淺談人才沙龍在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

【摘? 要】論文以小微企業(yè)中人力資源管理的調(diào)查和統(tǒng)計數(shù)據(jù)為例，對當(dāng)前制約小微企業(yè)發(fā)展中“人”的關(guān)鍵因素進(jìn)行分析，以提升“人”的經(jīng)營管理能力為突破口，打開小微企業(yè)發(fā)展的上升通道。

【Abstract】Taking the survey and statistical data of human resource management in small and micro enterprises as an example， this paper analyzes the key factors that restrict the development of small and micro enterprises， and takes the imrovement of the operation and management ability of "people" as a breakthrough to open up the rising channel of the development of small and micro enterprises.

【關(guān)鍵詞】小微企業(yè);人力資源管理;人才沙龍

【Keywords】small and micro enterprises; human resource management; talent salon

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0005-02

1 引言

本文中所指的“人力資源”一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其所著的《管理的實踐》一書提出的。這部著作在討論到管理員工及其工作時，提出“人力資源”這個關(guān)鍵概念。德魯克提出“人”是一種特殊的資源，與其他資源相比，它最突出的特點就是“人具有主動性和創(chuàng)造性”。

德魯克是現(xiàn)代管理學(xué)大師，他的人力資源理論給全世界的先進(jìn)企業(yè)管理帶來了新的變化，從此以后人力資源管理成為一個獨立的部門，與其他業(yè)務(wù)等核心部門并駕齊驅(qū)，為總經(jīng)理和董事長提供企業(yè)發(fā)展的核心意見和建議。經(jīng)濟(jì)發(fā)展到今天，人力資源已經(jīng)成為進(jìn)行社會生產(chǎn)最基本最重要的資源，與其他資源相比，人力資源具有能動性、創(chuàng)造性、兩重性、時效性、再生性和社會性。

2 企業(yè)人才招聘工作的現(xiàn)狀

隨著中國特色社會主義經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國經(jīng)濟(jì)社會生活的各個方面都發(fā)生了翻天覆地的變化。

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和壯大，企業(yè)對員工的需求也越來越大，人才招聘成為企業(yè)日常非常重要的工作。作為企業(yè)的第一資源，核心人才在參與市場競爭的過程中非常關(guān)鍵，人才招聘在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了至關(guān)重要的位置，直接影響到企業(yè)的效益。

作為企業(yè)的第一資源，核心人才在參與市場競爭的過程中，所起的作用越來越受到重視，著名管理學(xué)大師卡耐基曾說過：“即使將我所有的設(shè)備、工廠、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后我還是鋼鐵大王。”由此可見，企業(yè)管理者所面臨的一個至關(guān)重要的問題就是如何招到適合生存和發(fā)展的員工。人才招聘在企業(yè)的發(fā)展中占據(jù)了至關(guān)重要的位置。人才招聘工作之所以處于人力資源工作的基礎(chǔ)地位，主要是由于人才招聘的工作內(nèi)容和工作成果直接影響到企業(yè)的效益，人力資源管理工作的地位也越來越關(guān)鍵。

以我國小微企業(yè)為例，2008年的全球金融危機(jī)給世界經(jīng)濟(jì)帶來了毀滅性的打擊，不僅像雷曼兄弟、房利美、房地美這樣的國際領(lǐng)先企業(yè)轟然倒塌，連我國的很多小微企業(yè)都波及甚廣。經(jīng)過我們深入研究相關(guān)企業(yè)人才梯隊建設(shè)方面后，得出兩個驚人結(jié)果。

第一，因為很多小微企業(yè)缺少健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，崗位設(shè)置和人員的配備也不到位，個別企業(yè)從事人力資源管理工作的員工甚至達(dá)不到員工總數(shù)的5%。大部分小微企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政等部門兼任。這些短板直接導(dǎo)致其應(yīng)對外部經(jīng)濟(jì)變化的能力較差，當(dāng)危機(jī)到來時，很多缺乏關(guān)鍵人才的小微企業(yè)都瞬間被擊垮。

第二，小微企業(yè)的招聘途徑和方法相對較少。根據(jù)內(nèi)蒙古人力資源中心的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析結(jié)果，大多數(shù)小微企業(yè)習(xí)慣使用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)方式，忽略了互聯(lián)網(wǎng)這一有效的招聘渠道，簡單粗糙的傳統(tǒng)招聘方法雖然能解決一些燃眉之急，可是無形中縮小了人才選擇的范圍，造成了相當(dāng)大的局限性。

小微企業(yè)決策層的思維定式導(dǎo)致很難招到高端人才，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。小微企業(yè)中的某些高級管理人員甚至是決策層還沒有認(rèn)識到招聘工作的重要性，以為可有可無，不愿意花大力氣投入。有不少企業(yè)老板習(xí)慣于只看眼前，缺乏戰(zhàn)略性發(fā)展的眼光，人暫時夠用的時候會覺得HR根本沒什么作用，但是遇到招工慌的時候又急得火上房，眉毛胡子一把抓，員工與崗位不匹配，重復(fù)招人，員工流動非常頻繁，造成了非常大的浪費。

校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)獲取人才的至關(guān)重要的途徑，但很多小微企業(yè)只派幾個人力資源的基層職員參加，重視力度有極大偏差。大家很多人都知道今日頭條、抖音這些響徹國內(nèi)外的應(yīng)用軟件，都是出自于北京字節(jié)跳動這家公司，2012年的時候他們才剛剛成立，剛開始才幾十人，可是每年卻以飛速的發(fā)展孵化出越來越多的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品。截至2019年，字節(jié)跳動在中國大陸的員工就已經(jīng)超過40000人，飛速發(fā)展的背后必定是人才的飛速激增，價值飛速創(chuàng)造，才有今天驚人的業(yè)績。這家企業(yè)在8年前也是小微企業(yè)，可是由于CEO張一鳴對人才的格外重視，早就上升到了戰(zhàn)略高度，并且始終如一地花大力氣在人才招聘和培養(yǎng)上，才有今天的成果。

