提升國有企業競爭優勢的薪酬管理優化策略研究

摘 要：國有企業是我國社會主義市場經濟發展的中堅力量，主要服務于國家決策部署和發展戰略，在許多重要領域發揮著極其重要的社會職能。新形勢下加快推進國有企業薪酬管理制度創新，對于發揮國有企業優秀、提升市場競爭優勢、吸引優秀人才，進而實現高質量發展有著十分重要的積極作用。本文將結合自身工作經驗，就國有企業的薪酬管理制度進行深入研究，梳理當前國有企業薪酬管理制度存在的問題，在此基礎上提出優化策略，以期更好地促進國有企業的健康發展。

關鍵詞：國有企業;競爭優勢;薪酬管理;優化策略

國有企業是我國社會主義市場經濟發展的中堅力量，主要服務于國家決策部署和發展戰略，在許多重要領域發揮著極其重要的社會職能。習近平總書記在黨的十九大報告上明確指出，新形勢下必須加快國有資本經營體制改革，推動國有企業進行結構調整和布局優化，從而打造更多具有全球競爭優勢的一流企業。在這一發展過程中，薪酬分配是國有企業必須重視的管理環節之一，不僅關系著廣大國有企業員工的生產生活，而且決定著國有企業能否順利實現轉型。目前，大多數國有企業均已經建立起一套包含基本工資、福利津貼、績效工資等在內的薪酬管理制度，在一定程度上促進國有企業提升市場競爭力。新形勢下加快推進國有企業薪酬管理制度創新，對于發揮國有企業優秀、提升市場競爭優勢、吸引優秀人才，進而實現高質量發展有著十分重要的積極作用。本文將結合自身工作經驗，就國有企業的薪酬管理制度進行深入研究，梳理當前國有企業薪酬管理制度存在的問題，在此基礎上提出優化策略，以期更好地促進國有企業的健康發展。

一、國有企業薪酬管理的基本概念

薪酬通常是指員工向其所在的組織提供勞務而獲得的相應的酬勞，是單位應該支付給員工的勞動報酬。狹義的薪酬一般是指貨幣形式的報酬，廣義的薪酬則除了貨幣報酬以外，還包括各種非貨幣形式的報酬。對于國有企業普通員工而言，薪酬主要由基本工資、福利津貼、績效工資等組成，對于企業管理層和技術骨干除上述內容之外，還有可能包括股權激勵、員工持股等中長期激勵。國有企業薪酬管理是國有企業根據自身實際情況和發展戰略，對本企業的薪酬策略、標準、結構等方面開展設計確定和優化調整的動態管理過程。具體而言，國有企業薪酬管理主要具有以下幾個重要作用：

第一，保障作用。國有企業員工通過腦力勞動或者體力勞動，為所服務的國有企業創造價值，而所服務的國有企業則需要向員工支付相應的薪酬，從而保障國有企業員工的基本生活保障。首先，國有企業員工只有領取相應的薪酬，才可以維持自身吃飯、住宿、出行等基本需求，進而保障國有企業員工的生理需求。其次，國有企業員工必須生活在一定的群體中，必然需要獲得薪酬以保障社會需求。最后，國有企業員工必須不斷提升自身的知識技能水平，這個過程必須會產生支出，薪酬則可以保障員工實現自我成長需求。

第二，激勵作用。如果國有企業在實施績效管理工作時，要想實現良性循環的話，就必須重視發揮薪酬管理的積極作用。通過設計科學合理的薪酬管理制度，對國有企業員工給予適度的激勵，從而使國有企業員工在內心感受到自我價值的實現，從而激發國有企業員工的工作積極性和主動性，進而更好地提升國有企業的運行效率。

第三，優化作用。社會主義市場經濟運行過程中，不同地區、產業的國有企業之間薪酬必然會存在一定的差異。當某個產業、某些地區或者某類崗位急需大量人力資源時，必然會導致與崗位相對應的薪酬標準隨之提升，進而吸引其他行業的勞動力向緊缺的方向進行流動，從而滿足緊缺勞動力供給需求，并且將薪酬動態維持在一定的較為合理的區間內，最終實現對整個市場人力資源資源配置的優化。

