高職院校職員制改革探索研究

楊宇杰

摘 要：我國高等學(xué)校自實行高等學(xué)校職員制度以來，已經(jīng)有近20年的時間，高職院校實行職員制度是對高校管理人員專業(yè)化的必然之路，可以說取得了一定的成效，但同時也在改革中存在一些問題，本人結(jié)合普通高等學(xué)校推行職員制改革的經(jīng)驗，對高職院校的職員制度改革進(jìn)行分析，并提出一些改革的思路和意見。

關(guān)鍵詞：高職院校;職員制;人事改革;研究

1998年8月29日第九屆全國人大常委會常務(wù)委員會第四次會議研究通過的《高等教育法》和2015年12月27日第十二屆全國人大常委委員會第十八次會議修訂的《高等教育法》第49條都明確規(guī)定“高等學(xué)校的管理人員實行教育職員制度”，國家教育部于2000年在部屬高校開始進(jìn)行試點，推行高校的職員制度改革，2007年人事部教育部出臺了《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，標(biāo)志著對高等學(xué)校的管理崗位實行職員制的全面推行。各高校都根據(jù)自身的特點進(jìn)行職員制的推行，總結(jié)了不少成功的寶貴經(jīng)驗，但由于缺乏國家和地方的相關(guān)具體的配套政策與之相銜接，導(dǎo)致各高校職員制改革成效不明顯，特別是高職院校改革推行進(jìn)展緩慢甚至因為沒有地方政策的支持導(dǎo)致改革停滯。近年來，隨著我國高職教育的快速發(fā)展，特別要求對于高職院校的管理水平要進(jìn)行提高，對高職院校的管理人員要進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化的建設(shè)，因此在高職院校推行職員制度改革，勢在必行。

一、高職院校職員制改革的必然性

（一）歷史必然性

1998年將高校職員制寫入《高等教育法》，2002年人事部出臺《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》，2006年人事部出臺《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實行辦法》都為高職院校的管理人員實行職員制提供了制度上的支撐。高職院校管理人員的管理水平會直接影響到高職院校的發(fā)展速度、行政運行成本和效率，隨著高職院校的快速發(fā)展，就要求高職院校減少運行成本提高運行小路，這樣勢必要求高職院校管理人員走長期從事管理工作，走專業(yè)化和職業(yè)化的道路。

（二）現(xiàn)實必然性

隨著國家供給側(cè)改革的深入，我國高職院校迅猛發(fā)展、不斷擴(kuò)張，隨之而來的就是高職院校管理人員隊伍的不斷增加，但目前按照現(xiàn)行的管理體制，管理人員缺乏崗位晉升的空間，幾乎停滯，無法滿足高職院校管理人員專業(yè)化和職業(yè)化的需要。因此，必須通過高職院校的職員制改革，對高職院校的管理人員隊伍在體制和機制上進(jìn)行重塑，引入先進(jìn)的人力資源管理理念和管理方法，從組織層面上打通管理崗位的晉升渠道，從個體層面上實現(xiàn)管理人員的職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展。

二、職員制改革中存在的主要問題

（一）高職院校職員制社會認(rèn)可度不高

目前社會對于高校的行政級別較為認(rèn)可，但是隨著高校“去行政化”實行職員制的改革的深入，這種現(xiàn)象將會轉(zhuǎn)變。且雖然高校實行了近20年的高校職員制改革試點，但是由于覆蓋面不廣、政府缺少配套的制度支撐及對于高校職員制認(rèn)識的不足，導(dǎo)致目前高職院校職員制社會認(rèn)可度不高，缺少改革的動力。

（二）崗位體系不盡合理

目前《高校職員制暫行規(guī)定》和《事業(yè)單位崗位設(shè)置實施方案》中規(guī)定，管理崗位設(shè)置了三個層次共十個級別的崗位，各高校大部分都是根據(jù)管理人員的行政職務(wù)的級別作為崗位聘任的依據(jù)，但是對于沒有行政級別的職員，雖然工作成績優(yōu)異，也只能在管理九級及以下崗位上聘任，這就導(dǎo)致了這類人員如果不被提拔，聘任崗位就長期得不到晉升。另外高職院校管理崗位較少，晉升空間狹窄，且管理人員轉(zhuǎn)崗困難，即時轉(zhuǎn)崗也只能轉(zhuǎn)成專業(yè)技術(shù)職務(wù)較低的崗位，以上都扼制了職員工作積極性的發(fā)揮和參與改革的信心。

（三）薪酬設(shè)計不盡合理

從基本工資上看，職員管理崗位的崗位工資要低于同等層級的專業(yè)技術(shù)人員的工資，而且管理崗位同級崗位層級之間沒有像專業(yè)技術(shù)崗位的細(xì)化崗位等級，因此沒有上升的空間，工資自然晉升不了。從績效工資上看，由于所有職員崗位統(tǒng)一劃分職級，不能充分體現(xiàn)不同管理崗位的工作內(nèi)容、工作量、工作責(zé)任和工作復(fù)雜程度等細(xì)化指標(biāo)，因此導(dǎo)致同一管理崗位等級上工作量大和工作量小的崗位、工作責(zé)任大和工作責(zé)任小的崗位、工作復(fù)雜的和工作簡單的崗位績效工資都一樣，從長期來看會導(dǎo)致職員工作積極性的下降。

