中小學(xué)教師績(jī)效工資政策芻議

[摘要]：建國(guó)以來，我國(guó)教師工資制度經(jīng)歷了四次較大規(guī)模的改革，教師工資分配理念、功能、改革重點(diǎn)都發(fā)生了轉(zhuǎn)變。現(xiàn)行的中小學(xué)教師工資制度雖然對(duì)教師產(chǎn)生了顯著的激勵(lì)，但存在激勵(lì)效果有限、績(jī)效評(píng)價(jià)偏差、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)合作的沖突等問題。為進(jìn)一步發(fā)揮教師績(jī)效工資的激勵(lì)作用，建議在薪酬制度設(shè)計(jì)，績(jī)效評(píng)價(jià)方式，組織行政管理等方面進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

[關(guān)鍵詞]：中小學(xué)教師工資;績(jī)效工資制度;績(jī)效評(píng)價(jià)

2009年1月1日，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見的通知》的生效標(biāo)志著我國(guó)義務(wù)教育階段開始實(shí)施績(jī)效工資制度。政策實(shí)施凡十年，相較于單一工資制，績(jī)效工資制度顯示出了明顯的優(yōu)勢(shì)。首先，績(jī)效工資制度吸引優(yōu)質(zhì)人才，激發(fā)工作熱情，提高教師質(zhì)量。其次，績(jī)效工資制度通過指標(biāo)評(píng)價(jià)等措施，指導(dǎo)教師工作方向，提高教學(xué)實(shí)踐水平。再次，通過對(duì)教師激勵(lì)，績(jī)效工資制度會(huì)使學(xué)生成績(jī)提高。但由于教育自身的特點(diǎn)和績(jī)效工資制度實(shí)施過程中的復(fù)雜性，制度在實(shí)施過程中也暴露出了問題。本文總結(jié)新中國(guó)以來中小學(xué)教師工資制度演變的歷史沿革，分析現(xiàn)有績(jī)效工資制度存在的弊端，針對(duì)問題提出完善與改進(jìn)績(jī)效工資制度的若干建議。

1.新中國(guó)以來中小學(xué)教師工資制度歷史沿革

工資制度是國(guó)家法律、政策規(guī)定的有關(guān)工資支付、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、轉(zhuǎn)正定級(jí)、升級(jí)等構(gòu)成的體系。[[]]教師勞動(dòng)工資制度是國(guó)家工資制度的重要組成部分，起到了激勵(lì)教師、吸引人才、提高教學(xué)質(zhì)量的作用。自1949年建國(guó)以來教師工資制度共經(jīng)歷四次較大規(guī)模的改革。分別為1956年的貨幣化的職位等級(jí)工資制度改革，1985年開始實(shí)施的結(jié)構(gòu)工資制，1993年建立的新的職務(wù)等級(jí)工資制以及2006年起實(shí)施的崗位績(jī)效工資制度。[[]]

1956年，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)迅速增長(zhǎng)的基礎(chǔ)上，我國(guó)進(jìn)行了第一次工資制度改革。此次改革規(guī)定了工礦企業(yè)實(shí)行八級(jí)技術(shù)等級(jí)工資制。國(guó)家機(jī)關(guān)、包括公辦各級(jí)各類學(xué)校在內(nèi)的事業(yè)單位實(shí)行職務(wù)和技術(shù)等級(jí)工資制度。[[]]工資發(fā)放形式也由實(shí)物津貼制逐漸發(fā)展為貨幣工資制。該制度是“各盡所能，按勞分配”的社會(huì)主義制度指導(dǎo)下的一次大膽嘗試，對(duì)調(diào)動(dòng)教職工工作熱情起到了重要作用。改革開放初期，社會(huì)蓬勃發(fā)展，原有教師工資制度已不能順應(yīng)時(shí)代要求。1985年，我國(guó)進(jìn)行了第二次工資制度改革，實(shí)行以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制。學(xué)校教職工工資標(biāo)準(zhǔn)一律對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)工資制度按照級(jí)別制定。該制度忽視了教師勞動(dòng)的特點(diǎn)，沒有正確體現(xiàn)教師的勞動(dòng)價(jià)值，不能滿足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。1993年，我國(guó)進(jìn)行了第三次工資制度改革。該制度改革主要體現(xiàn)教師“工作能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)、勞動(dòng)的差異，適當(dāng)體現(xiàn)業(yè)績(jī)差異”的原則，使教師工資制度進(jìn)入了穩(wěn)定期。2006年，《高等學(xué)校、中小學(xué)、中等職業(yè)學(xué)校貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>三個(gè)實(shí)施意見的通知》的印發(fā)標(biāo)志著第四次工資制度改革拉開了帷幕。此次工資制度改革體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，將工資分為基本工資和績(jī)效工資兩個(gè)部分。相較于之前三次工資制度改革，此次改革將教師勞動(dòng)、表現(xiàn)、成果甚至所處地域等實(shí)際情況納入到了工資收入標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)定中，使得教師激勵(lì)體制更加精準(zhǔn)。

