我國勞動合同單方解除制度的優化與完善

朱淦華

摘 要：勞動合同單方解除制度僅僅是勞動法律制度中一個具體而微的構成部分，它的任務就是要維持勞資雙方相對平衡的勞動關系，形成穩定、和諧的社會環境，促進經濟發展與繁榮。本文分析了勞動合同單方解除的含義與特點，并就我國勞動合同單方解除制度的優化與完善提出了個人的一些初略的想法與建議。

關鍵詞：勞動合同;單方解除;特點;優化

隨著勞動關系及各種社會關系的發展，勞動合同單方解除制度所存在的缺陷日益明顯。單方解除是勞動合同最為重要的解除方式，對勞動關系雙方，尤其是對勞動關系中的弱者—勞動者影響甚大。在民事合同立法中，為了保護非違約方的利益，也為了鼓勵交易和有效利用資源，世界各國對合同解除都做出了嚴格限制。本文就勞動合同單方解除制度做初略的分析與研究。

一、勞動合同單方解除的含義

根據我國現行法律的規定，勞動合同解除主要包括兩大類一是當事人經協商一致，解除勞動合同，即“協議解除”;二是在法定的情形下，勞動合同一方當事人決定解除勞動合同，即“單方解除”。勞動合同單方解除以當事人享有單方解除權為前提條件，是享有單方解除權的當事人阻卻勞動合同存續的一種意志行為。一般規定只有在一方嚴重違約或根本違約的情況下，才能導致合同的解除。

二、勞動合同單方解除的特征

1、單方解除是勞動關系提前消滅

勞動合同單方解除，是勞動合同的一方當事人在勞動合同履行過程中，中途終結雙方勞動關系。對于定期合同而言，是在合同目的完全實現之前，并且合同當事人雙方仍具備法律資格時終止，而不同于因合同目的完全實現或合同當事人喪失法律資格而終止。”

2、行使解除權必須依法進行

勞動合同的單方解除涉及合同當事人的切身利益，沒有約定的情形，必須依法定程序進行。由于勞動合同的法定解除是在當事人未完全履行合同規定法律行為的情況下發生的，當事人雙方訂立勞動合同的目的沒有實現或者僅是部分實現，易于給另一方造成影響和損失，所以相關法規規定，惟有在解除權的法定行使條件成就時，才可行使。如果勞動合同的單方解除不是依法進行，則解除方就要承擔違法或違約的責任，違約方因此還要依法給予對方當事人相應的補償或賠償。

3、主體的人身性特征是單方解除制度形成的重要原因

勞動合同的內容具有財產關系和人身關系的雙重屬性，'合同主體具有極強的人身性特征，即勞動合同在確立勞動力、工資給付的財產關系同時，勞動者與用人單位之間存在一定的隸屬支配關系，但這種支配關系必須以充分尊重勞動者的主體地位為前提，以不損害勞動者的獨立人格為限度。勞動合同的人身性特點同時需要解除合同后用人單位必須承擔相應的補償、賠償責任。所以，勞動合同主體的人身性特征是勞動合同單方解除制度得以形成的重要原因。

三、我國勞動合同單方解除制度的完善

1、建立勞動合同期限制度

可以借鑒法國經驗，在勞動合同無固定期限情況下，勞動者預告解除與用人單位預告解除具有相同的性質，屬于向對方表示屆時不履行勞動合同的一種明示的終止合同效力的合法行為，不應承擔法律責任而當勞動合同有固定期限時，通常情況下不允許行使預告解除權。同時，應對固定期限勞動合同的期限加以限制，讓雙方當事人最大限度地維持這一合同關系，而又不損害各自自由權的行使。

2、規定長短不同的預告通知期

根據勞動者的可替代性程度，確定不同的規定預告期。對于可替代性程度較低的勞動者而言，用人單位可以與其協商確定，但是為了保護勞動者的合法權益，保障其職業選擇的自由，法律應對其約定預告期規定一個最長時間限度，以使用人單位有充足的時間來準備替代人選，避免因保護勞動者行使解除權而損害用人單位的經濟利益。而對于可替代程度較高的普通勞動者來講，籠統地規定日預告時間又顯得太長，不便于勞動者及時更換新的工作崗位，可以考慮將預告期適當縮短。