二、當前國有企業薪酬管理制度存在的主要問題

1.薪酬管理觀念仍過于陳舊

目前，雖然越來越多的國有企業已經開始重視薪酬管理制度在企業發展中的積極作用，但由于受限于各種主客觀因素尤其是領導機制的影響，仍然沒有深刻認識薪酬管理的重要意義。一方面，如果國有企業本身發展好、待遇高的話，領導則會自認國有企業本身具有很強的人才吸引力，只需要薪酬總體水平具有一定競爭力就可以維持企業人力資源正常運轉，對于是否建立起科學的薪酬管理制度不夠重視;另一方面，一旦國有企業面臨發展瓶頸或者困難時，企業薪酬水平整體較為平穩，此時國有企業領導更加關注于如何解決困難，難以分心去優化企業薪酬管理制度。整體上而言，由于國有企業管理層并沒有樹立科學的薪酬管理和員工激勵理念，缺乏戰略思維和前瞻意識，沒有重視發揮薪酬管理的積極作用，難以形成雙贏局面。

2.薪酬管理制度缺乏競爭性

薪酬是國有企業支付給員工的不同形式報酬，同時也是激發廣大國企員工提升自身工作能力和工作質量的關鍵因素。國有企業的傳統薪酬管理制度更多以保持內部員工穩定為目標，主要按采取較為平均的薪酬分配方式，實行“一崗一薪”，使得企業員工的薪酬較為穩定，員工之間各項福利與物質待遇相似，很容易導致基層員工安于現狀而喪失應有的競爭意識與憂患意識。同時，國有企業的薪酬分配方式呈現出鮮明的“一高一低”特征，“一高”就是指國有企業基層員工和其他企業一線員工相比之下具有較高工資水平，“一低”則是指國有企業技術骨干的薪酬待遇普遍低于社會上同等資歷人員。這種分配模式直接導致國有企業成為應屆畢業生向往的工作單位，卻難以留下那些自身培養的高素質技術骨干，導致大量優秀人才流失。最后，目前大多數國有企業薪酬管理制度仍然需要得到相關政府主管部門的制約，這就導致國有企業在設計薪酬管理制度時難以做到因地制宜，缺乏應有的靈活性和自主性，難以適應新形勢下競爭日益激烈的市場競爭環境，不利于國有企業的可持續發展。

3.薪酬管理制度缺乏科學性

標準是國有企業薪酬管理制度的重要基礎，制度只有科學標準明確，才可以真正充分發揮其積極作用。當前，國有企業在薪酬管理制度的制定方面主要存在以下幾個問題：第一，缺乏戰略性。許多國有企業在制定薪酬管理制度時受到國有企業主要領導的主觀認識的影響，并沒有開展必要的外部調查、內部優化，進而導致薪酬管理制度普遍缺乏戰略思維和理論支撐，難以提升國有企業薪酬管理制度實施效果。第二，結構不合理。目前，大多數國有企業片面重視金錢物質的激勵作用，在一定程度上忽視精神激勵，難以激發國有企業員工的歸屬感和幸福感，影響企業員工隊伍的穩定。第三，缺乏激勵性。目前，由于國有企業薪酬管理制度對外缺乏競爭性、對內缺乏激勵性，主要以工齡長短和職位高低來決定薪酬，使得國企員工的工作積極性和主動性普遍不高。

4.績效考核管理過于粗放式

績效考核是國有企業薪酬管理改革的重要環節之一，是薪酬管理制度能否得到落實并充分發揮作用的決定因素之一。近年來，國家針對國有企業績效考核管理陸續出臺了一系列辦法，各個國有企業隨之根據相關規定進行績效考核管理，并獲得一定的成效。但是，目前國有企業績效考核管理仍然存在監督不到位、落實不到位等問題，再加上員工對崗位職責認識不清，進而導致績效考核管理過于粗放，難以開展高質量的績效考評工作，自然難以提升國有企業整體效率。此外，目前許多國有企業績效考核結果沒有做到公開透明，再加上國有企業薪酬監管機制存在滯后性，進而導致績效考核管理難以充分應有的促進作用。

5.國有企業忽視文化建設

企業文化因素對于人的生活方式與工作方式均具有十分重要的影響，但在以往其卻經常被忽視。伴隨著社會經濟的迅速發展，人們在求職時已經不再僅僅將工資作為唯一參考條件了，日益重視包括人際環境、工作場所、基礎設施等企業文化的優劣。在一定程度上而言，企業文化集中反映了一個企業的影響力與凝聚力，對于員工工作態度的作用是不容忽視的，一個企業如果具有優質的企業文化可以增強人才吸引力，反之則很難留住優秀人才。目前，一些國有企業對企業文化建設不夠重視，沒有形成具有獨具特色且優質的企業文化，難以吸引優秀人才，并且導致許多優秀人才流失，對于國有企業的可持續發展帶來負面影響。

