三項制度改革下的人力資源管理實踐

鄭丹

【摘? 要】論文以天津市某國有企業在推進三項制度改革過程中遇到的問題為基礎，分析了國有企業在實施三項制度改革過程中可能會遇到的主要問題，最后探索性地從提升薪酬管理水平、完善考核機制、實施股權激勵和深化市場化用人機制等五大方面提出了具體的實踐。

【Abstract】Based on the problems encountered by a state-owned enterprise in Tianjin City in the process of promoting the three systems reform， this paper analyzes the main problems that the state-owned enterprise may encounter in the process of implementing the three systems reform， and finally puts forward specific practice from five aspects， including improving the level of salary management， improving the assessment mechanism， implementing equity incentive， deepening the market-oriented employment mechanism and so on.

【關鍵詞】三項制度改革;人力資源管理;實踐

【Keywords】three systems reform; human resources management; practice

【中圖分類號】F272.92;F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0016-02

1 引言

黨的十八大以來，從中央企業到地方國有企業的改革工作如火如荼開展，全面深化各級國有企業改革工作穩步推進。2015年8月24日，黨中央、國務院正式頒布了《中共中央、國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22號）這一新時期國有企業改革的綱領性文件，并出臺了22個配套政策文件，全面指導國有企業改革工作，確保國有企業改革目標順利完成。

作為國企改革的重要舉措，國有企業在勞動、人事、分配制度方面的改革直接關系到改革后國有企業的核心競爭力。為加快推進天津市國有企業三項制度改革，天津市國資委先后下發了《2020年全市國資工作要點的通知》（津國資黨〔2020〕5號）和《市管企業2019-2020年深化三項制度改革工作方案》（津國資考核〔2019〕6號）等多個重要政策文件，要求各市管企業全面深化國企改革，加快建立市場化的薪酬管理體系和選人用人機制，進一步激發企業活力和內生動力，增強企業創造力和市場競爭力。對于國有企業人力資源管理從業人員而言，如何確保國有企業三項制度改革的順利落地實施已經成為人力資源管理工作的重中之重。

2 三項制度改革過程中存在的人力資源管理問題

第一，部分國有企業對人力資源管理工作的重視程度不夠，對人力資源管理部門的定位存在偏差，導致人力資源管理工作無法為國有企業的快速發展提供戰略支持。

部分國有企業的人力資源管理工作主要集中在日常性的事務處理，為企業發展提供的戰略支持不夠。隨著三項制度改革工作穩步推進，人力資源管理部門應當從單純的事務性部門轉變為進行資源整合的戰略性部門，在為企業戰略發展提供人才支持的同時，成為企業發展戰略的一部分，更好地為企業的快速發展服務。在保留具有戰略價值的核心職能的前提下，如何完善人力資源管理制度和規范流程標準，從而有效地精簡人力資源管理職能，提升管理層次與水平，必將成為新時期人力資源管理工作的重中之重。

第二，面對日趨激烈的人才競爭，部分國有企業的薪酬機制不具備市場競爭力，對員工缺乏有效激勵，直接導致人才保留“難”、人才吸引“難”，人才流失和短缺問題凸顯，制約技術進步和企業發展。

一方面，關鍵技術核心人才的薪酬水平不及同行業公司中位值，國有企業核心技術、經營和管理骨干流失問題凸顯，不僅對團隊建設和企業發展產生了負面影響，也造成企業重要技術成果和市場資源的流失，進一步加劇了在市場競爭中的被動態勢;另一方面，國有企業需要在發展過程中引入大批高質量人才，現有薪酬體制缺乏足夠的市場競爭力，難以吸引到有助于國有企業對外快速擴張的高質量人才，嚴重制約著企業進一步轉型升級。

第三，部分國有企業選人用人機制亟待完善，既難以適應市場競爭，還影響員工工作積極性和企業整體組織效率。

因此，這些國有企業迫切需要通過實施三項制度改革，研究制定管理人員選拔任用及考核管理辦法，進一步建立健全市場化的選人用人機制，實現企業內部的人崗匹配，為企業快速發展提供人才支撐。

