淺析企業薪酬管理公平對員工工作的影響

陶巖

摘要：薪酬管理作為每個企業的核心競爭因素，在企業管理中占據著人力資源管理主導地位。薪酬管理的公平性是員工心理人性化的趨向，也是能夠帶動企業整體和諧與積極性的基礎動力，公平的薪酬管理能夠使得員工得到工作價值的認可感，也從而提升員工積極性，給企業帶來更好的業績。大多數企業無法做到在薪酬的絕對公平，但是從各方面整合改善，科學進行薪酬管理，使員工感受到公平的待遇，這是所有企業在管理中值得重視的版塊。

關鍵詞：薪酬管理;員工工作;影響

當下企業之間的競爭，從根本意義上就是專業人才的競爭，企業之中專業人才的數量和技術含量越高，整個企業的經濟效益必然就會更好，優秀的人才從來都是給企業帶來無限強勁的競爭力和更為開闊的市場。企業薪酬管理的公平性對于員工來講是一件很直觀的事情，企業薪酬管理的公平性得到了提高，員工對于企業的附著力量變會越強，使得工作更加有序有質量的開展，增強企業的穩定性和可發展性，是企業管理中重要的一環。

一、企業薪酬管理公平的概念

（一）企業外部公平

企業外部公平，主要體現的是企業人才的競爭。在競爭激烈的市場環境下，同等職位員工薪酬的高低是關鍵，同等職位的員工要做到薪酬的絕對公平，是一件不易的事情，但是當下人才是企業競爭最有力的籌碼，薪酬的外部公平是指在整個市場的競爭激烈下，企業同等職位員工的薪資公平性，企業薪資的高低是企業競爭人才的有力手段，如今的企業最缺乏的就是人才，企業的競爭也是人才的爭奪，如果一個企業同等職位的薪資低于其他企業，所謂人往高處走，即使員工對企業有著很高的忠誠度，但是現實是會讓員工產生對比姿態，從而產生一定負面情緒，難免會出現跳槽的可能，這樣的情況出現將造成員工對于工作的積極性下降，影響員工業績。所謂薪酬管理的外部公平，還包括正常工作時間以外的一些薪酬計算，加班、假期、請假、差旅等等性質的薪酬也對員工有著極大的選擇性影響。企業應該重視外部公平的版塊，減少專業人才的流失，根據大眾的標準和市場的變化對企業薪酬管理進行科學公平的規劃。

（二）企業內部公平

企業內部公平，顧名思義就是企業內部薪酬管理制度的公平性，每個企業內部都劃分為不同級別的部門或者科室等，內部同部門或科室中的薪酬公平性非常重要。企業內部薪資的公平性應當首先考慮到基本的薪酬和額外的薪酬兩個方面，基本薪酬在大多數企業還存在高低不一，在這樣的基礎上員工就容易產生落差感，同樣的職位與工作性質，卻得不到相同的基本薪酬對待，必然容易導致員工內心的消極懈怠情緒產生，其次是額外薪酬的管理，額外薪酬包括員工基本工作以內的薪資計算，若企業內部基本薪酬相對其他企業較低，那些在額外薪酬方面就應該多去考慮員工的感受和應得的薪資。企業內部是一個圈子，不論大家是否去主動地了解這個事情，當知道薪酬中的不公平對待時，自然的會產生不平衡心理，像加班、請假、差旅等一類額外薪酬相關的范疇內，若出現不公平性，部分得不到一視同仁對待的員工是很容易產生跳槽的思想的。因此，企業薪酬管理的內部公平必須全面考慮，盡量做到人人感知一致，才能提高凝聚力，提高工作積極性，保證企業良好發展。

二、企業薪酬管理公平對員工的影響

（一）績效

企業內部的績效管理與員工有著非常密切的關系，從績效管理方面去理解，績效高了企業的效益才好，那么提高績效必然是企業重要的部分。提高企業在績效管理方面的公平性不僅能夠體現員工的工作積極性，還能夠提高員工對薪酬管理的滿意度。企業應該結合員工的需求，以及工作需要，對薪酬管理制度進行完善，建設公平的薪酬管理制度，開發員工潛力，增加員工滿意度，創造高績效管理，實現企業持續發展。