很多小微企業(yè)從老板這個決策層面就沒有深入研究如何招聘，隨后導(dǎo)致高管層面在招聘時缺乏整體招聘程序和規(guī)劃，根本不知道他們需要什么樣的人才，也不知道什么樣的人才適合企業(yè)的發(fā)展，往往是出工不出力，看見好像是每次招聘會都去參加，費用每次都繳納，可是收獲卻寥寥無幾，日復(fù)一日，連招聘經(jīng)理都疲憊不堪，招聘工作也就走上了惡性循環(huán)。

當(dāng)前大部分小微企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)和人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，管理人員配備不足，致使企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。以我國小微企業(yè)為例，以往小微企業(yè)老板最主要的精力都放在產(chǎn)品的生產(chǎn)與營銷上，由于小微企業(yè)的資金不充沛，一味控制成本，很多小微企業(yè)甚至都沒有人力資源部，更談不上實施招聘的關(guān)鍵人才——HR，導(dǎo)致企業(yè)很難吸收優(yōu)秀人才，人才的流動率也高于大型企業(yè)，造成惡性循環(huán)，進(jìn)而使得企業(yè)更不敢投入更多的資源進(jìn)行人才培養(yǎng)，總是會擔(dān)心自己辛苦培育的員工被人挖角，畏首畏尾，這樣造成員工也沒有歸屬感和認(rèn)同感。

還有一種情況，有很多小微企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，片面認(rèn)為越高學(xué)歷的人能力就越強(qiáng)，就越有利于企業(yè)的發(fā)展，于是就根據(jù)一個原則作為企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，從而忽視企業(yè)自身崗位匹配的需要，造成雖然支付了高薪水，可是能力卻與崗位不匹配，甚至是離職。

3 人才沙龍成功的關(guān)鍵

3.1 引爆企業(yè)對于人才戰(zhàn)略的意識

我國是一個“人才大國”，人才基數(shù)很大，我國人口已經(jīng)超過14億，這是個非常龐大的數(shù)字，但是從另外一個角度來說，我國又是一個“人才小國”，我國的專業(yè)人才數(shù)量僅占從業(yè)人員比例的5.5%，這個數(shù)字不及發(fā)達(dá)國家水平的1/4，是非常突出的短板。特別是關(guān)鍵性人才，如專業(yè)技術(shù)人才、技工人才、經(jīng)營管理人才、科研人才等類型的人才都嚴(yán)重短缺。

3.2 雙端導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)人才供需雙贏

人才沙龍是讓企業(yè)與求職者高效鏈接的創(chuàng)新型途徑和方法，從人才的供給和需求兩方面入手，打造新型匹配模型，所以要把控人才供需雙端的質(zhì)量，即讓企業(yè)方能夠選擇到自己心儀的人才，也能讓求職者選擇到自己心儀的企業(yè)或崗位，實現(xiàn)雙端共贏。

3.3 客戶溝通與客戶追蹤

人才沙龍是一扇窗戶，最終我們的目的是要幫助企業(yè)解決招人這第一個重要的環(huán)節(jié)，如果企業(yè)能夠依靠外部人才沙龍活動甚至是打造內(nèi)部人才沙龍活動，實現(xiàn)人才精準(zhǔn)匹配，讓人才戰(zhàn)略布局系統(tǒng)或更多人才匹配產(chǎn)品精準(zhǔn)對接人才供需的兩端，就能夠幫助企業(yè)不斷發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)更多的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人才沙龍的成功是讓我們掌握雙端數(shù)據(jù)的捷徑，對于企業(yè)來說，我們有人才，而對于人才來說我們有優(yōu)質(zhì)企業(yè)。我們正致力于開發(fā)和完善對于小微企業(yè)人才供需精準(zhǔn)匹配的人才戰(zhàn)略布局系統(tǒng)和人才匹配產(chǎn)品，幫助企業(yè)不斷升級自己的人才隊伍，實現(xiàn)跨越式發(fā)展。

3.4 建立標(biāo)準(zhǔn)化的人才沙龍的工作管理流程

人才沙龍是一個創(chuàng)新的模式，由于采用的是封閉會議活動的方法，其中就會有大量的工作環(huán)節(jié)細(xì)節(jié)需要處理，又因為是首創(chuàng)，所以在真正開啟前，每一項工作都要精心設(shè)計，我們已經(jīng)掌握了一套標(biāo)準(zhǔn)化的流程，避免現(xiàn)場出現(xiàn)問題，高效精準(zhǔn)地實現(xiàn)人才和崗位的匹配，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，真正實現(xiàn)“人財兩得”。

4 人才沙龍的愿景

作為小微企業(yè)的老板一定要知道：讓企業(yè)用最少的成本，招到最想要的人才，讓人才帶動越來越多的人才加入企業(yè)的隊伍，才能讓小微企業(yè)跨越式發(fā)展壯大，要想超常規(guī)的發(fā)展，重視人才、吸引人才、重用人才是捷徑，贏在業(yè)績倍增的起跑線上。讓求職者用最短的時間，找到最心儀的企業(yè)或崗位，創(chuàng)造自己的價值，實現(xiàn)自己的夢想。

【作者簡介】鄭君（1974 -），男，遼寧大連人，高級經(jīng)濟(jì)師，從事人力資源研究。