三、提升國有企業競爭優勢的薪酬管理優化策略

1.轉變傳統薪酬管理理念

當前，要想優化薪酬管理制度以提升國有企業競爭優勢，就必須從轉變國有企業傳統的薪酬管理理念開始，才可更好地發揮薪酬管理對企業發展的積極作用。首先，國有企業領導層必須正確認識到企業的發展需要得到人力資源的強力支撐，必須不斷學習先進的人力資源管理理論，并且將理論和企業實際情況有機融合起來，從而更好地促進國有企業的良性發展。其次，國有企業應重視宣傳工作，通過定期開展理論與實踐培訓，全面提升全體職工尤其是具有領導職務的管理者對相關薪酬管理機制的正確認知與理解，確保相關薪酬管理制度能夠依照相關標準落實到位。避免由于部分人員的錯誤認識而影響薪酬管理制度的作用效果，阻礙國有企業的經濟效益得到提升，使國有企業得以在日益激烈的市場競爭中不斷發展。

2.制定合理薪酬管理制度

新形勢下國有企業員工的訴求日益多元化，傳統的薪酬管理模式已經難以滿足員工個性需求和時代發展需求。因此，這就要求國有企業必須主動適應新變化，不斷建立健全企業薪酬管理機制，更大限度地激發廣大國有企業員工的工作積極性和主動性。首先，制定合理的薪酬分配制度。面對日益激烈的市場競爭，國有企業必須根據自身實際情況和發展戰略，建立起科學合理的薪酬制度才可以吸引更多的優秀人才，進而為國有企業實現可持續發展提供良好的薪酬保障。國有企業應打破傳統的平均分配模式，建立以崗位工資、績效工資為基礎的薪酬分配體系，逐步建立健全“同崗同籌、多勞多得、優勞優得”的薪酬分配制度，以便更好地激發廣大員工的積極性。其次，優化員工晉升機制。國有企業要想留住更多的優秀人才，就必須想方設法為這些優秀人才提供施展才能的空間。國有企業應該根據不同崗位員工設置相對應的成長晉升通道，鼓勵廣大員工加強技能學習、崗位鍛煉，使員工得以通過職務、職稱提升而獲得歸屬感和成就感。

3.建立完善績效考評體系

首先，國有企業應成立績效考核專項小組，在堅持公開公正原則的基礎之上，對績效考評體系進行優化完善，進一步細化不同崗位的績效考評標準和方式，并且建立健全長效機制，對國有企業員工開展量化據實考評。針對國有企業中層和普通員工，應該根據不同崗位、職級進行針對性的考評，明確并細化更加具有針對性的績效考核標準和方式，充分肯定那些有才能、肯吃苦的優秀員工，從而更好地促進國有企業的長遠發展。其次，國有企業應組建績效考評監督部門，盡量確?？冃Э荚u結果的客觀、公正，并將考核結果以適當方式進行全員公示，防止因人情關系而影響考核結果。最后，應注重發揮績效考評結果的積極作用。對于那些績效考評結果優秀員工應給予適當的獎勵，而對于那些沒有達到考核要求的員工則要求其進行培訓以提升工作能力，從而不斷提升國有企業員工們的業務水平，促進本單位的良性發展。

4.增強與員工的交流溝通

國有企業的薪酬管理工作關系著廣大員工的切身利益，這就要求國有企業的管理者在開展的薪酬管理工作時必須增強與員工的交流溝通，進而使廣大員工可以增強對薪酬管理工作的認同和支持力度。一方面，國有企業可以建立面談考核機制。在設計和優化薪酬管理制度時，可以以問卷調查或者面談的方式和企業基層員工進行交流溝通，確保被考核員工可以充分將自己的工作表現展示出來，而考核委員會的成員則可以及時發現被考核員工存在的問題并及時給予糾正。另一方面，國有企業應建立審核申訴機制。當績效考評結果公布之后，如果被考核員工覺得有錯誤評價的話，可以主動向績效考核專項小組進行申訴，績效考核專項小組則應按照規章制度給予及時的回應，從而確?？己私Y果的公正。

