淺談流程化設計在醫院招聘中的應用

陳明亮 周莉

[摘要] 人才的招聘，為醫院注入新鮮的活力，是醫院發展的根本。在公立醫院改革的當下，如何制定切實可行的招聘計劃及招聘方案，保證招聘工作有序進行，是醫院普遍關注的問題。在醫院人才招聘的過程中，必須要建立完善的招聘管理環節，才能夠選擇最佳的招聘管理流程，確保醫院的人才隊伍整體質量顯著提高。該文引入精細化管理中流程化操作的理念，闡述了招聘工作中各個環節的流程，為新醫改形勢下醫院的人力資源管理提供經驗參考。

[關鍵詞] 醫院人才;招聘;流程化;人力資源管理

[中圖分類號] R192 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2020）06（c）-0121-03

Talking about the Application of Process Design in Hospital Recruitment

CHEN Ming-liang， ZHOU Li

Department of Personnel， Hangzhou First People's Hospital， School of Medicine， Zhejiang University， Hangzhou， Zhejiang Province， 310006 China

[Abstract] Recruitment of talents injects fresh vitality into the hospital， which is the foundation of hospital development. In the current reform of public hospitals， how to formulate practical recruitment plans and recruitment plans to ensure that the recruitment work is carried out in an orderly manner is a general concern of the hospital. In the process of hospital talent recruitment， it is necessary to establish a perfect recruitment management link， so that the best recruitment management process can be selected to ensure that the overall quality of the hospital's talent team is significantly improved. This article introduces the concept of process operation in refined management， expounds the process of each link in the recruitment work， and provides an experience reference for the human resource management of the hospital under the new medical reform situation.

[Key words] Hospital talent; Recruitment; Process; Human resource management

人才，是醫院的無形資產和寶貴財富。隨著公立醫院改革的不斷深入，優化人才招聘體系，提升人才招聘的科學性和針對性，有助于提升醫院發展綜合水平。醫院的形象不僅包括患者能夠親眼所見的醫院就醫環境，而在無形中感受到的醫療服務會對患者產生最直接的影響，隨著當前醫院的競爭日益激烈，必須要積極樹立良好的醫療衛生形象，確保醫院能夠形成良好的口碑，提高醫院的知名度和影響力，而優秀的人才作為醫院最直接的名片，必須要積極加強人才隊伍的建設，通過先進的人才培養模式來吸引更加優秀的人才。在醫院人才管理的過程中，必須要積極發揮人才的競爭優勢，幫助醫院樹立良好的形象，贏得社會的認可。該文立足醫院招聘實踐，探索提出科學的人才招聘策略，旨在能夠科學規范地招聘人才，實現招聘流程化，提高招聘效率。

1? 重視招聘工作，量化操作標準

醫院組織年度招聘啟動會議，傳達招聘重要性，解讀招聘方案。如果條件成熟，可成立招聘領導小組，人事科作為常設機構。完備嚴謹的招聘計劃是基礎環節。在人員招聘前期準備階段，根據醫院人才總體發展規劃，結合編制情況，做好全院各科室人員隊伍現狀分析，包括科室上一年的工作量、病床使用率等，并對學科人才梯隊建設、未來發展需求等進行論證。人事科設計《科室人員需求表》，由各用人科室申報，表中明細列出目前各科室的人員結構情況，包括用工情況、職稱層次、學歷、年齡結構、近兩年退休人員情況、申請招聘的需求崗位分析、需求崗位要求等，崗位要求包括人數、學歷、專業、工作經驗、主攻方向等。人事科匯總招聘計劃，結合成本測算情況，報院辦公會通過，并上報主管部門核準。最后，將上級行政部門批準的正式招聘計劃公布，多渠道、多形式發布招聘信息。

