薪酬管理在企業(yè)人事管理中的重要作用分析

張凱

摘 要：無論是企業(yè)人事管理還是薪酬管理，都是對人進(jìn)行管理。想要被管理者能夠朝著管理者所制定的方向去奮斗，管理者必須創(chuàng)設(shè)一種管理制度使其能夠滿足被管理者的需求。因此，在企業(yè)中，想要充分的發(fā)揮員工的生產(chǎn)價值，就必須給予與他們勞動生產(chǎn)價值相符的薪資待遇，才能有效推動企業(yè)未來的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人事管理;薪酬管理;員工;重要作用

隨著我國經(jīng)濟(jì)水平的迅速發(fā)展，國家各項(xiàng)優(yōu)惠政策的開放，許多中小企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)，各行各業(yè)的競爭力增強(qiáng)。通過科學(xué)化的薪資管理能夠有效的為企業(yè)招攬足夠優(yōu)秀的人才，達(dá)到實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)競爭力的目標(biāo)，并且也能夠降低企業(yè)在人力資源這一塊之中的支出，讓企業(yè)的資金能夠得到合理化的利用。

一、薪酬管理在企業(yè)人事管理中的作用

在如今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，企業(yè)格局瞬息萬變，人事管理在企業(yè)發(fā)展中占有重要地位，完善的人事管理系統(tǒng)可以調(diào)動眾多員工參與工作的活躍性。而員工密切關(guān)注的是其自身的薪資，因此薪資管理在企業(yè)的人事管理中極為關(guān)鍵。能夠促進(jìn)人事管理朝著規(guī)范化，系統(tǒng)化的方向不斷成長。通過不斷完善薪酬管理模式和落實(shí)各種獎勵，提高員工對企業(yè)的歸屬感，進(jìn)一步改善員工的工作態(tài)度，提升企業(yè)整體的勞動生產(chǎn)率，有益于企業(yè)達(dá)到增加效益的目的以及推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展速度。員工的生活水平主要取決于企業(yè)給其下發(fā)的薪資，如果薪資能夠滿足其生存發(fā)展的需求，員工會主動參與工作，但若是不能滿足其需求，其自身的生產(chǎn)效率會降低，從而增加企業(yè)的生產(chǎn)成本，不利于企業(yè)在未來良性發(fā)展。

二、薪酬管理在企業(yè)中存在的問題分析

首先部分企業(yè)的薪酬管理往往并沒有與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r相結(jié)合。而是借鑒市場之中同類企業(yè)的薪資管理狀況，且過于依賴市場調(diào)查的結(jié)果并未做到客觀看待市場調(diào)查數(shù)據(jù)。

其次因?yàn)槠髽I(yè)的崗位設(shè)置大都是企業(yè)成立之初就擬定好了的，領(lǐng)導(dǎo)只能對其做出預(yù)判而不是準(zhǔn)確的把握，所以在實(shí)踐當(dāng)中會存在職位的高低與員工實(shí)際水平并不匹配。因此會產(chǎn)生本應(yīng)當(dāng)高卻低的職位，招攬不到優(yōu)秀人才，本應(yīng)當(dāng)?shù)蛥s高的職位，報名人數(shù)過多，影響企業(yè)的管理運(yùn)作。

最后同樣因?yàn)閸徫磺闆r的過早確定，各類崗位已經(jīng)正式招攬員工投入使用，此時崗位設(shè)置改革的歷程過于艱難。因?yàn)楦母锸玛P(guān)各部門的利益，如果對其有利則改革提案能夠順利的通過并且實(shí)行，但若改革阻礙了其利益，即使改革提案通過也很難具體落實(shí)，并且處理相關(guān)人事變動極為復(fù)雜，容易破壞企業(yè)氛圍。