（二）員工工作態度

企業薪酬管理如果失去公平性，內部員工必然會發生潛在矛盾，薪酬上的內部矛盾，將上升到企業各部門失調性，不公平的薪酬管理狀態下，員工的工作態度必然會出現消極情緒，對于薪酬管理制度產生不滿的情緒后，就必然會影響工作效率，從而導致企業管理失衡，經濟效益下降等可能。所以，企業在建立薪酬制度的時候，必須以員工的工作狀態作為前提考慮條件，制度的存在是要提高員工工作積極性，端正員工工作態度，提高員工對于企業的滿意度的，而不是一味的去控制成本或者無效的劃分，一旦失去了公平性，員工無法獲得價值上的肯定對待，工作效率降低，將對企業經濟效益產生影響。為保證企業穩定發展，必須實行薪酬管理公平制度。

三、如何實現薪酬管理公平

（一）利用薪酬調查，實現外部公平

企業外部公平在大范圍來講，就是企業薪資水平應當與相同地域、相同行業以及同類型企業一致，保證企業外部的競爭力。薪酬調查時，必須確定調查的目的、內容以及群體，調查目的通常是引進人才，并且能讓現有人才更加踏實地存在于企業中，調查的群體對象則與內容分不開，確立調查群體后進行調查，將會得到群體中關于薪資期望、現有狀態、企業吸引力等方面的內容，結合調查中所有項目，便可以確實企業外部薪酬的標準線。薪資調查必須條理清晰，調查的結果應當全面、可靠，選擇調查的群體必須準確，根據企業本身情況出發，這樣才能事半功倍，總結出調查目的，從而根據調查的結果進行薪酬管理制度創建，實現外部公平。

（二）通過崗位分析，實現內部公平

企業內部公平主要是企業內部本身的崗位薪資水平和相應的工作崗位做對比，注重相同崗位與不同崗位薪資的公平性。崗位分析是以員工工作崗位作為分析目標，根據工作崗位相關信息，確立具體的工作內容、崗位規范等，進行崗位詳細說明，從而對崗位有全面的了解。需要分析的崗位重點，主要包括了崗位所需的專業能力、崗位所要適用的工作環境、以及崗位對于整個企業的貢獻比例。一般來講，崗位所需專業能力越強薪資越高，崗位適用的工作環境越惡劣薪資越高，崗位對于企業發展具有關鍵性貢獻，薪資越高，實際上，崗位分析必須做到全面，才能夠出臺公平的薪酬管理制度，評價分析結果，結合企業實際情況，做出最科學的薪酬管理，從而實現內部公平。

（三）建立考核指標，實現個體公平

所謂的個體公平，并不是指所有相同職務或者崗位都有一樣的薪資待遇，而是要讓薪資待遇符合員工個體本身的價值。建立考核指標，是要根據企業自身的整體情況以及企業發展的具體需求出發，結合個人崗位的性質去建立的，企業自身需要的崗位上大多都不止出現一位員工，同樣崗位上的不同員工不是做到絕對的薪資公平，而是要做到個人價值的絕對公平，員工在同樣崗位上，從事著相同的工作內容，而在員工個人能力之間存在差異的，企業就必須考慮到個人工作創造的企業價值，要確定達到相同崗位，不同員工之間的價值公平性。員工個體還需考核的一個指標是，企業不同時期的價值需求，崗位之間要進行客觀的科學對比，以時間段作為考核的一個標準，不是要絕對的平均主義，而是要保證工作績效，保證員工付出與企業付出之間的平衡點，建立精準并科學的考核指標，進行全面的考核，從而實現個體公平性。

四、結語

企業薪酬管理是否公平，不僅關系到員工績效，也關系到員工工作態度，因此，企業在完善和優化薪酬管理制度時，必須充分考慮到員工本身的性質，肯定員工的主體地位，以提高員工積極性、提高員工業績為主要目的，鼓勵員工提意見，真正做到企業和員工一體，這樣才能夠調動員工積極性，提高企業競爭力。

參考文獻：

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