人力資源管理中的安人之道

陳杰思

關鍵詞：安身;安心;凝聚力

孔子提出“修己以安人”（《論語·憲問》），認為管理者需要提高自身修養，才能在管理中產生“安人”之效。人力資源管理的目標之一，就是“安人”，就是讓員工安身立命，既有身安、也有心安。《管子·牧民》篇中說：“政之所興在順民心，政之所廢在逆民心。民惡憂勞，我佚樂之;民惡貧賤，我富貴之;民惡危墜，我存安之;民惡滅絕，我生育之。”優秀的人才是企業之寶，尊重人才、善待人才、保護人才，企業才能立于不敗之地。人力資源管理實現“安人”的目標，有助于造成公平競爭環境，可以激發員工的熱情與忠誠，有利于人才成長，提高績效，提高組織的競爭力，

將中國傳統的管理思想同馬斯洛需求層次論相結合，我們將說明管理者如何滿足員工的多種需求，以達到“安人”之效：

生理需求

包括員工及其家人衣、食、住、行及身體健康的需要，而要滿足這些需要，就應當給員工一定的報酬。孟子講“有恒產者有恒心”，就認識到滿足物質生活的需要對于建立穩定的心理品質的重要性。企業的報酬和福利應當有競爭力，如果一個企業支付給員工的報酬低于同行業、同地區的平均水平，則會造成員工的不滿，導致員工的大量流失。美國福特汽車公司創始人享利·福特說：“認為工資低廉就可以生產低廉的產品，那是從前企業家的陳腐想法。只有優良的工人，才能制造優良的汽車;有優厚的待遇，才能有優良的工人。”松下幸之助認為，人的本性是自私的，員工來到企業首先是為了自己，員工在滿足自己的同時，客觀上也為企業做出了貢獻。企業要關注員工的健康狀況，有健康的體魄才會有高效率的工作。

安全需求?

要滿足員工以下要求：在工作環境和生活環境中有充分的安全設施、安全措施給員工以充分的保障;人身安全不受到犯罪活動、恐怖活動、壓迫的威脅;社會穩定、生活穩定，心中沒有恐慌。儒家倡導的孝道，要求孝子要有安全意識，保全自己的生命，才有行孝的條件。

歸屬感及愛的需求

員工需要有對祖國的歸屬感、對民族的歸屬感、對宗教的歸屬感、對組織的歸屬感、對家庭的歸屬感，如果受到排斥而產生孤獨、寂寞，就缺失了歸屬感。由于人性本善，所以，愛與被愛都是符合人性的，也可以滿足人性的需要。愛的缺失，對人的身心健康都極為不利。將企業營造成為大家庭，視員工為家人，或者將企業營造為一個相互協作的團隊，視員工為合伙人，員工就會有歸屬感。日本索尼公司創始人盛田昭夫說：“你要發揮人的作用，就應該把他們融為一家，對待他們像對待受尊敬的家人一樣。”海爾集團張瑞敏說：“要讓員工心里有企業，企業就必須時時惦記著員工;要讓員工愛企業，企業首先要愛員工。”在員工過生日時表達祝賀，在員工生病時到親自去探望，關心員工的家庭生活狀況，等等，這些都是用實際行動表達對員工的關愛。東亞許多企業都建設成為大家庭，視員工為親人、家人，使員工有歸屬感。

尊敬的需要

每個人都需要得到他人的尊重，員工要得到管理者、同事的尊重。儒家倡導禮敬之道、長幼有序，運用于企業中，可以滿足員工受人尊敬的需要。在企業中，尊重是通過以禮相待，通過認可、肯定、贊揚、獎勵的方式體現出來，通過企業中形成溫馨的氣氛，讓員工真實地感受到。尊重員工的人格，尊重員工的權利，尊重員工的隱私，在每個重要的節日問候員工，在員工生日表示慰問，避免一切形式的歧視。管理者對下屬付出真心和真性，就會得到下屬的擁戴。若無尊重，則會造成失落、自卑、怨恨、苦悶等消極情緒。

自我實現的需求

個人得到發展與進步，達到自己的目標，顯現自己的價值。企業應當成為員工成長的平臺，要讓員工站在企業這個平臺上看到希望、看到未來。儒家所說的“立功、立德、立言”，表達的就是自我實現的需求。自我實現最高的境界，就是像稻盛和夫那樣，凈化自己的靈魂，突破身體的限制，讓自己的生命在其它宇宙空間找到更好的歸宿。

