PDCA循環在河北省三級綜合醫院公開招聘中的運用

靖超 劉欣 黃先濤 張佳琦

摘要：公開招聘是醫院獲取人才的重要途徑，河北省三級綜合醫院在公開招聘過程中存在著計劃不強、工作分析不足等問題，在公開招聘中引入PDCA管理循環，對于完善醫院在公開招聘中的過程管理，優化公開招聘流程，提升招聘工作有效性具有重要意義，有利于醫院提升人力資源管理的效能。

關鍵詞：PDCA循環;綜合醫院;公開招聘

公開招聘是人力資源管理的重要環節，通過公開招聘獲取醫院發展需要的人才并發揮其工作的能動性，是提升人力資源管理效能的重要途徑，本文探討PDCA管理循環在河北省三級綜合醫院公開招聘中的運用。

一、PDCA概述

PDCA循環是由美國著名的質量管理專家戴明博士提出的，又稱作戴明環。PDCA循環是將質量管理分為計劃（Plan）、執行（Do）、檢查（Check）、處理（Action）四個階段。在質量管理活動中，要求把各項工作按照作出計劃、計劃實施、檢查實施效果，然后將成功的納入標準，不成功的留待下一循環去解決的工作方法[1]。

二、河北省三級綜合醫院在公開招聘中存在的問題

（一）公開招聘規劃和工作分析不足

在公開招聘過程中，醫院往往根據科室的上報計劃進行招聘，沒有進行統一的長期的人力資源規劃，對各科室人員配置情況，現有人員的梯隊建設情況沒有做深入細致的分析。在招聘前，缺少招聘崗位工作分析，對招聘崗位的職責、任務，需要具體的應聘者素質表達不明確，致使醫院招聘的針對性不強，導致了科室人員配置的不科學，人才梯隊不合理等問題。

（二）公開招聘信息不對稱，醫院對應聘者了解不足

在公開招聘過程中，存在著信息不對稱的情況。醫院在招聘中有公共信息和個人信息，應聘者有全部的個人信息，但可能為了應聘成功，只展現出優秀部分的信息，隱藏不利于應聘的信息，醫院多數情況下只能根據公共信息判斷應聘者是否適合。由于信息的不對稱，導致醫院不能全面了解應聘者的綜合水平和全面素質，招聘到的職工很可能出現人職不匹配的現象。

（三）對公開招聘錄用后管理重要性認識不足

在公開招聘結束以后，醫院很少和用人科室進行交流，了解新職工的需求和科室對招聘人員的意見。負責公開招聘的部門也很少對招聘的效果進行分析，沒有及時總結在公開招聘過程中的優點和不足，對下一次公開招聘的指導作用有限。

（四）公開招聘考試的形式較單一，有效性不足

在公開招聘中，考試采用理論考試形式的較多，結合技能操作考試等形式的較少，形式較為單一，對招聘人員的綜合性、全面性考核不足。在面試過程中，多采用結構化面試的方法，用統一的題庫對應聘者考察，雖然有利于保證面試的客觀性，但是對不同崗位的招聘針對性、有效性不足[2]。

三、PDCA在河北省三級綜合醫院公開招聘中的具體應用

（一）P（Plan）

1.制定完善的公開招聘規劃并進行工作分析

要根據醫院整體發展規劃和各個崗位人員配置比例，制定長期完善的公開招聘規劃，要做好人員流動分析，對一定時期內的退休，辭職、調動情況進行分析匯總，確保公開招聘工作的前瞻性和有效性。人職匹配要落實，還要對公開招聘的崗位進行工作分析，制定職位說明書。

2.貫徹人職匹配的招聘策略

要將人職匹配的理念徹到具體的公開招聘中，一方面要考察應聘者的價值觀念、職業目標等與綜合醫院的文化、理念等是否統一，另一方面還要考察應聘者是否具備應聘職位要求的能力、素質，醫院是否能滿足應聘者的物質、發展等方面的要求。在具體實踐中，要對負責公開招聘的工作人員進行培訓，讓他們認識到人職匹配的重要性，確保人職匹配的理念得以運用和實施[3]。