3 三項制度改革的做法與實踐

3.1 建立市場化的職級薪酬體系，強化人工成本管控

通過與管理咨詢機構合作，學習和借鑒行業內標桿企業的薪酬管理體系，逐步提升國有企業的薪酬管理水平，建立起符合國有企業特點的職級薪酬體系，并將企業效益和員工的薪酬水平直接掛鉤，激發員工工作的積極性和主觀能動性。

①研究制定更加科學合理的薪酬激勵機制和動態調整機制，強化激勵約束作用。

②優化企業薪酬結構，從企業負責人、中層管理人員、普通員工三個層次規范薪酬管理，明確基本薪酬與績效薪酬比例、績效考核指標和績效考核程序，并將績效薪酬與年度經營業績掛鉤。

③以績效考核指標為基礎，綜合考慮企業經營情況及自身發展實際，嚴格控制人工成本使用，對人工成本不合理增長進行及時糾正，確保工資總額決定機制的全面落實。

3.2 完善考核機制，加強契約化管理，實現員工正常流動

一方面，國有企業要逐步建立以經濟效益、資本回報等體現創效能力為主的考核指標體系，并將風險防控、創新發展、黨的建設等納入考核體系;另一方面，國有企業要不斷完善對全體員工的績效考核，根據崗位特點設置以量化指標為主、定性評價為輔的考核體系，將員工個人的薪酬福利和職位晉升與考核結果緊密掛鉤。

以此為基礎，進一步研究制定契約化考核管理制度，細化崗位契約合同，明確雙方的權利與義務，確保契約管理依法規范。通過逐步細化工作崗位的任職能力要求和崗位考核要求，明確不能夠勝任工作崗位的情形的認定，對不符合任職能力要求的員工按照人力資源管理制度進行培訓、轉崗或依法解除勞動合同。

3.3 完善企業中長期激勵機制，實施股權激勵或分紅激勵

一方面，根據國家和天津市關于股權激勵和分紅激勵的相關政策，學習已經實施股權激勵和分紅激勵企業的優秀經驗和做法，積極探索適合本企業的股權激勵和分紅激勵模式，逐步完善企業中長期激勵機制;另一方面，通過建立健全國有企業內部制度和業績考核評價指標、制定科學合理的股權激勵或分紅激勵實施方案、嚴格執行企業內部決策程序等工作，對與本企業簽訂勞動合同的重要技術人員和經營管理人員進行股權激勵或分紅激勵。

通過持續探索股權激勵或分紅激勵的有效模式，不斷增強員工的獲得感、責任感、榮譽感，使員工與企業成為利益共同體、事業共同體和命運共同體，全面增強企業內在活力、市場競爭力、發展引領力。

3.4 深化市場化用人機制，完善企業中長期用工規劃

制定和出臺《干部選拔任用及考核管理辦法》，健全和完善國有企業干部管理制度和綜合考核評價體系，加快推進干部選拔方式向民主推薦、競爭上崗和公開競聘三種方式的轉變，實現干部能上能下。

穩步推進企業“三定”實施方案編制工作，不斷優化人崗匹配，實現人員編制和人工成本的精細化管理。以此為基礎，組織開展人才需求調查，制定企業年度招聘計劃。根據年度招聘計劃和企業相關制度，按照公開、公正、競爭、擇優的原則開展招聘、錄用等有關工作。

通過內部選拔和外部招聘兩種形式，統籌國有企業人才管理工作，加大人才儲備和人才梯隊建設力度，協同推進人才資源與重點工作的有效銜接，提升整體人力資源配置效率。

3.5 加強崗位培訓，提升員工技能水平

本著兼顧企業發展和員工成長的原則，建立以內訓和內部交流為主，外訓為輔的員工培訓體系，并大力推行新型學徒制和開展“師帶徒”活動。對于結合重點項目建設和重點工作任務，匯總企業培訓需求情況，制定企業年度培訓計劃，注重過程跟蹤，做好培訓后評價，加強培訓實施前、實施中、實施后的全過程控制，保證培訓質量。

此外，企業可以借鑒互聯網企業普遍采用的“項目化管理”理念，從各部門抽調專人負責培訓體系的搭建、對接和完善，逐步建立起企業內部培訓師資隊伍。通過定期開展企業內部工作交流，加強部門之間的協調合作，全面提高國有企業整體合力，增強企業的市場競爭力。

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