高管薪酬差距對企業創新影響研究綜述

湯鑫娟（廣西財經學院）

引言

改革開放以來，中國經濟高速增長，當今由粗放型經濟增長模式轉變為創新型經濟增長模式是中國經濟發展的必然趨勢。企業作為技術創新的主體，正在競相追求市場利潤，但很多企業的潛在創新能力未能被完全發掘。因此，如何促進創新成為各大企業的關注熱點，也是各位學者研究的主題之一，其中較為關注的是企業技術創新的驅動因素。高管的決策與執行是企業創新活動中的關鍵一環，是否可以通過合理制定高管薪酬機制激勵高管進行研發投資，提升企業創新能力，已然成為研究者關注的問題。近兩年學者們在高管薪酬差距與企業創新的關系研究逐漸豐富，基于不同的理論基礎，通過不同的研究方法各抒己見，本文將通過梳理近幾年核心期刊文章，就研究對象、理論觀點、研究內容、研究方法、研究結論作比較，以期對后續的研究提供參考，為企業制定高管薪酬政策給出更加合理的建議。

理論基礎不同

關于高管薪酬差距對企業創新的影響，理論上存在兩種截然相反的觀點。建立在委托代理理論基礎上的錦標賽理論認為，在信息不對稱且監控困難的情況下，代理人即高管極有可能出現懈怠情況，較大的薪酬差距意味著高管若在晉升競標賽中獲得勝利就會獲得豐厚回報，因此這樣的薪酬制度一定程度上激勵高管更加努力，在創新投入上更加積極，更愿意承擔創新投入帶來的風險。

相較于錦標賽理論，以社會比較理論、相對剝削理論為代表的行為理論從來團隊凝聚力和分配公平性考慮，較大薪酬差距讓薪酬較低者感到不公平從而降低工作積極性，甚至會產生破壞內部合作的行為，對于企業創新這樣高投入、高風險、長周期的活動更會存在懈怠心理，不利于提高企業創新水平。

研究對象存在差異

高管薪酬差距分為內部薪酬差距和外部薪酬差距，大部分學者在研究企業創新因素時選擇了內部薪酬差距，主要集中于考察如何對高管和研發人員的創新行為進行激勵，也有部分學者探索了高管與員工的薪酬差距擴大對于企業創新的影響，江偉等（2018）通過實證研究驗證了高管-員工的薪酬差距與企業的創新質量之間的負相關關系。基于社會比較理論，高管不僅關注絕對薪酬，還十分關注相對薪酬，其主要來源于同行業的薪酬差距。梅春等（2019）首次研究了高管外部薪酬差距對企業創新產出的影響，得出兩者呈正相關關系結論。欒甫貴等（2020）認為企業高管薪酬高于行業均值時，外部薪酬差距顯著提升了企業創新投入和創新質量。

選取的變量指標存在差異

對于高管薪酬差異對企業創新影響研究，學者們多采用多元回歸模型分析兩者之間關系。解釋變量多采用高管薪酬差異，被解釋變量用企業創新表示，但是對企業創新的定義有不同的見解，控制變量存在異同，這些變量的設置對于結果的輸出有著決定性影響。

（一）被解釋變量（企業創新）選取指標不一

衡量企業創新的指標可以分為投入水平和產出水平，創新投入一般指研發支出，產出多數用專利申請數量和新品銷售收入來衡量。部分學者認為，創新產出并不是主要受高管支配，有較多外生因素的影響，相較于創新投入來說可比較性較差。因此，直接選擇創新投入水平來代表企業創新水平，用研發支出（研發費用）與銷售收入的比值，或者用研發支出與總資產的比值表示。在研究高管薪酬差距與企業創新關系時，張顯武等（2011）、陸輝等（2017）、王秀芬等（2019）、孟祥嘉（2019）均采用創新投入指標代表企業創新水平。