管理人員的培養可以通過以下方式：設置中高級管理者助理的職位，讓受訓者在助理的職位上得到鍛煉;當某個管理職務出現短期空缺時候，由受訓者臨時擔任此項工作;受訓者應當在不同的部門輪換工作，積累多方面的管理經驗，了解公司的整體情況及各部門之間的相互關系;安排受訓者擔任某個臨時性的“代理”職務，給他鍛煉的機會，并以此檢驗他能否勝任。韓非子主張從經過基層鍛煉的人中選撥人才：“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍。”（《韓非子 顯學》） 《華為基本法》規定：“高、中級干部任職資格的最重要一條，是能否舉薦和培養出合格的接班人。不能培養接班人的領導，在下一輪任期時應主動引退。”

需要員工制定職業生涯規劃，職業生涯規劃的制定分以下步驟：1、企業評估員工的現狀，員工對自己進行評估。2、分析企業現狀及社會環境。3、分析員工所面臨的機會。4、結合公司的目標來確定員工的職業生涯目標。5、制定行動方案。6、在方案實施的過程進行評估、反饋、改進。

舒適愉快的需要

身體舒適，精神愉快，也是人的基本需求。管理者要為員工提供舒適的工作環境，消除工作條件惡劣給員工帶來的壓力，設定合理的工作流程，創造令人愉快的文化環境。管理者對員工有親和力，以平等、公正、友好、尊重的方式對待員工，把員工的疾苦放在心上，認真聽取員工的諫言，就會給員工帶來精神愉快。管理者為員工設計的工作內容不能過于單調、枯燥，而是要多樣化，讓員工在工作中發揮自主性，盡量將一項完整的工作交給一名員工去負責，讓員工及時看到自己的工作成就，及時收到肯定其成績的信息反饋。

企業提供舒適的工作條件，但只能適當地滿足員工的舒適需要，應當通過績效考核、競爭機制、發展規劃給員工制造一定的壓力，以免員工懶散成性，不思進取。

在我看來，生理需求是基礎性需求，在生理需求得不到滿足的時候，人就會放棄或壓制其它五個方面的需求;但在生理需求得到滿足之后，人就需要在五個方面得到滿足。這五個方面需要的滿足并不一定存在前后邏輯關系，也就是說，不是在滿足了安全需要之后再去滿足歸屬感及愛的需求，也不是在滿足了歸屬感及愛的需求之后再去滿足自我實現的需求。

如果一個國家滿足人民的六個層次的需求，這個國家的人民就會有幸福感、尊嚴感，就會充滿足活力。如果一個企業的員工在企業中得到這六個層次的需求的滿足，做到了“安”，則員工忠誠于企業，認真工作，努力發展，挖掘自身的潛力，貢獻自己的力量。如果做不到“安”，則人心浮動、不思進取、相互推諉、懶惰、懈怠，乃至跳槽。

孔子認為行政管理要達到最佳狀態就是“近者悅，遠者來。”識別人才、爭奪人才、留住人才，這是企業發展必須解決的大問題。企業要留住人才，就需要全面滿足員工這六個層次的需要。對于真正的人才，如果不能滿足他們全方位的需要，他們就會瀟灑地走開。金錢是留住人才的重要因素，但僅僅有競爭力的薪酬是不夠的，人才需要有安全、優良的工作環境，人才需要公司有自己認同的價值觀和使命，人才需要有令人鼓舞的領導方式，需要在“任人唯賢”的環境中受到尊重和重用，人才需要富有挑戰性的工作，需要得到持續的鍛煉和培養，需要不斷發展的空間。

稻盛和夫就曾經說：“公司經營的目的，首先應當是為了員工的幸福。這是我辦企業的一貫宗旨。”在員工、顧客這二者關系中，員工在先，顧客在后，只有將員工把在第一位，善待員工，員工就會真心地為公司著想，就會善待顧客;只要管理者愛護員工，員工就會尊重客戶，就不會從管理者那里受的氣發泄到客戶身上。在員工與股東的關系中，員工在先，股東在后，只有善待員工，讓員工有歸屬感和榮譽感，員工才會主動地為公司奉獻，大家共同維護公司利益，股東才能獲利;如果為了股東的利益，管理者要求員工作自我犧牲，員工反感，采取消極行動，股東的利益就會受損。稻盛和夫說：“每一位員工都是企業的合伙人，我們需要用自己的熱情與激情努力地工作，樹立企業的標桿，讓我們的合伙人感受到企業朝氣蓬勃的力量，從而讓企業獲得更好的發展。”

參考文獻：

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基金項目：

國家社科基金一般項目“中國傳統價值觀創造性轉化與培養和踐行社會主義核心價值觀研究” （ 16BKS111 ） 研究成果之一。