中小物流企業(yè)員工招聘的問題及對策研究

姚建鳳

[摘要]中小物流企業(yè)要從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘渠道、招聘標(biāo)準(zhǔn)、人力資源規(guī)劃和企業(yè)文化等方面提出正確合理的、有針對性的對策，從而幫助中小物流企業(yè)更好更快地發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]物流;員工招聘;對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.26.

隨著經(jīng)濟(jì)全球化及現(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展，物流業(yè)作為“第三利潤源”正散發(fā)著勃勃生機(jī)，呈現(xiàn)出不可阻擋的發(fā)展之勢，然而也存在著巨大的挑戰(zhàn)。在我國，中小物流企業(yè)起步相對較晚，部分中小物流企業(yè)還處在發(fā)展的初級階段，在現(xiàn)代物流管理活動(dòng)中出現(xiàn)各種各樣的問題，首要問題是物流人才的缺乏和不專業(yè)，解決物流人才匱乏問題已是迫在眉睫。

1 ?中小物流企業(yè)員工招聘的概述

物流員工，即從事物流行業(yè)的專業(yè)從業(yè)人員，受過專業(yè)的指導(dǎo)與培訓(xùn)，具有全面系統(tǒng)的專業(yè)理論知識和實(shí)際操作的專業(yè)能力，同時(shí)還要具備較高的職業(yè)道德操守。

1.1 ?招聘與有效招聘

員工招聘，包含了人員招聘和人員錄用兩個(gè)流程。人員招聘，是公司依據(jù)人力資源規(guī)劃，采用各種現(xiàn)代化技術(shù)手段，吸引一定的具備相應(yīng)資格的人員向公司求職的方式。人員錄用是從應(yīng)聘者中篩選并確定符合企業(yè)需求人選的過程。有效招聘是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展需要和人才素質(zhì)情況，向外界發(fā)布招聘信息，并對求職者進(jìn)行面試等的考核，有效地選出符合自己企業(yè)需要的人員。

1.2 ?有效招聘的意義與重要性

1.2.1 ?有效招聘為企業(yè)的生存與發(fā)展奠定基礎(chǔ)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的初步環(huán)節(jié)，也是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，影響著企業(yè)引進(jìn)人才的質(zhì)量。而有效招聘可以使企業(yè)獲得企業(yè)實(shí)際需要的、能夠勝任工作的高水平的物流專業(yè)人才，從而提高企業(yè)人力資源的整體質(zhì)量，為企業(yè)平穩(wěn)地發(fā)展奠定強(qiáng)大的基礎(chǔ)。因此，招聘工作對企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步具有重大的、長遠(yuǎn)的意義。

1.2.2 ?有效招聘可以增強(qiáng)企業(yè)的競爭力

有效招聘能為企業(yè)源源不斷地輸送高質(zhì)量的、新鮮有活力的人力資源，確保物流人才的創(chuàng)新性、時(shí)代性，與時(shí)俱進(jìn)，降低人員流動(dòng)率，減少物流管理費(fèi)用，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。

2 ?中小物流企業(yè)員工招聘的現(xiàn)狀

目前我國中小物流業(yè)還處在剛起步階段，員工招聘體系還未完全建立、推行和完善，專業(yè)化對口培養(yǎng)的步伐沒有與物流人才的需求保持一致性，從而導(dǎo)致物流專業(yè)人才匱乏，或人才專業(yè)素質(zhì)不高。

2.1 ?招人難

總體來看，現(xiàn)在的人才市場供求關(guān)系嚴(yán)重失調(diào)，非常不平衡，難度相當(dāng)大的問題是難以招聘到符合企業(yè)文化、崗位需要又自愿加入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的物流專業(yè)人員。

