基層公立醫院學科帶頭人年薪制研究

王小紅 徐瑛 沃榮彬 于芳芳 徐益爾

摘 要：實行學科帶頭人年薪制及目標薪酬考評，是建立符合醫療行業特點人事薪酬制度的一項重要內容，是深化醫藥衛生體制改革的一項重要工作，也是加快建立現代醫院管理制度的一個重要突破口。本文介紹了醫院實行學科帶頭人年薪制及目標薪酬考評的主要方法與成效，以期為探索優化醫院績效考核與薪酬分配體系提供參考。

關鍵詞：學科帶頭人;年薪制;目標年薪;考評體系

一、引言

為進一步樹立正確的辦院宗旨，努力降低運行成本，提高運行效率，優化醫務人員薪酬制度迫在眉睫。近年來，隨著“雙下沉、兩提升”各項措施落地，以及醫共體模式的廣泛應用，基層公立醫院競爭力加強，影響力上升，不斷吸引高學歷與高職稱醫務人員選擇在基層醫院落地扎根。

國家衛健委發布的《關于印發公立醫院章程范本的通知》中要求“合理確定醫院薪酬水平，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配機制，向關鍵和緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人次、業務骨干和做出突出成績的醫務人員傾斜”。同時《章程》也為醫院解決編外高層次人次享受“同工同酬”待遇提供了新思路。

當前政策明確要求醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。對縣級醫院來說，這個課題顯得更加迫切。為了改革平穩進行，基層公立醫院可先行對引進的專家、博士，以及本院在區域內享有廣泛知名度的醫生進行年薪制初步探索，調動員工積極性，促進醫院醫療、教學、科研水平快速提升，落實人才興院的重大戰略任務，達到科學、準確、客觀評價臨床醫療專家的工作績效要求。

二、年薪制相關介紹

年薪制并非只是單純“一年給多少錢”，它是薪酬體系中的一種方法，包含了責任、資源配置、利益和風險四個要素。往往年薪薪酬在一定程度上與績效考核掛鉤，采取年度考核與日常考核相結合的辦法，遵循注重實效、公開、公正、客觀的原則，主要是借助考核手段激發被考核者的積極性，調動主觀能動性，促使被考核者為了達到預期目標和利益有計劃、有措施、有效地運用職權。

醫生是醫院可持續發展的重要因素，優秀的醫療人才是醫院的寶貴資源。醫院的工作質量取決于醫務人員能否提供高質量高效率的醫療服務，而醫務人員的服務又取決于激勵機制是否有效。合理提高醫務人員薪酬水平，完善醫共體單位醫務人員收入分配辦法，以崗位為基礎、績效為核心，打破醫院、層級和身份界限，真正建立多勞多得、優勞優得的內部分配機制。

由于年薪制涉及四大因素，導致并非所有人都適合這種薪酬機制。除了院長和科主任，對那些相對獨立的項目負責人、學科負責人也是可以采用年薪制的方式。我院屬于浙江省第一醫院托管單位，自2009年托管協議生效之日起院長皆由浙江省第一醫院委派，按協議要求實行年薪制。在此特殊情況下，結合本院實際情況提出試行高層次人才目標年薪制，實行“一人一策”考核指標。

三、實行年薪制的對象

目前，國內公立醫院實行的年薪薪酬分配周期通常以醫院的一個運營周期為單位，發展對象包括院級領導、職能部門負責人、學科帶頭人、科主任、護士長、引進人員、關鍵骨干以及普通職工。年薪制體現了權、責、險相一致，將薪資主體的個人利益與部門健康可持續發展、醫院長遠發展統一起來。醫院首先應當明確本單位的戰略目標，將目標任務分解為醫院、科室、診療組、個人層面后，將薪酬主體的職務、崗位職責與科學的績效評價機制相結合，按照“上封頂、下保底、中間看業績”的原則，根據考核結果兌現年薪。

如何確定享受年薪制的人員？從實際情況出發，堅持“學科骨干、專業技術人員為重點，側重技術管理實績”的原則，年薪制主體首先從醫務人員中選取。再按照貢獻大小、技術水平、責任、風險綜合評價，我院決定內部率先對博士學歷學科帶頭人及本院遴選入名醫館的名醫實行年薪制，主要考慮到這類人員數量少，示范作用大，個性化指標調整靈活。另一方面，臨床科室在整個醫院運行過程中相對更具有獨立性和主動性，扮演“發動機”的角色，帶動醫技科室和醫院其他部門發展。對臨床學科帶頭人及名醫實行年薪制，可以推動臨床科室及醫院的全面發展。以這部分人才為“試點”，逐步推廣至醫院中層。