2? 明確招聘目標，利用信息技術

雖然我們的社會正在邁入數字時代，但是“人才”永遠是管理的關鍵因素，培養高素質、專業化、綜合性的人才是醫院人才招聘管理的最為重要環節。上文中已經提到，缺乏統一性和規范性的招聘流程，可能為后期人才招聘埋下隱患，只有制定相對應的統一規范才能讓人才招聘工作更有效率。倡導醫院基于當前的人才招聘管理特點，并結合未來可能形成的人才招聘發展模式進行分析和研究，制定一套具有高度融合性和包容性的標準規程，在前期規劃中就設計出一定的規模和體系，這種標準化體系不僅能夠有效涵蓋當前的人才招聘，還要有可變更性，保證人才招聘管理工作高速有效的進行，在標準化和規范化的章程中確保人才招聘管理的良性可持續性發展。

人才招聘管理大部分的繁瑣工作都是依靠計算機來完成，人在這個管理體系中扮演的是一種領導、決策、設計、規劃、糾錯、跟蹤、總結的角色，所以在人才培養上需要在初始階段就開始進行，不僅需要人事工作人員會一般的計算機操作，還需要有一定的計算機編程能力。在前期軟件和模塊設計階段就要參與到數字化建設中來，要充分認識到醫院人才招聘的特點，并能給出合理化建議，同時在人才招聘管理建設完成后可以及時根據事態的發展進行軟件的調整。人才招聘數字化管理不是一朝一夕的事情，而是一個長期的建設和更新，培養綜合型人才要讓數字化建設與時俱進，有效的推動醫院人才招聘的快速高效發展。

3? 設計招聘流程，提高操作效率

首先，由人事科根據招聘計劃制定詳細的招聘方案，包括人員需求、招聘小組成員、選拔方案、招聘各環節時間節點等內容。

3.1? 科室考核是起始環節

根據科室的需求，人事科將歸類好的簡歷下發至各科室，由各科室首先對應聘人員進行篩選，篩選方式包括查看應聘簡歷信息，與應聘者進行當面或電話溝通、科室專業考核等方式進行，人事科設計《應聘人員科室考核情況反饋表》，包括科室專業考核、考生回答情況、評分等信息，由兩個以上考官簽署科室意見?？剖液Y選出候選人選，報人事科備案。同一崗位的候選人數和招聘計劃數比例原則上不低于3：1。

3.2? 醫院考試和考核是必要環節

選擇合適的人才甄選方法，提高招聘有效性。人才甄選主要以筆試和實踐技能操作方式為主。醫院要設定科學的試卷，以測試應聘者專業知識，職業能力等。一般而言，筆試的內容相對固定，所以可多釆用客觀化的題目，并可遵循以下原則：一是保證基本素質的原則。合格線不能太低，如果太低就失去了考試的意義。二是考慮多數人過線原則。作為醫務人員，實踐操作能力的考核也是不可忽略的環節，人事科必須組織相關用人科室負責人及專家一起對應聘人員的專業知識、動手能力等進行評估，結合在校表現，盡可能全面了解應聘者的情況。

3.3? 面試考核是關鍵環節

醫院根據招聘要求成立面試考核小組，面試官由醫院人事科組織院級領導，相關職能科室，相關用人科室專家組成。面試主要以結構化面試為主，以提高面試工作的專業性和效率，可附帶提問針對性問題。另外，外語水平測試，以聽力和口語為重點，還可包括心理素質測試等。人事科設計《面試評分表》，制定評分標準，對必備素質進行評價和細化，分配比重，賦予分值，內容包括基本素養、綜合分析能力、反應與應變能力、業務知識、言語表達能力、舉止儀表等。應聘者通過抽簽獲得面試序號，面試過程中不出現應聘者姓名。面試官給每個面試人員所打分數的差值應科學合理，當面試人員的素質水平都差不多時，分差一般在10分以內。當面試人員的素質水平差距較大時，分數差值應在15分以內。面試分確定后，由人事科和用人科室結合前期進行的科室考核及筆試、實踐操作情況，對應聘者進行量化考評，形成考核小結，并由面試考核小組最終確定應聘結果。

