高職院校勞務派遣制員工管理問題與對策探析

摘要：近年來，隨著高職院校的快速發展，學生人數急劇增長，相應的教學、后勤工作量增加，很多院校開始招聘勞務派遣制員工來緩解教職工的工作量，為院校的整體運行提供人力保障，但是高職院校在勞務派遣制員工的管理中突顯出一系列的問題，本文針對高職院校勞務派遣制員工管理的現狀及產生問題的原因，提出相應的對策。

關鍵詞：高職? 勞務派遣制? 管理

本文所探討的勞務派遣制員工是指企業招聘進來的由勞務派遣公司派遣的員工，即不與用人單位簽訂勞動合同的勞動者，用人單位直接與勞務派遣公司簽訂勞務合同，勞動者則與勞務派遣公司簽訂勞動合同，勞務費及管理費由用人單位直接支付給勞務派遣公司。勞務派遣制用工方式最早誕生在歐美國家，大約在20世紀40年代末和50年代初期，最早的人力公司于1948年在美國成立，發展于日本及歐洲，但對于我國來說是一種新興的用工方式，是伴隨著市場需求才引進開發的，由于具有縮減用工成本，減少用工風險，用工方便等優點，被大型企業所廣泛使用。目前，很多高職院校把勞務派遣制員工作為用工的一種重要的用工補充形式，如Z職業技術學院，目前教職工人數400多人，其中勞務派遣制員工近90人，占總人數的20%，大量勞務派遣制員工的使用，使勞務派遣制員工管理問題成為高職院校人力資源管理的重點。

一、高職院校勞務派遣制員工管理現狀及問題

（一）勞務派遣制員工結構

以Z職業技術學院為例，目前，學院的勞務派遣制員工主要分布在教學、行政管理、輔導員和后勤服務崗位，其中輔導員崗位占41%;行政管理崗位占36%，教學崗位占14%;學院的勞務派遣制員工以中青年為主，平均年齡30歲，40-50歲10人，40歲以下77人;學院勞務派遣制員工受教育水平大多是大學本科，碩士研究生學歷3人，與教職工群體里的高學歷、高職稱等形成鮮明對比。

（二）勞務派遣制員工管理現狀及問題

1.同工不同酬

《勞動合同法》中規定，勞務派遣制員工是在臨時性、輔助性、替代性崗位，但是由于高職院校的編制性質和特殊性，高職院校的勞務派遣制員工主要分布在教學、輔導員、行政管理等主要崗位，與同崗位上的正式工干著同樣的工作，技術水平也相當，但是受體制的影響，其待遇與正式工有著很大的差別。由于同工不同酬，勞務派遣制員工在薪酬福利方面沒有得到滿足，一些人工作心態失衡，產生怨氣，影響了工作積極性。例如Z職業技術學院，勞務派遣制員工不繳納公積金或者繳納公積金的基數較低，正式工是月初發放當月工資，而勞務派遣制員工是次月發放上月的勞務費，有勞務派遣制員工戲稱，在編制內的教職工是親媽生的，勞務派遣制員工是后媽生的，這種不公平的現象和勞務派遣制員工不平衡的心態造成了很多優秀人才的流失。

2.通道不暢，流失率較高

高職院校的教職工分為專業技術崗、管理崗、工勤崗，每一個崗位都有自己的晉升路徑，但是勞務派遣制員工受體制限制，不能辦理高校教師資格證，無法走專業技術崗位，進行職稱的評聘;受《事業單位干部任用條例》約束，也不能聘任在管理崗位上，導致勞務派遣制員工晉升通道不暢，流失率較高。

3.歸屬感差，積極性不高

由于勞務派遣制員工的用人單位和簽訂勞動合同單位不是同一個單位，其身份具有一定的特殊性，而且在福利、待遇等與各方面正式的教職工在都有著一定的差異性，這在一定程度上給勞務派遣制員工造成了歸屬感缺失，不能以主人翁的精神來服務高校，工作積極性受挫。

二、高職院校勞務派遣制員工管理問題的解決對策

高職院校必須堅持以人為本的理念，充分調動勞務派遣制員工的工作積極性和主動性。勞務派遣制員工是高職院校人力資源結構的重要組成部分，規范勞務派遣制員工的管理是解決高職院校內部管理問題，減少流失率的有效途徑。

1.合理規劃，減少用工總量

高職院校的人力資源部門要做好人力資源規劃，根據學院的整體發展規劃、專業建設情況、學校現有的編制、部門和崗位數等，在深入調研、分析的基礎上制定用工總量，杜絕因人設崗，做到人崗匹配，人盡其用，科學設崗。

2.以人為本，增強歸屬感

增強勞務派遣制人員的歸屬感，一是要通過感情留人。第一，由高校的人力資源部門做好入職培訓，通過入職培訓使勞務派遣制員工對高校有更深層次的認識，了解高校的校史院情、晉升通道和福利待遇制度，熟悉各部門的工作流程和規范。第二，工會、組織部門等部門要積極吸納勞務派遣制人員加入，鼓勵他們多參加高校組織的各類活動，使勞務派遣制人員熟悉高校、依戀高校，在感情上留人。二是要堅持公平公正。勞務派遣制員工享受與在編的教職工同等的評先評優、福利發放等權利。

3.規范制度，提供權益保障

第一，建立健全勞務派遣制員工管理制度，規定聘用流程，考核晉升途徑、培訓制度、上崗程序等，用制度規范勞務派遣制員工的管理。第二，建立科學的績效管理系統，規范績效實施的程序、步驟和方法，對績效管理制度和績效管理程序進行有效的設計，逐步做到同工同酬，保障高職院校績效管理制度得到有效實施。第三， 建立薪酬激勵機制，合理控制人工成本，對勞務派遣制人員的貢獻給予充分的肯定，提供具有競爭力的薪酬，謀求勞務派遣制人員和高職院校共同發展。第四，建立暢通的職稱評聘機制，明晰晉升通道，明確評聘條件，按照評聘系列做好評審和聘用工作。

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作者簡介：楊利民 （1982.10-）女 漢族 山西大同人 碩士研究生 遵義職業技術學院 講師 研究方向：職業教育、人力資源管理