另一部分學者認為研發投入是一個投入指標，不能準確衡量創新水平，原因是研發信息存在較大偏差，相比較而言，專利數量更加直觀精確，該指標在研究中得到越來越多的運用。我國專利包括發明專利、實用新型和外觀設計三種類型。相比其他專利，發明專利的投入更大、潛在價值更高。牛建波等（2019）分別將創新指標分為專利申請數量與專利授予數量兩大類。部分學者認為與用當年取得授權的專利數量來衡量創新相比，用當年申報的專利數量可以更好地衡量企業創新的時間。在研究高管薪酬差距與企業創新關系時，江偉等（2018）用了企業申請發明專利的數量占發明專利與實用新型專利總和的比重作為創新水平指標；曾春華等（2018）直接采用三種專利申請數量總數；梅春等（2019）和傅頎等均直接用發明專利申請數量來表示創新強度。

還有一部分學者將專利指標與創新投入指標結合，王曉燕等（2020）采用創新指標的是企業當年專利申請數量與當年及上年研發支出總和的比值，欒甫貴等（2020）將創新指標分為創新投入和專利數量兩個指標。

（二）控制變量存在異同

多元回歸模型中的控制變量大同小異，大致可以分為公司性質、公司治理變量和股權結構變量、公司財務特征變量、制度環境變化、年度、行業。牛建波等（2019）認為政府補貼也會影響高管薪酬差距和企業創新水平，所以將政府補貼列入控制變量。

研究內容的異同

（一）不同變量的調節效應

大部分研究發現，高管薪酬差距對企業創新的影響會隨著產權性質和企業行業性質不同而不同，為了深入研究，學者們在研究基礎上對產權性質和行業背景進行分組檢驗，一般分為國有企業和非國有企業，高新技術企業和非高新技術企業，得出比較一致的結論是，高管薪酬差距越大，會提高企業創新水平，并且這種影響在非國有高新技術企業中更能體現出來。有部分研究發現產品市場環境多指產品競爭強度在高管薪酬差距影響企業創新過程中有著調節效應，并且市場競爭越激烈，市場占有率越高，高管薪酬差距對企業創新的正向影響越顯著。除了這些因素，還有公司治理模式、公司治理質量水平、生命周期、高管權利等因素都能起到調節作用。牛建波等（2019）基于社會心理學和組織行為學，提出監督型治理模式和信任型治理模式，認為兩者對高管薪酬差距與企業創新之間的關系的起到調節作用，并分析得出要促進企業創新應當構建信任治理模式的結論。傅頎等（2020）發現高管-員工薪酬差距與企業創新的正相關關系在企業生命周期動態迭代的進程中表現出差異，在企業處于成長期相對于成熟期，薪酬差距更能激勵管理層的主觀能動性，進行創新戰略的制定與實施。

（二）不同變量的中介效應

為了深入研究高管薪酬差距對企業創新的影響的內在機理，有些學者將風險承擔水平作為中介變量進行進一步研究。曾春華等（2019）發現高管薪酬差距通過提高管理者的風險承擔水平進而促進企業創新；王秀芬（2019）認為風險承擔因素在高管薪酬差距激勵管理層提高創新水平的過程中發揮中介作用，而且中介效應只存在于非國有企業和高新行業。

結論

目前在高管薪酬差距與企業創新的諸多研究中，最大差異來源于企業創新指標選取以及調節變量和中介變量的選取。創新指標中專利指標未考慮到購買的專利，在開放式創新時代，購買和引進的專利可以代表企業創新能力。近幾年，為了更好地完善企業薪酬制度，激勵管理層對創新活動的決策與實施，從而提高企業成長能力，學者們不僅僅止步于高管薪酬差距對企業創新的影響，更注重于探究其內在機理。除了產權性質、行業性質、市場競爭強度等企業外部環境因素外，企業內部因素比如公司治理、風險承擔水平也會影響高管薪酬差距與企業創新之間的關系，還可結合人類心理學，組織行為學探究高管自身因素對薪酬差距與創新關系的影響，比如高管的年齡、高管的性格等。