4? 利用網絡技術，優化人才選拔

隨著現代互聯網科技的發展，信息技術與傳統醫院招聘工作開始深度融合，對于醫院人才招聘工作也提出了新的要求和挑戰。在現代信息技術體系下，信息和資源實現了快速的流動，社會公眾思想也出現多元化、豐富化的趨勢，對于人才招聘也提出了新的要求。在現代信息社會，自媒體快速發展，對于信息傳播起到了積極的推動作用，同時對于傳統人才招聘信息傳播也提出了新的挑戰。另一方面，由于現代互聯網的發展，特別是大數據信息技術的發展，信息資源推送開始具備精準性的特征，這既是醫院人才招聘的機遇，也對過去工作提出了更高的要求。在實踐中，作為醫院人力資源工作者，要充分重視現代信息技術的發展趨勢，特別是“互聯網+”時代帶給傳統人才招聘工作產生的影響，充分利用并發揮現代信息技術優勢，積極揚長避短，提升人才招聘形式、流程的豐富度和靈活度，適應當前醫院人才招聘發展趨勢。作為相關工作人員和管理者，要注重打造具有復合能力的現代人力資源隊伍，既要提升傳統人才招聘與篩選能力，也要注重培養相關人才的現代化操作能力，靈活利用現代信息技術手段，提升醫院人才招聘的豐富度和創新性，適應當前經濟社會發展趨勢，真正提升人才招聘的針對性和實效性，適應當前人力資源發展趨勢。

5? “跟蹤”擬用人員，加強聘用管理

招聘后期，應注意及時反饋結果。醫院根據考核結果，按照招聘崗位與擬招聘人員1：1的比例擇優確定擬聘用人選，并安排進行體檢。對于未錄取人員，則更應及時以電話、短信或郵件方式告知，以免耽誤應聘者的下一個求職機會。擬聘用人選體檢合格，在市人力資源和社會保障網進行公示。招聘情況說明及擬聘用人選基本信息報主管局備案。招聘過程結束，及時聯系擬錄取人員進行簽約，并進行適時“跟蹤”，對特殊情況進行關注。通過有效跟蹤擬錄用人員，能夠保障人才招聘后續工作的推進，真正將德才兼備的人才納入到現代醫療工作體系當中，實現人才招聘工作的優化提升。

6? 構建數據庫，篩選優秀人才

數據庫是醫院人才招聘體系構建的基礎，由于當前科技變化非常迅速，所以在建設人才招聘數據庫方面要有更加長遠的目光，將數據庫的范圍和規模做大，以便于將來的擴容和疊加。首先要為醫院各部門建立、健全網絡數據通道，使得部門之間的信息傳遞、溝通、反饋可以與數據庫直接形成連接，并可以將意見和要求反映給管理員。其次，是為擬錄用人員建立數據庫，隨著教育的深化改革，擬錄用人員進入考核開始，就要建立人才招聘，并將個人的表現和表現成果記錄在人才招聘中，為日后安排工作、推薦實習崗位做到有針對性，此舉亦能有效防范社會上的文憑造假行為。最后是建立醫院人才庫，將醫院培養的具有創造能力和創造性的人才的建立人才庫，為更多的人才做好信息記錄，讓醫院可以有針對性地尋找人才。

7? 及時總結工作，組織招聘評估

招聘評估是招聘工作的最后一個環節，也是總結經驗改進招聘工作的必要環節。單位在招聘過程中，往往容易忽略這個環節。人員招聘完，精神易松懈，認為招聘工作也就相應結束。招聘評估主要為招聘成本控制、招聘完成率、空缺崗位補缺、錄用人員到崗后與崗位匹配度評估等。合理的招聘總結與評估，可提出招聘工作中不足之處，促進招聘工作的持續改進，并為下一年度招聘工作順利開展打下良好的基礎。

綜上所述，在醫學領域不斷突破創新的時代，重視人才的招聘，認真做好招聘前的準備工作和招聘實施中的各項環節，無論是人員需求計劃制定，招聘信息發布，考試考核、面試安排等都應有嚴謹、規范的步驟，招聘中引入流程化操作的理念，最終提高人員招聘的有效性，為醫院可持續發展注入新的活力。

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（收稿日期：2020-03-24）