未完成銷售定額，還需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？

◎劉業(yè)林

案情簡(jiǎn)介

劉業(yè)林漫畫(huà)

2018年1月，秦某入職某連鎖酒店，簽訂兩年期勞動(dòng)合同。合同約定：秦某的工資報(bào)酬與每月銷售額掛鉤，上不封頂、下不托底，每月完成銷售定額的基礎(chǔ)工資為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)2020元，每超額完成10%增加100元，完不成定額，每少10%扣200元。2019年3月，市場(chǎng)不太景氣，秦某雖然很勤勉，依然連續(xù)半年都沒(méi)有完成當(dāng)月銷售定額，每月都要被扣工資，少的月份連1000元的工資都拿不到。2019年9月，秦某自感沒(méi)有前途，實(shí)在干不下去了，主動(dòng)提出辭職。在交接工作時(shí)，秦某要求酒店按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足過(guò)去半年的工資。酒店稱，按照合同約定，秦某未完成銷售定額時(shí)，酒店有權(quán)自主決定秦某的工資數(shù)額。秦某感覺(jué)酒店的做法很不合理，提請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求酒店按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)發(fā)工資差額。那么，勞動(dòng)者未完成銷售定額，用人單位還需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)嗎？秦某能打贏這場(chǎng)官司嗎？

案例解析

本案是涉及最低工資標(biāo)準(zhǔn)適用條件的典型案例。剝繭抽絲、由表及里，我們重點(diǎn)研究三個(gè)方面的問(wèn)題：

一、如何判斷勞動(dòng)者是否“提供正常勞動(dòng)”？

依據(jù)《勞動(dòng)法》《最低工資規(guī)定》等法律法規(guī)，勞動(dòng)者在法定或約定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位支付勞動(dòng)者的工資就不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。那么，何為勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)？

關(guān)于正常勞動(dòng)，《最低工資規(guī)定》對(duì)此專門(mén)進(jìn)行了闡釋，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。

以此條規(guī)定為基準(zhǔn)，判斷勞動(dòng)者是否提供正常勞動(dòng)，重點(diǎn)要把握三個(gè)關(guān)鍵詞：

一是到崗到位。勞動(dòng)者按照法定或約定工作時(shí)間到崗到位，因勞動(dòng)者個(gè)人原因缺勤，如病假、事假、曠工，不能算到崗到位。但勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期內(nèi)，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

二是服從管理。服從用人單位的工作安排，遵守用人單位的勞動(dòng)規(guī)章制度。

三是履行職責(zé)。依照合同約定或規(guī)章制度，勞動(dòng)者履行了基本職責(zé)。

需要注意的是，判斷勞動(dòng)者是否提供正常勞動(dòng)，與其到崗到位、服務(wù)管理、履行職責(zé)有關(guān)，但與其工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)沒(méi)有必然聯(lián)系，后者屬于績(jī)效管理的考核因素。

以本案為例，秦某只要做到了按時(shí)上下班，到崗到位，服從工作安排，完成銷售員的相關(guān)工作職責(zé)，即為“提供正常勞動(dòng)”。而秦某工作是否精神飽滿、是否講究銷售技巧、有沒(méi)有完成當(dāng)月的銷售定額，與“提供正常勞動(dòng)”沒(méi)有必然的關(guān)系。

二、未完成銷售定額，工資能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放嗎？

回答這個(gè)問(wèn)題，我們可以從三個(gè)層次來(lái)解析：

一是未完成銷售定額，不影響對(duì)勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的認(rèn)定。實(shí)踐中，我們很容易將“完成銷售定額”條件下的工資發(fā)放混同或等同于“提供正常勞動(dòng)”條件下的工資發(fā)放。但事實(shí)上，判斷勞動(dòng)者是否提供正常勞動(dòng)，不以完成銷售定額為前提。

二是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情形下，用人單位必須依法執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。用人單位可以依法制定和完善有關(guān)勞動(dòng)定額管理等方面的工資制度，但制度生效的前提和先決條件，是內(nèi)容必須合法。《勞動(dòng)法》第四十八條第2 款規(guī)定，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定，勞動(dòng)者在法定或約定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)。這些，都是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，沒(méi)有討價(jià)還價(jià)的空間。

三是關(guān)于“未完成勞動(dòng)定額不需要執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的約定無(wú)效。用人單位應(yīng)無(wú)條件執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不受勞動(dòng)合同約定的限制。對(duì)此，《最低工資規(guī)定》作了進(jìn)一步的細(xì)化規(guī)定，實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。與此相一致，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)【1995】309 號(hào)）第56 條規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。”

綜上所述，勞動(dòng)者只要在法定或約定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，而不論勞動(dòng)者是否完成銷售定額。

三、勞動(dòng)合同中能否約定工資“上不封頂、下不托底”？

少數(shù)用人單位為轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)責(zé)任，在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)報(bào)酬與銷售定額掛鉤，“上不封頂、下不托底”，讓職工錯(cuò)誤地認(rèn)為：自己拿低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，是自己能力弱，怪不得單位。這是一種“隱形侵權(quán)”現(xiàn)象，必須予以制止和糾正。

銷售公司經(jīng)常采取底薪加提成的工資結(jié)構(gòu)，這其實(shí)是一種計(jì)時(shí)工資與計(jì)件工資相結(jié)合的工資分配方式。但無(wú)論最終發(fā)放給勞動(dòng)者的是底薪，或者是底薪加提成工資，在勞動(dòng)者正常出勤并提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位發(fā)放的每月工資，都不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。“上不封頂、下不托底”這兩句話，要拆開(kāi)來(lái)分析，用人單位為鼓勵(lì)勞動(dòng)者能者多勞、多勞多得，“上不封頂”可以，但“下不托底”不可，要改成“下要托底”，這個(gè)“底”，就是最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，遇到長(zhǎng)時(shí)間完不成勞動(dòng)定額的勞動(dòng)者，該怎么辦呢？正確的辦法，依法完成以下的“三步走”：第一步，科學(xué)制定合理的勞動(dòng)定額，并事先告知?jiǎng)趧?dòng)者；第二步，依法制定規(guī)章制度，約定一定期限內(nèi)完不成勞動(dòng)定額屬于不勝任工作；第三步，對(duì)不勝任工作的勞動(dòng)者進(jìn)行調(diào)崗或培訓(xùn)，再次證明為不勝任工作，可以依法解除勞動(dòng)合同。

本案中，經(jīng)仲裁委審理后認(rèn)為，秦某勤勉工作，盡管連續(xù)半年未完成當(dāng)月的銷售定額，但其仍然屬于提供正常勞動(dòng)，酒店每月發(fā)放給秦某的工資，就不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。酒店低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資的做法，應(yīng)依法糾正。經(jīng)調(diào)解，酒店同意按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，補(bǔ)發(fā)秦某的工資差額，雙方勞動(dòng)關(guān)系依法解除。

法規(guī)鏈接

《最低工資規(guī)定》（勞動(dòng)和社會(huì)保障部令第21號(hào)）第三條本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

本規(guī)定所稱正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

《最低工資規(guī)定》第十二條在勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：

（一）延長(zhǎng)工作時(shí)間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

實(shí)行計(jì)件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上，其支付勞動(dòng)者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

勞動(dòng)者由于本人原因造成在法定工作時(shí)間內(nèi)或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)未提供正常勞動(dòng)的，不適用于本條規(guī)定。

《勞動(dòng)法》第四十八條 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。

用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。