì)員工的個(gè)人特征分析，能夠推測(cè)出員工的工作意愿情況。工作意愿對(duì)個(gè)人所產(chǎn)生的影響，一般可分成具有相關(guān)關(guān)聯(lián)的兩個(gè)心理機(jī)制，包括目標(biāo)選擇機(jī)制、目標(biāo)追求機(jī)制。員工與崗位匹配的要素，最后體現(xiàn)在工作報(bào)酬方面。工作報(bào)酬，是工作環(huán)境中能夠?qū)T工表現(xiàn)起到激勵(lì)的任何因素。工作報(bào)酬的形式會(huì)在一定程度上對(duì)員工工作意愿產(chǎn)生影響。不過(guò)，如何對(duì)員工工作意愿影響程度進(jìn)行度量，是企業(yè)管理者在發(fā)展中需要真正面對(duì)的問(wèn)題。

3 員工與崗位需求的匹配分析

3.1 員工與崗位需求匹配的矩陣模型構(gòu)建

在對(duì)員工與崗位需求匹配度進(jìn)行考慮時(shí)，要從兩個(gè)角度展開(kāi)分析。第一要明確的是員工的專業(yè)能力、綜合素質(zhì)是否與企業(yè)需求的崗位相匹配，也就是員工能否有效勝任工作;第二要明確的是企業(yè)需求崗位提供的薪酬制度、發(fā)展機(jī)遇等，是否與員工的滿意度相匹配，也就是員工能否滿意崗位。本次研究中，所講的勝任力是員工所具備的專業(yè)能力，對(duì)企業(yè)所需崗位的勝任情況;所講的滿意度是員工對(duì)企業(yè)能夠?yàn)槠涮峁┑陌l(fā)展空間的滿意程度。勝任力與滿意度二者并不受相互的影響。所以，從此種角度上來(lái)看，設(shè)置勝任力F1、滿意度F2，從矩陣形式角度對(duì)員工與企業(yè)崗位需求的匹配度加以確定。其中，勝任力、滿意度的分值強(qiáng)，最低為0.75，最高為1;分值中，最低為0.6，最高為0.74;分值弱，最低為0，最高為0.6。從以上來(lái)看，員工與崗位的匹配可分成九個(gè)部分，圖1為匹配的矩陣模型。

依據(jù)某員工勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果分值F1、滿意度評(píng)價(jià)結(jié)果分值F2，對(duì)其匹配矩陣模型中所處的具體位置進(jìn)行判斷，從而匹配出具體的情況。

3.2 員工與崗位需求匹配的評(píng)價(jià)與分析

針對(duì)所構(gòu)建出的圖1匹配模型，深入分析員工的匹配情況，并提出相應(yīng)合理的改進(jìn)建議。從模型中的相關(guān)區(qū)域來(lái)看，區(qū)域1內(nèi)的員工與企業(yè)崗位需求的匹配度較好，其專業(yè)能力和素質(zhì)能夠完全勝任企業(yè)需求的崗位，且對(duì)于企業(yè)提供的報(bào)酬、發(fā)展空間等比較滿意。區(qū)域2、區(qū)域4內(nèi)的員工，與企業(yè)崗位需求的匹配度相對(duì)較好。其中，與區(qū)域4內(nèi)的員工相比，區(qū)域2內(nèi)的員工崗位勝任力更強(qiáng)，不過(guò)其滿意度處于中等狀態(tài)。因而，對(duì)于區(qū)域2內(nèi)的員工，可適當(dāng)調(diào)整此類員工的薪酬，定期為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)，提高滿意度，以此提高員工與企業(yè)需求崗位的匹配程度。與區(qū)域2內(nèi)的員工相比，區(qū)域4內(nèi)的員工雖然崗位勝任力偏低，但是其滿意度較高。因而，對(duì)于區(qū)域4內(nèi)的員工，可指導(dǎo)員工積極參與培訓(xùn)，使員工自身的能力得到提升，從而提高員工與企業(yè)需求崗位的匹配度。區(qū)域3、區(qū)域5與區(qū)域7內(nèi)的員工與崗位匹配程度比較一般，其中，區(qū)域3內(nèi)的員工崗位勝任力一般，滿意度偏弱，此區(qū)域的員工可能出現(xiàn)離職的傾向。此時(shí)，企業(yè)管理者可通過(guò)加強(qiáng)與其溝通的方式，了解員工滿意度的影響因素，在企業(yè)能夠接受的范圍內(nèi)，適當(dāng)轉(zhuǎn)變管理模式，以提高員工的滿意度，從而提高二者的匹配度。區(qū)域5內(nèi)的員工，無(wú)論是滿意度還是崗位勝任力都處于中等狀態(tài)，可借助學(xué)習(xí)或培訓(xùn)等方式，增強(qiáng)員工的能力，適當(dāng)根據(jù)員工的情況增加報(bào)酬，由此提高員工對(duì)崗位的勝任力及其對(duì)企業(yè)的滿意度。區(qū)域7內(nèi)的員工，其能力并不能夠很好地適應(yīng)崗位，對(duì)企業(yè)的滿意度相對(duì)較高，所以不會(huì)產(chǎn)生離職傾向。對(duì)于此類員工，企業(yè)可適當(dāng)降低崗位的需求難度，使員工可以有效地勝任工作。區(qū)域6與區(qū)域8內(nèi)的員工，與企業(yè)需求崗位的匹配度相對(duì)較差。對(duì)于此類區(qū)域的員工，可觀察一段時(shí)間后，依據(jù)員工的變化將其轉(zhuǎn)移到與之能力相對(duì)應(yīng)的崗位，也能夠接受此類員工的離職。區(qū)域9內(nèi)的員工與企業(yè)需求崗位匹配度最差，不僅無(wú)法勝任企業(yè)所需求的崗位，也不滿意企業(yè)給出的報(bào)酬，可主動(dòng)淘汰此類員工。

4 結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代下，企業(yè)在發(fā)展中逐漸開(kāi)始提高對(duì)員工職業(yè)勝任力的重視程度。從某種角度而言，員工職業(yè)勝任力與企業(yè)需求的匹配度，無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人進(jìn)步還是對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展，都具有十分重要的作用。文章在研究中，分別從員工能力、崗位要求、工作意愿和工作報(bào)酬等方面，分析員工與崗位匹配的要素。同時(shí)，重點(diǎn)研究員工與崗位需求的匹配情況。期望在本次關(guān)于員工職業(yè)勝任力與企業(yè)需求匹配度相關(guān)內(nèi)容的分析下，能夠?yàn)槿蘸筇岣邌T工職業(yè)勝任力與企業(yè)需求匹配程度提供參考和借鑒。

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