2.1.1 ?現(xiàn)缺現(xiàn)招

目前，大多數(shù)中小物流公司招聘模式大多采用現(xiàn)缺現(xiàn)招的方式。中小物流企業(yè)重新開展一個(gè)項(xiàng)目或者業(yè)務(wù)量增多時(shí)，公司很急切地需要大量員工，并希望能馬上投入到實(shí)際工作中來。此時(shí)，中小型物流公司往往采用的方法是招募大批量的臨時(shí)工。這種方法，解決了短時(shí)間內(nèi)人員短缺的問題，可是臨時(shí)工對工作業(yè)務(wù)的不熟悉和不熟練性，導(dǎo)致事倍功半，降低工作效率，減緩工作進(jìn)度。

2.1.2 ?招聘工作無規(guī)劃，過于隨意

在緊急迫切的情況下，通常無法招到合適的人員，這樣在招聘時(shí)，參與招聘的經(jīng)理或者部門主管往往會(huì)制定一些臨時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，這些臨時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)不怎么具備科學(xué)性，有較大的隨意性，導(dǎo)致招聘需求的降低。

有時(shí)用人部門在招聘工作方面太過隨意，拍拍腦袋決定的做事方法，不根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際需求制定招聘計(jì)劃，比如說，由于緊缺人員，今天是沸沸揚(yáng)揚(yáng)的大批量的招人，明天忽然又臨時(shí)下決定說是不招人了，讓應(yīng)聘者丈二和尚摸不著頭腦，給其來了個(gè)措手不及，同時(shí)導(dǎo)致招聘工作雜亂無章，無故地增加了管理費(fèi)用和招聘成本。

2.1.3 ?招聘考察指標(biāo)參考性不大，科學(xué)性較低

目前，由于多數(shù)中小物流企業(yè)還沒有現(xiàn)代物流先進(jìn)的思想模式和管理方式，致使在招聘新員工時(shí)主要的考察指標(biāo)還停留在一些無關(guān)緊要的方面，都側(cè)重于應(yīng)聘者的硬件部分，卻并沒有重視并考核應(yīng)聘者的如組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、獨(dú)立思考能力、主觀能動(dòng)性等軟件部分，過于片面。

2.2 ?留人難

2.2.1 ?招聘時(shí)過于強(qiáng)調(diào)企業(yè)優(yōu)勢，空許諾言，忽略其他方面

在招聘時(shí)，招聘者向應(yīng)聘者只片面闡述企業(yè)的優(yōu)勢及好的薪酬福利制度及管理，并做出口頭承諾，吸引廣大的求職者。而當(dāng)求職者順利進(jìn)入企業(yè)以后，很多優(yōu)厚條件立馬灰飛煙滅，讓員工特別心寒，大大降低員工的工作積極性及滿意度，進(jìn)而導(dǎo)致員工的辭職。

2.2.2 ?片面而錯(cuò)誤的用人觀念，導(dǎo)致人崗不匹配，人員流失

在招聘工作中，某些崗位對人員的實(shí)際需求不是很高，但用人部門對此類應(yīng)聘者的素質(zhì)要求及技能要求往往很高，與實(shí)際所需嚴(yán)重不相符合。招聘成功后未將正確的人放在與其相匹配的正確的位置上，浪費(fèi)人才，造成人員流動(dòng)率大。

2.2.3 ?員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相結(jié)合

就目前來說，很多中小物流企業(yè)只一心站在企業(yè)自身利益的角度去看待、對待員工，只注重和在意這個(gè)員工聽不聽話、好不好用，做的合不合領(lǐng)導(dǎo)的心意，忽略了把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，企業(yè)認(rèn)為只要根據(jù)員工的勞動(dòng)給予相應(yīng)的報(bào)酬，員工就應(yīng)為其賣力付出工作。

2.2.4 ?缺失良好的企業(yè)文化

企業(yè)長期缺乏對于企業(yè)文化的認(rèn)識，中小型物流企業(yè)更是如此，甚至是不屑一顧。若是如此，員工就會(huì)更不能理解和認(rèn)同企業(yè)的文化，缺乏上進(jìn)心、積極性和責(zé)任心。

