企業績效考核優化對策研究

王麗

[摘 要]企業的競爭歸根結底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業的整體效率和員工的執行力，使企業管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業可持續發展的關鍵。當前，我國很多企業缺乏績效考核建設的經驗，企業績效考核不能很好地發揮調動員工積極性、優化企業管理的作用。因此，探討企業績效考核優化問題具有重要的現實意義。文章在分析企業績效考核優化的重要性基礎上，以DY公司為典型案例，探討了DY公司績效考核現狀和存在的問題，并針對性地提出了提高員工的績效管理意識、構建專門的績效考核部門、制定合理的績效考核目標、建立績效考核結果反饋制度四項措施。

[關鍵詞]績效考核;績效管理;企業管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.080

1 引言

績效考核是指企業根據工作目標以及績效標準，利用科學的考核方式對員工日常工作的完成情況、職業發展等進行評價的過程。社會主義市場經濟下企業的競爭歸根結底是人才的競爭，績效考核制度可以提高企業的整體效率和員工的執行力，使企業管理更加有效，因此績效考核制度的完善是企業長久發展的關鍵。一些發達國家的企業經過多年的探索，績效考核制度已經趨于成熟，但是我國大多數企業缺乏建立績效考核制度的經驗，導致企業績效考核的建設不能很好地發揮調動員工積極性、優化企業管理的作用。因此，探討企業績效考核建設問題具有重要的現實意義。

2 DY公司績效考核現狀和存在的問題

DY公司成立于2018年12月26日，位于四川省德陽市，注冊資金10億元，屬于國有企業，公司目前的主營業務是物流港園區建設、運營及管理。公司共有員工50人，下設四個部門，分別是人事部、財務部、綜合部和業務部。公司從建立起就采用現代化企業管理的思路，構建完善的組織機構和規章制度，比如績效考核制度等。但是在公司不斷的發展過程中，DY公司的績效考核仍然存在以下幾點問題。

2.1 考核指標單一化

2.1.1 績效考核的標準不合理

績效考核標準是績效考核的基礎。無論是月度考核、季度考核還是年度考核，績效考核標準的設立都應該符合公司當下的發展定位和發展要求，同時也要根據員工所在職位的特點和工作內容來制定，這樣才能更好地評估員工的工作狀態。DY公司的績效考核標準設定不合理，存在好幾個關聯性不大的職位共用一套評估系統的情況，沒有與員工的工作內容和工作要求對應起來，也不能科學地反映員工的工作狀態，這在一定程度上可能會導致員工的不滿，降低員工對工作的熱情或只片面地注重考核的內容而忽略本職工作，給企業造成一定的損失。

2.1.2 考核指標與企業戰略脫節

績效考核與企業的發展戰略息息相關，所以績效考核的范圍和目標也應當與企業的發展戰略息息相關。將企業的戰略目標分散到部門，再將部門的戰略目標分散到員工身上，讓每位員工的責任具體化，這是保證企業整體戰略目標實現的關鍵。DY公司在每年年底各部門、員工的績效考核都完成得非常好，但是企業自身的績效考核卻一直不理想，這種情況是由績效考核指標和企業戰略規劃不符導致的，員工和部門的績效指標沒有從企業的整體戰略目標中分離出來，來自于自身的工作內容，這并不是績效考核的原本目的。

2.2 沒有考核反饋制度

2.2.1 忽視考核結果

首先，績效考核是管理層進行績效管理的依據，比如升職、獎勵、減薪等;其次，人力部門制訂員工培訓計劃、績效改進計劃等相關的人力資源規章制度的依據都是績效考核的結果。DY公司雖然制定了自己的績效考核制度，每年在績效考核方面也支出了相當大的費用，但是后續并沒有采取合理、具體的措施，這就使績效考核沒有得到原本應該擁有的作用。除此之外，DY公司的制度上規定薪酬和績效掛鉤，但是實際上沒有真正和個人績效掛鉤，大多數都是由評估者的個人意愿決定，一些部門甚至為了避免麻煩采用了平均主義，完全不能發揮績效考核的激勵效果。公司每年對員工的薪酬會有一定比例的上漲，但是采用的方式是每個人都漲或上級領導主管調薪，員工完成自己分內的工作任務、或超額完成認為都沒有得到應有的獎勵，這會對員工工作積極性產生重大的打擊，員工都不會想著努力上班漲薪，對企業的長期發展有很大的影響。

2.2.2 反饋工作不及時

上級與下級之間進行雙向互動，是績效考核的潛在觀念。通過績效考核，上級會發現下級的優點和缺點，找到合適的方法來激勵員工，組織針對性的培訓來提高員工的能力，這對整個部門迎接新的挑戰有很大的好處，而這都需要通過雙向互動來完成。DY公司的上級和下級針對績效考核的問題溝通少，在整個考核過程中沒有員工申辯、補充說明的部分，員工不清楚自己的表現和公司的期望值之間有多少差距，不能及時地進行改正，這導致績效考核的結果沒有認可度。因此，及時、有效的溝通是績效考核的根本意義所在，考核結果的透明化、公開化也是績效考核的重要標準，否則就起不到提高員工工作積極性的作用。