縱觀四次教師工資制度改革，折射出如下三個(gè)特點(diǎn)：從分配理念上看，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)制度的轉(zhuǎn)型，教師工資制度從平均分配理念逐漸轉(zhuǎn)向兼顧效率與公平的理念，在保證公平基礎(chǔ)上體現(xiàn)按勞分配原則;從功能上看，教師工資功能逐漸由補(bǔ)償作用轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)作用。在實(shí)行崗位績(jī)效工資制度前，我國(guó)主要以職務(wù)等級(jí)為工資分配主要依據(jù)，忽視教師具體勞動(dòng)，教師工資是對(duì)教師工作和勞動(dòng)的補(bǔ)償。崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施，激發(fā)教師工作積極性，提升教師業(yè)務(wù)能力，提高學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)，真正起到激勵(lì)作用;從改革重點(diǎn)看，教師工資制度改革重點(diǎn)從增加工資絕對(duì)數(shù)額到通過制度的調(diào)節(jié)來協(xié)調(diào)諸要素以達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.中小學(xué)教師績(jī)效工資制度實(shí)施中的主要問題

2.1? 激勵(lì)效果有限

一是教師對(duì)績(jī)效工資制度持消極態(tài)度。績(jī)效工資制度的初衷是激勵(lì)教師，使教師收益從而提高教學(xué)質(zhì)量。有學(xué)者對(duì)我國(guó)30個(gè)省（區(qū)、市）進(jìn)行調(diào)查與調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，僅37.2%的教師對(duì)所在校績(jī)效工資考核方案持滿意態(tài)度，19.2%的教師感到不滿意。[[]]且一線教師對(duì)績(jī)效工資的總體態(tài)度基本上是不滿意的，班主任對(duì)績(jī)效工資的滿意度也是相對(duì)較低的，只有行政人員和管理人員對(duì)績(jī)效工資的滿意度相對(duì)較高。[[]]

二是績(jī)效工資并非激勵(lì)教師唯一驅(qū)動(dòng)力。教師績(jī)效工資產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)刺激會(huì)產(chǎn)生短期激勵(lì)，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)看效果卻不很理想。除貨幣化收入外，激勵(lì)還包括非貨幣化的形式。中小學(xué)教師收入本就不高，很多人選擇從事教育行業(yè)也并非圖高收入，而是綜合學(xué)校編制、假期福利、社會(huì)地位、子女教育等因素后的選擇。以績(jī)效工資為代表的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)并沒有達(dá)到預(yù)期效果。

三是績(jī)效工資占比有限，難以達(dá)到激勵(lì)效果。我國(guó)現(xiàn)行的工資構(gòu)成包括了基本工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資、補(bǔ)貼津貼等形式，績(jī)效工資只是工資構(gòu)成的一部分。由于獲得較高績(jī)效工資需要投入大量的時(shí)間和精力，部分教師在“精打細(xì)算”后，保證基本工資，放棄績(jī)效工資，這使得績(jī)效工資非但沒有起到激勵(lì)作用，反而滋生了偷懶的不良情緒。

2.2? 績(jī)效評(píng)價(jià)偏差

一是教師績(jī)效難以及時(shí)反饋。教師的工作具有復(fù)雜性，教師對(duì)學(xué)生的教育與影響并非簡(jiǎn)單的體現(xiàn)為學(xué)業(yè)成績(jī)，還包括知識(shí)、技能、方法、情感態(tài)度、價(jià)值觀等多方面內(nèi)容，具有難以量化的特點(diǎn);教師工作具有長(zhǎng)期性、滯后性，很難在短時(shí)間內(nèi)，對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量;教師工作的過程和結(jié)果是多因素共同影響的結(jié)果，包括了學(xué)生、家庭、環(huán)境、其他教師等，因此很難將教師工作單獨(dú)剝離出來評(píng)價(jià)。