（二）D（Do）

1.制定科學的公開招聘標準和招聘測評

要根據醫院文化、理念和招聘職位特點、要求等制定招聘標準。而且，隨著環境和條件的變化，要不斷優化和豐富招聘的標準，做到與時俱進。招聘測評要將最新的方法和理念集合到招聘當中，結合心理壓力測試、無領導小組討論、結構化面試等方法選拔人才，增加對應聘者的全面深入了解，最大限度地保證人職匹配度。

2.建立共享互通的公開招聘信息庫

招聘不僅是醫院自己的工作，同時也是推動就業的社會工作。醫院要和醫學院校及兄弟醫院建立人才信息的組織，收集、整理、核實的組織，建立公開招聘信息庫。要定期維護和更新信息庫的內容，形成一個互動性強、真實性高的平臺，有效地避免綜合醫院公開招聘時面臨的信息不對稱的問題。

（三）C（Check）

1.人事部門對公開招聘流程及時總結評估

人事部門貫穿在整個公開招聘的流程中，要對每一個步驟注意及時總結、評估。比如，在資格審查環節，要注意對應聘者特殊情況的收集整理，以便在下次的招聘公告中有更明確具體的要求。只有公開招聘流程不斷進行總結評估，才能及時查漏補缺，為后面的公開招聘提供有效的建議和參考[4]。

2.加強對公開招聘錄用后職工的考核

在公開招聘結束后，要加強對新錄用的職工考核，要重點對新錄用職工見習期內的工作業績、道德品質、科室評價等方面進行匯總，形成完善的考核材料。醫院要對新職工的能力和崗位的匹配度進行分析，匹配度小的要及時調整崗位，實現醫院發展和職工自身提升的統一。

（四）A（Action）

1.人事部門要根據評估結論，及時改善公開招聘流程

在評估結論形成以后，醫院要全面匯總在公開招聘過程中出現的問題，分門別類進行總結，分析其出現的原因，找出需要進一步改進和完善的地方，然后對公開招聘流程進行優化和完善，制定一套更為規范科學的流程，為進入下一個PDCA循環提供借鑒。

2.要加強公開招聘錄用之后的培訓與開發

應聘者被醫院錄用以后，醫院要通過培訓使新錄用職工加快對工作崗位的適應速度。醫院也可通過培訓獲得職工是否具有相應崗位的潛力和能力，從而實施更加有針對性的培訓與開發，不斷提升人崗匹配的水平。如果經過培訓，新職工的期望和能力與崗位產生較大偏差，可以調崗或重新招聘。通過對新錄用職工的培訓與開發，總結得失，為下一次招聘更有針對性提供思路，為進入下一個PDCA循環提供參考。

四、結語

PDCA循環對公開招聘最大的意義在于發現問題，找出原因，提供解決思路，持續改進公開招聘質量，以實現公開招聘質量的不斷提升，為提升河北省三級綜合醫院的人力資源管理效能和可持續發展提供智力支持和保障。

參考文獻：

[1]吳小滬，張仁運，張昕男.基于PDCA循環理論的醫院人員招聘效果評價——以上海市某兒童專科醫院為例[J].現代醫院管理，2019，17（1）：58-61.

[2]朱玉娟.把PDCA循環融入到醫院人才招聘工作中[J].商情，2020（16）：164.

[3]魏寧.用PDCA保障招聘成效[J].人力資源，2020（5）：44-45.

[4]金斌.PDCA循環在公立醫院招聘面試組織工作中的運用[J].江蘇衛生事業管理，2018，29（11）：1246-1247.

基金項目：2020年度河北省人力資源和社會保障課題：河北省三級綜合醫院提升衛生人力資源管理效能問題研究（課題編號：JRS-2020-3013）。