三、企業(yè)人事管理中薪酬管理的改善措施

1.貫徹薪酬管理措施需切實(shí)有效

（1）按職工能力給付薪資

因市場競爭激烈，企業(yè)為了能夠留住以及招攬人才，不斷的完善系統(tǒng)內(nèi)部薪資管理系統(tǒng)。當(dāng)今的企業(yè)給出的薪資待遇以及企業(yè)福利是通過參照市場中同類企業(yè)的員工的薪資待遇，企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況以及招攬對象的實(shí)際能力作出初步?jīng)Q定，如若被招攬者在日后的工作中有優(yōu)異的表現(xiàn)可以適當(dāng)?shù)奶嵘べY以及給予員工福利獎勵。通過這樣的辦法，能夠很好的調(diào)動員工生產(chǎn)積極性，為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策從而推動企業(yè)的發(fā)展。

（2）客觀看待企業(yè)平均工資一個企業(yè)內(nèi)部存在許多不同的崗位 ，每個崗位負(fù)責(zé)的職責(zé)不同對員工的能力要求也不同，自然給付的薪資待遇也不相同。企業(yè)的平均工資會因?yàn)槟硯最悕徫坏男劫Y待遇較高而大大提升，甚至普通員工根本達(dá)不到平均工資的水平。在此時企業(yè)的管理階層要能夠讓員工客觀的看待企業(yè)的平均工資，可以理解自己與別人薪資待遇上的差距并且能夠讓這種差距轉(zhuǎn)化為支撐員工不斷努力奮斗的動力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定相應(yīng)的激勵辦法來鼓勵員工這種向前的想法。

（3）創(chuàng)設(shè)合理高效的薪水制度

此制度對內(nèi)要能夠留住人才，企業(yè)不能為所欲為，隨意降薪，裁員等，應(yīng)當(dāng)給員工提供可晉升的空間以及合理的薪資待遇及相關(guān)福利。對外又能夠吸引人才，讓應(yīng)聘者能夠優(yōu)先挑選本企業(yè)。同時制定時要與企業(yè)內(nèi)部的績效考核相關(guān)，不能獨(dú)立制定，否則會與企業(yè)的實(shí)際情況相脫節(jié)。出現(xiàn)在工作上沒有進(jìn)取心的員工與積極向上為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的員工拿到同樣的薪水的情況。會讓部分員工的內(nèi)心失衡，打擊其工作積極性，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

2.制定薪酬管理時的注意事項(xiàng)

薪酬管理制度在不同的企業(yè)中因?yàn)槠渥陨淼膶?shí)際發(fā)展情況而各不相同。企業(yè)在擬定不同崗位的員工的工資時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際效益以及這個崗位的工作人員能夠給企業(yè)帶來的效益決定。例如，某一部門經(jīng)理的月薪為 2萬，那么他能為企業(yè)所帶來的價值必須在 2萬之上，如此才能夠保證企業(yè)的盈利狀況。繼續(xù)擴(kuò)充一些條件 ，當(dāng)上述的部門經(jīng)理為人力資源部門經(jīng)理時。他應(yīng)當(dāng)是秉持著為企業(yè)謀利的目的來進(jìn)行招聘，為企業(yè)招攬到優(yōu)秀的人才，如果并未辦到，則證明其能力不夠說明其不符合崗位價值，此時可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行調(diào)整。

應(yīng)當(dāng)在了解此制度的價值之后注重結(jié)合我國社會發(fā)展情況以及一些其他因素的影響制定出符合企業(yè)自身實(shí)際狀況的薪資管理系統(tǒng)。不能盲目的照搬國外一些企業(yè)的薪資體系追求高大上，要能夠讓此系統(tǒng)投入實(shí)際運(yùn)用。

四、結(jié)論

總而言之，有效的薪資管理制度能夠很好的減少公司在人力資源上的支出，有效發(fā)揮每一位員工的作用，也能夠滿足不同的員工對薪資待遇的需求。企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到薪資管理在人事管理當(dāng)中的重要程度，根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展情況不斷改良公司的薪資管理系統(tǒng)和福利待遇，激勵員工工作積極性，提升企業(yè)的競爭力。

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