3 ?中小物流企業(yè)員工招聘存在的問題及原因

3.1 ?招聘渠道單一，獲取人才面不廣

目前，由于大多數(shù)中小物流公司起步晚，起點(diǎn)低，有些還沒有在市場經(jīng)濟(jì)中站穩(wěn)腳跟，財(cái)務(wù)資源方面不是很充足，招聘渠道和手段就非常有限。對于基層員工，公司的招聘渠道大多是網(wǎng)絡(luò)外部招聘、人力資源市場和員工內(nèi)部推薦方式;對于中層管理人員，通常采用內(nèi)外招聘相結(jié)合的方式獲取。

3.2 ?招聘工作缺乏科學(xué)有效的面試和甄選手段

目前大多數(shù)中小物流企業(yè)無論招聘什么崗位，一貫采用結(jié)構(gòu)化面試，其弊端就是在面試過程中會(huì)出現(xiàn)首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等影響，使選拔篩選時(shí)缺乏科學(xué)性。在結(jié)構(gòu)化面試中只是表面化的看待文字材料，沒有對應(yīng)聘者材料上的表述做進(jìn)一步的更深的追問。

3.3 ?用人觀念存在偏差，雇傭觀念較強(qiáng)

只要企業(yè)給予員工與其勞動(dòng)相符的報(bào)酬，員工就要死心塌地、理所應(yīng)當(dāng)?shù)臑槠滟u力，這是多數(shù)物流企業(yè)一貫的思維想法。招聘員工的用人觀念不能一概而論，要依據(jù)實(shí)際情況，分析招聘對象的性質(zhì)。對可塑性較強(qiáng)的一般員工而言，在招聘中過程中，更多地傾向于企業(yè)選擇員工。但是，對于具有專業(yè)物流技能的員工而言，是一個(gè)相互的、雙向選擇的過程，招聘的過程也是員工對企業(yè)的選擇過程。

3.4 ?缺乏有針對性、合理有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃與員工利益息息相關(guān)，職業(yè)生涯規(guī)劃將員工的發(fā)展前途與企業(yè)的發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。然而，大多數(shù)中小物流企業(yè)往往只關(guān)心員工賣不賣力為企業(yè)干活、服不服從安排，完全從企業(yè)自身利益出發(fā)對待員工，未能讓員工參與管理。長此以往，員工就會(huì)缺失對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，自我價(jià)值不能完全實(shí)現(xiàn)，員工對企業(yè)的忠誠度就會(huì)大打折扣，勢必會(huì)造成企業(yè)員工找尋其他更好的發(fā)展出路，跳槽會(huì)成為這類員工的家常便飯。

3.5 ?忽視良好的企業(yè)文化的創(chuàng)建與吸引力

中小物流企業(yè)往往不在意創(chuàng)建一個(gè)優(yōu)秀良好的企業(yè)文化對員工的潛移默化的強(qiáng)大深遠(yuǎn)的影響，而偏重于在物質(zhì)方面對員工的激勵(lì)作用，導(dǎo)致一是難以吸引到優(yōu)秀出色的求職者，二是影響在職員工的穩(wěn)定性，長此下去挫傷員工工作積極性，最終以辭職告終。

4 ?完善中小物流企業(yè)員工招聘的對策

人員招聘是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)的有程序化的工程，要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，貫徹以人為本的管理理念，使用科學(xué)合理的現(xiàn)代化技術(shù)手段，制定出一套適應(yīng)多個(gè)相關(guān)利益方的招聘規(guī)劃。為做到有效招聘，需著重從以下幾個(gè)方面著手：

4.1 ?選擇并拓展招聘渠道，多方面獲取人才

招聘可以通過兩個(gè)方面來進(jìn)行，內(nèi)部選拔和外部招聘，現(xiàn)在許多高校開設(shè)物流管理相關(guān)專業(yè)，因此首先可以通過招聘的方式引進(jìn)物流專業(yè)畢業(yè)生。對于管理人員及技術(shù)IT稀缺人員來說，要以內(nèi)部培養(yǎng)為主。在招聘基層員工方面，可以繼續(xù)使用一些如招聘會(huì)、校園招聘、網(wǎng)上招聘等傳統(tǒng)的招聘方式。企業(yè)可采用的招聘渠道如表1所示。