2.3 員工績效管理意識較低

2.3.1 對績效考核的目標認識不夠

績效考核的目標不只是為了獎懲優劣，很大程度上是對工作效率和工作結果的評價和改進，不能過分追求和強調特定的考核手段，要對績效考核的最終目標有一個清楚的認識。DY公司的員工對績效考核的目的性認識不夠，認為績效考核僅僅是對自己的薪酬有影響，長期以往會導致工作效率不會有明顯的提高，這對于企業的長久發展是很不利的因素。

2.3.2 參與度不高

長期以來，人力部門負責企業的績效考核，這是他們的重要職責之一。首先，DY公司的管理層只負責對進行績效考核做出批示，而不說具體的實施方案，這證明績效考核與企業的發展并不同步，相比于企業的戰略發展來講沒有參與度。其次，人力部門與其他部門溝通該如何完成績效考核時，員工配合程度低，不配合、敷衍的態度經常出現，員工參與度不高的情況對于績效考核的發展也是一個嚴峻的考驗。

3 完善DY公司績效考核的對策措施

3.1 提高員工的績效管理意識

正確的管理意識是管理工作取得預期效果的前提。管理層作為企業的決策者，首先，應當從自身做起，成為績效考核的參與者和推動者，接受現代企業管理理論中一些合理的理念，用于創新;其次，為了讓員工積極參與，需要在企業的各個層面進行宣傳，通過獎勵、表彰等方式來奠定公司績效考核的基調，并且組織各個部門學習文件和制度，讓員工真正的明白績效考核能給他們帶來什么，只要對員工的職業發展有益的事情，相信員工都愿意接受;最后，公開透明地對員工的工作內容進行評價，并根據評價結果給予匹配的獎勵，這對員工的工作積極性和績效管理意識是一個很大的提高，同時公開化、透明化的評價也能增加員工對企業的信任度。

3.2 制定合理的績效考核指標

績效考核的指標是績效考核制度的關鍵，決定了績效考核是否會實現有利于企業發展、提高員工積極性的目標。績效考核指標的制定有以下四個關鍵點：第一，考核的指標需要在明確企業戰略發展方向的同時，協調企業整體目標和各個方位目標之間的平衡，將企業目標分解為各部門的具體目標并確定每個部門的考核關鍵點，同時根據分配的目標完善考核方案、獎金分配等各方面的制度來滿足企業的要求;第二，績效考核需要人事系統、成本核算、企業系統等多個系統的大量數據，如何加強信息的集成度也是績效考核需要注意的地方;第三，績效考核指標的確定需要根據具體的工作內容來合理的制定，并且包含的內容盡量全面，比如采用平衡計分的方法，從服務質量、客戶滿意度、內部管理等多個方面對員工進行全面績效考核，并且各方面都給出具體的量化指標和權重比例，這樣才能對每位員工的工作情況和職業發展有合理的考核;第四，具體的績效考核辦法需要參考成功的管理案例，并考察有成功經驗的企業，與行業內的企業進行交流，找出適合企業發展情況的績效評價方法。

3.3 構建專門的績效考核部門

任何工作的正常開展都需要執行力，所以績效考核的正常開展也需要權威性。管理層應當牽頭建立專門的績效考核部門，給予績效考核制度保障的基礎上還能抑制部門間相互不配合的行為，從根本上提高績效考核的執行力。其次，專門的績效考核部門可以保證績效考核工作的規范性和績效考核制度的科學性和合理性，崗位界定清晰，不會出現員工間相互推脫的情況，保證績效考核的有效執行。最后，員工人數不夠的情況下，可以考慮成立績效考核工作組等形式，不設立專門的部門，但是要保證不論是考核工作組還是考核部門，在進行績效考核時都要讓管理層作為監督，人力部門主要執行，形成考核報告，并對出現的績效考核問題進行調整和完善，保證績效考核達到預期效果。

3.4 建立績效考核結果反饋制度

完整的績效考核體系必須有用科學、合理的考核結果反饋制度，這不是績效考核的最終環節，但卻是整個鏈條中對企業和員工的未來發展最具影響力的環節。建立考核結果反饋制度，確定恰當的反饋方式，在進行績效考核工作后，對比整理考核結果，將結果通過有效的方式反饋給員工或者部門，部門或者員工根據反饋的考核結果及時調整自己的工作內容，改進不足的地方，這才能讓績效考核真正的發揮作用，實現信息的對稱，讓員工全面認識自己和了解自己，清楚地知道自己現在的情況與期望之間的差距，明確方向，努力成長，才能實現自我價值。

4 結論

綜上所述，績效考核就是根據不同部門、員工的工作內容，結合企業自身的特點，按照一定的指標對員工的個人能力、工作業績、工作態度等進行綜合考評，這些指標可能包括工作數量、工作質量、工作復雜程度等。但是，在具體的實施過程中會存在很多問題，這就需要針對提出的問題及時改進，才能為企業實現預期目標保駕護航。

參考文獻：

[1]孫曉偉. 企業績效考核體系建設相關問題分析[J].新疆社科論壇，2006（6）：68-70，83.

[2]郭建明. 員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].城市建設理論研究，2016，6（8）：4459.

[3]楊祝，王丹. 企業績效考核指標體系的設計[J].中國電力教育，2007（S4）：150-152.

[4]魏娜. 某企業績效考核評價體系研究及對策[J].人力資源管理，2016，118（7）：160-161.

[5]王君. 以目標為導向的建設企業項目績效管理研究[D].北京：華北電力大學，2015.