（四）考核聘任制度不完善

目前的高職院校職員的考核主要沿用事業(yè)單位統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，即德能勤績廉五個方面考核，但是考核指標(biāo)比較宏觀，都是定性的考核，不能體現(xiàn)出不同難易程度和工作責(zé)任程度崗位的定量考核，無法區(qū)分工作的好壞，導(dǎo)致在行政崗位工作的職員“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”，嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性和職業(yè)的發(fā)展，沒有發(fā)揮出考核應(yīng)起到的調(diào)動積極性的作用。

（五）缺少職院專業(yè)系統(tǒng)學(xué)培訓(xùn)

目前高職院校較為注重專任教師的師資隊伍的建設(shè)，忽略了職員的管理人員隊伍建設(shè)。在各種學(xué)歷進(jìn)修、培訓(xùn)進(jìn)修、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)方面都主要向?qū)W校的教學(xué)一線傾斜，忽略了對于職員的培訓(xùn)工作，沒有對于職員形成系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，導(dǎo)致高職院校職員的管理水平的提升只停留在自發(fā)層面，亟需對管理人員增加培訓(xùn)。

三、職員制改革的幾點思考

（一）完善制度，轉(zhuǎn)變思想

高職院校去“行政化”后實行職員等級晉升制度是國家的政策導(dǎo)向，要加強高校人事制度改革，給予高職院校在崗位設(shè)置方面更多的自主權(quán)，給予管理人員新的定位，同時高職院校也要依據(jù)相關(guān)文件進(jìn)行大力的宣傳，并做好管理崗位的科學(xué)設(shè)置工作，使政府相關(guān)部門真正的認(rèn)識到高校職員制改革的必要性，逐步轉(zhuǎn)變地方政府部門和高職院校管理人員的觀念，使高校實行職員等級晉升的政策能夠真正的落實到位，并利用好政策為高職院校快速發(fā)展保駕護(hù)航。

（二）優(yōu)化職級，打通通道

參考高校專業(yè)技術(shù)人員的崗位設(shè)置，在國家有關(guān)政策的基礎(chǔ)上，進(jìn)行管理崗位設(shè)置再造。一是，細(xì)化每個管理崗位層級分檔，并設(shè)置實職和虛職兩種管理崗位，滿足管理職員的晉升需要，拓展管理職員的晉升空間，充分調(diào)動管理職員們的工作積極性。二是，根據(jù)向急難險重崗位傾斜的原則，將不同管理崗位進(jìn)行差異化管理，確定不同難度的晉升標(biāo)準(zhǔn)。三是，打通管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位互聘的通道，并科學(xué)設(shè)置好學(xué)校的“雙肩挑”崗位，在制度上保證專業(yè)技術(shù)崗位和管理崗位轉(zhuǎn)換。

（三）完善績效，激勵提升

加大高職院校績效工資改革和職員制改革的有機結(jié)合，建立科學(xué)合理的校內(nèi)獎勵性績效工資收入分配體系。一是，尋找公平和激勵的平衡點，保證職員與專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資標(biāo)準(zhǔn)相對平衡。二是，在向高職院校急難險重崗位傾斜及基礎(chǔ)上，保證急難險重管理崗位的績效工資和一般管理崗位的績效工資形成差異化分檔。三是，加大職員評獎評優(yōu)的推行探索，加大對工作認(rèn)真出色、群眾好評度高的職員進(jìn)行年終表彰，使管理崗位職員名利雙收，最大程度上調(diào)動職員的積極性。

（四）多元考核，能上能下

一是，科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)，根據(jù)不同崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容的崗位，制定崗位說明書，明確考核內(nèi)容和考核指標(biāo)，逐步轉(zhuǎn)變目前考核主觀因此偏大的問題。二是，對不同難易程度的管理崗位實行差異化分類考核，引入職員互評、領(lǐng)導(dǎo)評價、群眾評價、日常考核等綜合評價方式，減少主觀考核實現(xiàn)考核的公平公正。三是，應(yīng)將職員的考核與職級聘任、績效工資分配、職級聘任、獎懲相掛鉤，充分發(fā)揮考核促進(jìn)職員發(fā)展的作用，考核不合格者進(jìn)行降職或者低聘，實現(xiàn)管理崗位聘任“能上能下”的目標(biāo)。

（五）加大培訓(xùn)，促進(jìn)發(fā)展

培養(yǎng)一支德才兼?zhèn)洹⒍芾怼芾怼?zhí)行力強、效率高的管理人員隊伍是提升高職院校辦學(xué)效益，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展的重要保證。而管理人員日常培訓(xùn)則是建立這樣一支隊伍的最直接、最有有效的方式之一。因此要規(guī)劃好職員的培訓(xùn)計劃，有序?qū)芾砣藛T實行分階段、多層級、多維度的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，特別是加強管理人員隊伍的思想政治教育的培訓(xùn)。高職院校要加大對管理人員的培訓(xùn)投入，形成專項列支，保障管理人員定期輪訓(xùn)，充分激發(fā)管理人員的工作自信心提升管理職員的素質(zhì)。

總之，管理是高校發(fā)展的核心，只有“腦子”發(fā)達(dá)了才能引領(lǐng)“四肢”進(jìn)行精準(zhǔn)的工作，高職院校職員制改革是將來高校發(fā)展的必然趨勢，各高職院校都要結(jié)合自身的特點建立適合本校發(fā)展的職員制度來提高學(xué)校的管理水平和辦學(xué)效益。

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