4.2 ?不斷更新用人觀念，改變雇傭觀念

更新用人觀念，重視員工需求，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，從員工的基本生活需求到實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值，將正確的人擺放在正確的位置，增加員工體驗(yàn)，踐行以人文本的管理方法，兼顧精神和物質(zhì)需求，從而讓每個(gè)員工在組織中努力展現(xiàn)自我價(jià)值。

4.3 ?重視人力資源規(guī)劃，制定年度招聘甄選規(guī)劃

中小企業(yè)物流公司需結(jié)合自身實(shí)際情況，配合企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)招聘需求，制定合理的人才招聘原則和招聘計(jì)劃，確保人力資源活動(dòng)能夠有條不紊的進(jìn)行，并能夠招聘到合適的、符合企業(yè)實(shí)際需要的物流專業(yè)人才。

4.4 ?制定測試標(biāo)準(zhǔn)，引入素質(zhì)測評技術(shù)

中小物流企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)建立、推行和完善以能力為主、學(xué)歷為輔的招聘觀念，注重考察綜合素質(zhì)。同時(shí)，要引進(jìn)素質(zhì)測評方式，幫助公司和應(yīng)聘者更好地、透徹地了解自己，達(dá)到科學(xué)用人和人盡其才。

4.5 ?為員工提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)

說的再好不如做的更好，做事情要付諸行動(dòng)。有些中小物流企業(yè)雇傭員工后，借口說是業(yè)務(wù)繁忙，新進(jìn)員工沒有基礎(chǔ)，不愿對其進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)，每天就只是想著怎么剝削員工，使用廉價(jià)的勞動(dòng)力，希望他們能為公司任勞任怨的工作，這樣是無法贏得員工的歸屬和忠誠的。要想贏得員工的忠誠，首先要讓員工感覺的到自己被尊重，在此基礎(chǔ)上滿足員工各種基本需求，而且不能吝嗇于知識、經(jīng)驗(yàn)及利潤的分享，從而讓員工覺得自己是公司的一份子，愿意為其效力，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

4.6 ?評價(jià)試用期的效果，加強(qiáng)招聘效果評估

由于物流企業(yè)工作強(qiáng)度較大，工作環(huán)境較為特殊，新員工剛開始不一定能適應(yīng)，此時(shí)需要給新員工一個(gè)試用期，讓其在身體和心理上面都能有一個(gè)過渡。與此同時(shí)，還要積累、歸納招聘效果的經(jīng)驗(yàn)，好的經(jīng)驗(yàn)及技術(shù)要不斷地傳承和沿用，并進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，提高招聘質(zhì)量，降低招聘成本。

4.7 ?建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，吸引和挽留物流人才

優(yōu)秀的企業(yè)文化可以促使企業(yè)與員工上下一條心，力氣往一處使，思想往一處想，眾人拾柴火焰高，促進(jìn)企業(yè)與員工互動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。同時(shí)，提高員工熱情，團(tuán)結(jié)員工思想，將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)更加緊密的結(jié)合在一起，切實(shí)有效的吸引和留住企業(yè)的人才。

綜上所述，招聘工作的質(zhì)量高低與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有直接緊密的關(guān)系，因此，中小物流企業(yè)要一切從實(shí)際出發(fā)，實(shí)事求是，貫徹以人為本的招聘管理理念，采取行之有效的招聘方法，在招聘員工方面使出渾身解數(shù)，切實(shí)提高招聘效率與效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 吳清一. 現(xiàn)代中小物流概論[M].北京：中國物資出版社，2003.

[2]賈楠，李雪平.高校創(chuàng)新人才招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)問題研究[J].廣西青年干部管理學(xué)院學(xué)報(bào)，2010（1）.

[3]郝建林，安立軍.組織環(huán)境因素對中小物流企業(yè)人力資源管理行為影響的實(shí)證分析[J].物流技術(shù)，2013（9）.

[4]李平.物流企業(yè)發(fā)展對策[J].企業(yè)改革與發(fā)展，2003（5）.