四、目標年薪的構成和標準

年薪制在企業中較為常用，薪酬的構成要素如果簡單的劃分，可以分成三部分：一是相對固定的收入;二是定位在人才短期激勵的浮動收入;三是定位在對人才更長遠的長期激勵。

從運營角度來看，醫院在一定程度上與企業類似，目前國內公立醫院試行的年薪制也是從企業發展模式衍生而來。但是，由于醫院要兼顧公益性，年薪薪酬設計需要在合理區間內，一般以高層次醫務人員工資水平應達到當地崗位平均工資的2―3倍作為年薪上限。我院根據被考核對象的學歷、職務以及引進時對應的層次，制定基本年薪和風險年薪。

（1）基本年薪：按月發放基本薪資和月績效薪酬，年末結算，若當年度實際發放額超過基本年薪額度，按實際發放額;反之，按差額補足至基本年薪額。

（2）風險年薪：年薪制設計第一年以10萬作為年薪考核獎，這部分年薪發放金額結合每位被考核對象的績效考核得分，績效考核指標實行“一人一策”。年薪的核定按照綜合得分（X）計算發放年薪，考核分為優秀（X≥90分）、良好（85≤X<90分）、合格（70≤X<85）、不合格（X<70分）。考核在70分以上的按實際得分計算發放年薪，考核不合格的僅發基本年薪（按60分計算發放年薪考核獎）。

年薪制中基本年薪與風險年薪的比例在2.5∶1―5∶1之間，擴大固定額的比例是為了做到考核結果與創收脫鉤，促使醫生回歸服務角色，實現積極性和公益性的有效平衡，一定程度上減輕了病人就醫負擔。

五、考核體系

（1）公立醫院績效考核制度的設計應體現出公益性服務質量的好差、數量的多少，選取公益性導向的關鍵績效指標，考核標準按一人一策制定，每年進行考核。

（2）參與年薪制考核的學科帶頭人要明確的本學科發展戰略目標，根據醫院整體戰略要求，科學制定本學科年度規劃目標，并根據評價體系進行定期自我考評和改進。相關職能科室在考核內容的設計時，應充分利用平衡計分卡等工具，根據學科發展的特點和要求選擇考核指標，結合科學發展的實際和定位科學制定考核內容和目標值。

（3）建立健全監督機制。年薪制實施過程和考核結果嚴格執行八項規定，實施過程中發現問題及時整改不斷充實完善考評辦法。具體年度考核由醫院績效工作領導小組負責，考核采取年初制定“醫院年薪制考核指標”，年末依據考核指標完成情況，對年薪制專家工作實績進行考核。

（4）考核體系中包含“一票否決”條款，例如違紀違規給醫院造成不良影響的;玩忽職守，違反醫療常規或操作規程造成嚴重差錯或醫療事故的;工作態度惡劣，造成患者嚴重不滿的，不僅視為未完成指標，且需按照醫院相關規定予以處罰。

（5）如在年薪制考核過程中，薪酬主體弄虛作假有意侵害國家及集體利益的，立即停止享受資格，已經獲取的年薪予以追回。

六、相關建議

（1）建立反饋機制：在年薪制制定初稿后，征求各位專家的反饋建議，多次召開醫院內部專題會議，針對考核條款、薪酬總額等方面意見進行多次修改。

（2）年薪制在制定中，注意不要讓員工對分配標準產生模糊的認識，這樣不利于年薪制的開展。

（3）“年薪制”的訂立會帶來自身經濟價值的合理體現，關系到醫務人員的切身利益，是管理中最敏感的問題。若提升了醫務人員的薪酬，卻始終不能達到目標年薪水平，長此以往反而弱化激勵作用。因此，薪酬考核指標應避免陷入單純看考核指標的誤區，應針對性、個性化建立并不斷完善考核指標，著力體現醫務人員技術勞務價值。

（4）年薪制的實施要有一定的約束機制?？己朔椒☉筛髀毮芸剖?、醫療專家、考核小組成員三方結合，年終考核與任期考核相結合進行，并將量化考核情況、依據、結果告知參與年薪制人員，杜絕只由部分職能科室進行“暗箱操作”。

（5）形成績效文化，經濟激勵與精神激勵相結合。建立有效的激勵機制，展現醫院及個人的遠景、價值、使命與未來，進一步激發醫務人員工作激情。醫院管理者要因人而異，有針對性地進行精神激勵，體現醫務人員對醫院、對社會的貢獻。

（6）要以學科帶頭人年薪制為突破口，建立符合醫改方向的醫院績效薪酬考評體系及實施方案。后續年薪制逐步向醫院中層管理人員與全院職工推廣，將醫院年薪制及目標薪酬考評制度不斷完善成熟，以此帶動醫院崗位管理、人事薪酬分配、職稱評審、聘用等運行機制的相關配套改革，改善醫療健康服務，提升基層醫療機構能力。

參考文獻

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4.王溪溪.實行院長年薪制優化醫院薪酬考評體系.中國衛生經濟，2018，37（7）.（責任編輯：王文龍）