3、調整用人單位解雇原因的立法模式

勞動關系是一種極為活躍的、變動性較強的關系，法律的滯后性使得立法永遠無法窮盡現實生活中的各種情形，而要求企業在經營活動中承擔過高的舉證責任也不符合市場經濟的發展要求。因此應當改革現行立法的這種不合理規定，借鑒其他國家的經驗，將我國法定的解雇原因原則化、概括化。例如，可以借鑒英國、德國的立法，將雇主得主張行使單方解除權的原因規定為與勞動者個人能力或資格有關的原因與勞動者行為有關的原因勞動關系的繼續維系將違法與企業經營有關的原因其他可以合法解雇的實質原因。同時，對于定期合同與不定期合同應當加以區別，定期合同應當強調雙方約定的原因而不定期合同應當主要強調法定原因。

4、完善用人單位單方解除勞動合同的程序

程序的設置是為了防止態意，正當程序的最低標準是決定者應有告知和聽證的義務，和被決定者應有知情和申辯的機會和權利。在勞動合同單方解除的公平程序的具體設置上，可借鑒英國做法，立法只對解除程序做原則性規定，而將勞動合同解除程序的具體制定權賦予用人單位。但有關公權機關對用人單位制定的解雇程序有權進行審查，看其制定的解雇程序是否滿足正當程序的最低標準，如果不符合其標準，有權機關應責令用人單位改正。比如，就勞動者的不勝任工作，立法只需規定用人單位的解雇程序應經過調查、給予勞動者改善的機會及警告這三個基本程序。至于怎樣調查等具體解除程序則由用人單位在其合法有效的內部勞動則或者發給勞動者的工作手冊中就不同的解除理由，規定相應的具體程序。

5、細化對用人單位非法解雇的認定

我國應當根據定期合同與不定期合同的情況，將非法解雇細分為狹義的非法解雇、不公平解雇和違約解雇。我國的勞動合同單方解除制度應與勞動合同期限制度相銜接，對定期合同與不定期合同規定不同的單方解除權。對于定期合同，應更多地體現約定因素，充分尊重勞動合同雙方的合意，對于用人單位不按照勞動合同的約定做出的解雇行為，完全可以用違約解雇來評價，要求其支付經濟補償金及承擔違約責任，而不必以列舉的方式規定允許勞動合同終止的所有情形。

6、確立過錯推定的歸責原則

確立過錯推定，就很好地明確雇主責任，能有效地防止雇主解雇權的濫用。過錯推定指在因果關系存在的基礎上，采用過錯責任倒置的方法，根據法律規定或案件的具體需要，由審判人員推定加害人具有過失。過舉證責任倒置的方式，運用過錯推定原則，不僅能有效解決實踐中對雇主解雇行為合法性認定問題，保護處于弱勢地位的勞動者，而且也承認了被告舉證反駁的機會和效力，在解雇行為確由勞動者本人行為缺陷造成的情況下，雇主也可有機會免責而讓法律承認其行為的合法性。這樣，既為勞動者提供了有效的救濟途徑，又避免了不適當地給雇主強加責任。

四、結 語

任何法律都有其立法目的，從勞動法產生的歷史背景我們可以看出，勞動法面世的理由和目的就是通過保護處于弱者地位的勞動者的合法權益、對勞動者提供傾斜保護來平衡勞資雙方的利益關系。因此，各國勞動立法對于勞動合同的解除尤其是勞動合同的單方解除都進行管制或予以一定的限制。通過限制雇主或者用人單位的解除權以傾斜保護勞動者或雇員的生存權，以期實現勞動關系的具體平等、結果平等和實質平等，使雙方的利益格局符合社會公共利益的要求。

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