分析高校人力資源管理對組織績效的影響

薛靜

摘 要：隨著社會的進步，各行業的管理水平在逐步的提升，高校也毫不例外，高校人力資源管理水平的高低可謂是直接影響高校的整體水平。高校的人力資源管理主要涉及到人力資源的管理結構以及人員的配置和師資方面的管理等，這些事高校發展的關鍵。當下很多高校感覺自己的招生數量一直未減，就不太注重對人力資源的管理，這樣一來就導致了學校的整體教育水平在逐步的下降，使得其自身的發展受到了嚴重的阻礙。高校的人力資源管理也將會直接影響到學習的績效狀況，在高校運行的過程中不注重對人力資源的管理將會引發一系列的問題。本文將對高校人力資源的管理對組織績效影響情況進行分析，并且提出了自己的一些建議，希望可以為以后的高校管理水平的提升帶來一些可供參考之處。

關鍵詞：高校;人力資源管理水平;組織績效影響;問題與對策

我國的高效可謂是為國家提供優秀人才之地，其發展的水平高低將會給社會帶來很大的影響。當下的高校想要滿足新時期的需求就必須對自身的人力資源管理水平進行提升和改進，以便于給全校的工作人員提出更高的標準和要求，這樣一來就能夠提升高校內部的績效管理的質量，使得高校在新時代可以更好地發展和適應最新的需求。

一、高校人力資源管理對組織績效的概述

人力資源管理顧名思義就是對對具有勞動能力的人進行有效的管理，人力資源管理的好壞將會對社會水平有著一定的影響，做好人力資源管理可以大大的提升社會經濟發展水平。人力資源管理在具體的實施中就是對具有勞動能力的人進行有效的規劃和組合的辦法，以便于保證工作可以順利的完成，還可以提升工作的整體質量和效率。在高校內部若是做好人力資源管理工作將會對績效水平產生影響，有利于提升各環節工作的組織績效水平。

組織績效顧名思義就是對一個的單位內部的工作人員在工作期間完成任務的水平以及多少的定義，高校內部的員工組織績效水平高的話就會使得學校內部的各項工作更加順利和高水平的完成。其也是表現一個單位的收益狀況和盈利水平高低的衡量方式，組織績效在當下的社會中有著廣泛的應用，已經成為各個行業使用的一各有效管理手段。

二、我國高校人力資源管理以及組織績效管理的情況

（一）當下我國個高校普遍存在著教師倦怠的現象

近些年隨著社會的進步和發展，各高校給教師也提出了更高的要求和進行了更加嚴格的管理，當下的高校教師普遍存在著壓力大的現象，這種現象若是不重視將會產生十分嚴重的后果，使得教育的水平和質量都在降低。各高校教師的壓力遠遠高于以前，和以前相比產生了很多的倦怠，隨著高校的體制不斷的改革和管理制度的不斷增加，很多的教師的當下具有著十分大的壓力，從而到導致了當下的教師在進行工作時十分容易產生倦怠的現象，對其本職的工作沒有了往日的熱情，更嚴重者直接的進行離職。若是對這種現象不進行及時的改變將會給教育帶來巨大的損失，所以當下的對人力資源管理的方式和水平等都有待提升。

（二）高校進行人力資源管理時沒有做到科學的整體計劃

若是在高校的內部不設置一套合理科學的規劃將會導致高校難以源源不斷的吸引人才，其指定一套長遠的科學的人力資源管理制度十分的關鍵。相關的管理人員在當下表現出來的情況是缺乏長遠的眼光對于學校內部的人力資源管理也是流于形式。若是想要使高效內部具有高素質的人才和取得更好的教育成果就必須做好人力資源管理的工作，這些方面當下的很多高校做的不夠好。現實的情況往往是當學校引入高層次人才之后更多的重視的是如何讓其更好的發揮最大的作用卻不注重之后的培養工作，有些領導不對人才進行培養僅僅是怕其流失掉，這種做法其實十分的不利于高校的長遠進步和發展，相關領導必須認識到提升人才的水平是學校進步的關鍵因素。

（三）當下高校人力資源管理部們較為獨立，與其他部門的合作力度不夠

在高校運行的過程中我們不難發現很多的高效人力資源管理部門是與各個院級以及各個系部一個水平，人力資源管理部門在高校往往獨立存在，所以人力資源管理部門對校內的很多人員的認識僅僅是停留在招聘的時期，這樣就難以對各個部門人員有充分的了解。許多高校將對人員評價和晉升的權利直接留給各個院系，使得人力資源管理部門成了擺設。在人力資源管理部門制定相關計劃時難以符合各個院系的實際需求，很可能使得高效發展后勁不足。