5.加大薪酬管理激勵力度

薪酬激勵是國有企業薪酬管理的重要組成部分，主要目的在于激發國有企業員工的工作熱情，從而更好地提升國有企業的工作效率。國有企業應嘗試引進全面薪酬戰略理念，提升國有企業薪酬管理激勵力度。首先，國有企業應針對不同崗位、不同人才設置個性化的薪酬激勵內容，并且向技術型員工和一線基層員工進行適當傾斜。其次，國有企業應不斷豐富激勵形式，以便滿足企業員工的個性需求。應該在經濟激勵的同時，合理采用精神、晉升、環境等激勵措施，確保薪酬管理激勵落到實處。最后，國有企業應當適當縮短常規獎勵的時間間隔，進而增強薪酬管理激勵的有效性和及時性，使企業員工得以時時感受到對自己的關懷，使薪酬激勵獲得最大效果。此外，國有企業還應從自身整體規劃與布局出發，建立健全企業的長期激勵體系，在激發企業職工工作積極性的同時，使這些優秀人才能夠與企業實現同步發展。

6.加強國有企業文化建設

國有企業開展薪酬管理不僅需要滿足企業員工的基本經濟需求，更要加強文化建設以增強員工對企業的認同感和歸屬感，進而使廣大企業員工更加積極地工作，為國有企業發展做出自己應有的力量。但是，一些國有企業對企業文化建設不夠重視，沒有形成具有獨具特色且優質的企業文化，難以吸引優秀人才，并且導致許多優秀人才流失，對于國有企業的可持續發展帶來負面影響。因此，國有企業在完善轉變傳統薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度的同時，還應重視加強企業文化建設，以增強企業凝聚力。首先，國有企業工會部門應積極策劃各種文體活動，如企業運動會、籃球比賽、書畫攝影展、舞蹈比賽等，進一步豐富企業員工的業余生活，增進企業員工之間的感情。同時，還應為文體活動設置相應的活動獎品或獎金，進一步激發企業員工的參與積極性，并且使企業員工獲得一定的福利形式，增強他們對企業的喜愛和歸屬感。其次，國有企業還應重視加強黨建工作，通過落實黨建工作，充分發揮國有企業領導干部身先士卒、率先垂范的帶頭作用，發揮國有企業職工黨員的先鋒模范作用，帶動廣大職工在企業發展中積極建功立業，促進國有企業又好又快地發展。最后，國有企業應助力員工做好職業規劃發展，為員工參加業務培訓提供更多的機會和平臺，從而不斷提升國有企業員工的整體素質。

7.優化企業職工福利管理

根據現代企業理論，福利不僅是建立現代企業制度的重要基礎，同時也是衡量企業管理水平高低的標志。伴隨著時代的發展進步，企業福利的功能日益擴展，已經成為吸引、激勵和穩定企業員工的重要因素之一。因此，國有企業必須重視職工福利管理工作，并且采取有效措施優化企業職工福利管理，以便更好地增強員工對企業的認同感和歸屬感。首先，國有企業應優化職工福利項目范圍。目前，大多數國有企業職工福利項目存在數量多、效用小的問題，難以發揮其應有的激勵作用。對此，國有企業堅持與時俱進，對職工福利項目進行重新分類、組合和優化，可以設立健康、生活、職業發展、養老、其他五大類福利項目，并且將不同福利項目進行打包組合，設置個性化職工福利套餐，供廣大職工自主選擇，進一步提升國有企業職工福利激勵效用。其次，國有企業應不斷提升職工福利管理質量。一方面，國有企業應用足用好企業福利費用，充分發揮企業福利費用的積極作用，以便增強國有企業薪酬管理對人才的吸引與激勵作用。另一方面，國有企業可以嘗試引進第三方服務機構來協助企業開展福利保障服務，從而在降低國有企業管理成本的同時提升職工福利管理質量。

綜上所述，薪酬分配是國有企業必須重視的管理環節之一，不僅關系著廣大國有企業員工的生產生活，而且決定著國有企業能否順利實現轉型。國有企業薪酬管理主要具有保障作用、激勵作用、優化作用等重要作用，但當前國有企業薪酬管理仍然存在薪酬管理觀念仍過于陳舊、薪酬管理制度缺乏競爭性、薪酬管理制度缺乏科學性、績效考核管理過于粗放式、國有企業忽視文化建設等問題，國有企業應轉變傳統薪酬管理理念、制定合理薪酬管理制度、建立完善績效考評體系、增強與員工的交流溝通、加大薪酬管理激勵力度、加強國有企業文化建設、優化企業職工福利管理等方式提升國有企業競爭優勢，以期更好地促進國有企業的健康發展。

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作者簡介：黎瑩（1985.08- ），女，漢族，廣東梅州人，本科雙學士，人力資源專員