（四）高校內部人才的培訓工作做的不夠

在高校內部應該注重培訓工作，其直接決定著教師水平的高下。當下，高校對校內的教師進行平培訓時多是選擇對各個專業的骨干教師進行專門的培訓，這樣就使得很多教師并沒有培訓的機會。與此同時，還由于受到資金和環境影響，很多學校僅僅是將教學較多的教師列為培訓的對象，學習內部進行如此對待教師的培訓工作不僅僅導致了不公平的出現，還使得很多的教師難以跟上時代的腳步進行逐步的提升。

三、高校人力資源管理對組織績效的主要影響

（一）制定好相應的人力資源激勵措施將會極大的提升教師的積極性

當下，在我國很多高校的內部其實對人力資源管理工作做的并不夠好，在管理的過程中沒有凸顯出人力資源管理對組織績效的影響狀況。當下高校在制定激勵措施時也難以做出有效的激勵措施，反而會產生一些不利的影響。有些高校僅僅是注重對科研水平的提升，并沒有將教學活動放在太重要的位置上，這樣一來就使得高校的科研水平和教學的質量嚴重的不符，導致了教學水平明顯下降。想要有效的解決這類問題還應該從激勵措施上進行入手，學校應該根據教師教學水平的高低進行獎懲，對一些優秀的教師進行獎勵，對教學質量低的教師進行相應的懲罰，這樣一來就可以保證教師的積極性提升，教學的整體質量上升。

（二）進行科研時制定有效的選拔制度將會對績效有較大的影響

高校在進行科研工作時若是沒有一套有效和公平的選拔教師的制度就會導致教師的積極性下降，其將會對工作的滿意程度降低，在科研工作中的組織績效將會受到較大的影響，做好員工的選拔制度將會對工作的整體質量和效率的提升產生巨大的影響，從很大程度上可以說是具有著直接的聯系。所以相關管理者應該注意如何才可以制定出一套行之有效的制度，以便于提升工作的整體質量。

（三）教師滿意度直接影響組織績效管理水平

想要提升組織績效水平就必須提升教師對工作的滿意度，學校人力資源管理部門應該提升教師對工作中的整體滿意度，可以對人才的薪資進行提升或者是經常舉辦一些培訓活動讓教師感覺到自己在成長，對各個環節的人力資源管理制度進行有效的創新。如此一來就可以提升教師對工作的滿意程度，使得高校教師在進行工作之時可以更加的積極主動，教學的整體質量就會逐步的提升，學習的學習水平也將會得到逐步的提高。

四、高內部人力資源管理及組織績效的提升策略

（一）高校進行管理時應該注意創新自身的整體發展規劃

高效應該根據自身的實際情況制定出行之有效的管理方式，所制定計劃之前應該進行充分的調查和了解，在充分的了解各院系的實際情況下制定有效的管理策略。具體的計劃實施過程中應該注意嚴格的依照相關的標準對高效教師進行要求，只有這樣才可以保證選拔出的人才符合實際的需要，進而逐步的提升教學的整體質量和學校的整體水平。

（二）制定有效的人才選拔方式

高校發展的關鍵就是在教師，所以高校進行管理時一定要做好教師的選拔工作。人力資源管理的部門應該做好選拔制度上的創新和完善，教師的選拔工作應該具有嚴格的依據和標準，教師選拔的目的就是為了培養出更好的學生，使得學生具有正確的價值觀和扎實的專業課功底，這些都是要在教師水平提高的基礎上才可以達到的。當下使用的最廣泛的選拔方式就是根據教師的教學水平和科研成果，對于當下的高效教師來說所具有的科研水平不僅僅是提升教學質量的關鍵，還是最新科學發展的需要，所以當下高校進行人才選拔時多是根據教學和科研的水平來進行選拔教師和評教師的職稱。教學的水平往往是軟指標，想有效的衡量比較的困難，但是科研成果是硬指標，是具體可見的，在實際的教學中教師的科研水平高，其教學的水平一般也不會太差的，若是只關注教學水平則不一定。

（三）高效管理人員應該營造出良好的教學氛圍

高校的氛圍是保證教師熱情和整體教學質量的關鍵，教師在教學的過程中若是沒有一個良好的氛圍就難以將知識有效的傳遞給學生。學校的相關管理者應當對教學的環境進行重視，對硬件設備進行及時的更新，有些老舊的設備其實不利于教師的教學正常開展，這樣將會導致學生注意力不集中，使得整體的教學質量下降。

五、結語

人力資源管理水平的高低直接影響高校的組織績效管理水平的高低，所以當下的高校想要適合新時期的需要就要不斷的提升自身的人力資源管理水平。高效在當下面臨的競爭遠遠大于以前，相關的領導在此背景之下一定要對高效的人力資源管理有充分的認識，從整體戰略上提升高校的水平。人力資源管理部門想要保證績效管理水平的提升在制定相關制度時一定要注意做好從實際出發，對各院系遇到的問題進行總結和分析，只有這樣才可以保證，高校在當下競爭日趨激烈的社會中站的更穩、走的更遠。

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