二是教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過于簡(jiǎn)單。政策實(shí)施者在評(píng)估過程中以量化指標(biāo)為主，但許多教育成果并不能通過簡(jiǎn)單的量化準(zhǔn)確體現(xiàn)。有些地區(qū)以教師考勤、教學(xué)課時(shí)等缺乏效率的顯性指標(biāo)為主要參考依據(jù)，忽視了教師工作過程的質(zhì)量與教學(xué)成果，個(gè)別教師出工不出力的現(xiàn)象無法監(jiān)測(cè)，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)流于表面;單純用學(xué)生成績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)也不夠客觀，易引發(fā)教師的不公平感。此種績(jī)效評(píng)價(jià)方法可使教師將工作重心向提高學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)或?qū)W校升學(xué)率方向傾斜，但忽視了對(duì)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng);直接用職稱高低確定教師的績(jī)效分配的方法過于粗糙，出現(xiàn)了新“大鍋飯”的現(xiàn)象，造成了新的不公平。

三是教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀。不同科目間教師績(jī)效評(píng)價(jià)的不客觀。各個(gè)學(xué)科有不同的學(xué)科特點(diǎn)，教師付出的努力均不同，使得統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了分配上的分歧;相同學(xué)科不同班級(jí)的教師，由于分班制度、生源質(zhì)量等原因，重點(diǎn)班教師更易達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求成績(jī)，普通班教師也許付出了更多的努力卻沒有達(dá)到要求，引發(fā)教師不公平感。教師評(píng)價(jià)缺乏透明度和詳細(xì)結(jié)果反饋、教師評(píng)價(jià)時(shí)外部檢查使教學(xué)易具有表演性，也不能真實(shí)客觀地反映教師績(jī)效。不恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)使教師工作熱情偏移，造成教學(xué)質(zhì)量滑坡。

2.3 個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)合作沖突

學(xué)生成長(zhǎng)離不開多位教師合作，因此教師的工作具有團(tuán)隊(duì)合作性。績(jī)效工資產(chǎn)生的激勵(lì)強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，若過分關(guān)注個(gè)人工作而忽視了團(tuán)隊(duì)合作，則會(huì)降低教學(xué)質(zhì)量、影響學(xué)校整體績(jī)效。教師與團(tuán)隊(duì)的沖突關(guān)系可以分為教師與行政人員的沖突與教師之間的沖突。

一是教師與行政人員的沖突。教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)權(quán)主要集中在行政管理層，且教師的參與權(quán)未得到充分保障，行政管理人員在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)制定、實(shí)施、發(fā)放過程中管理失范，造成了教師與行政人員的對(duì)立。首先，分配程序不公平。績(jī)效工資分配方案要經(jīng)過教師代表大會(huì)討論通過后，報(bào)批上級(jí)主管部門通過后方可實(shí)施。然而現(xiàn)實(shí)中學(xué)校將分配方案以校長(zhǎng)的行政權(quán)力強(qiáng)行通過，引起了教師的不滿。其次，分配結(jié)果不公平。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)上課少，工作量少，但是分配的績(jī)效工資額度卻很高，績(jī)效工資“按官分配、論職行賞”，成為“官效工資”。一線教師、行政人員與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)利益者在橫向比較時(shí)普遍認(rèn)為分配不公平，在縱向比較時(shí)也認(rèn)為付出與獲得不公平，分配結(jié)果存在不公平。[[]]

二是教師之間的沖突。教師間由于績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)的存在，教師間除相互學(xué)習(xí)關(guān)系外還存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。績(jī)效工資是按級(jí)別職稱分配的，職稱評(píng)定、職級(jí)晉升時(shí)，教師間競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈。這不利于教師間的和諧，間接影響了教育質(zhì)量。一些經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，囿于政府財(cái)政收入情況，將教師原有工資扣除30%作為“績(jī)效工資”來源，根據(jù)績(jī)效分配原則重新發(fā)放給教師。這種“拿教師自己的錢獎(jiǎng)勵(lì)自己”的行為，不僅沒有起到績(jī)效工資的激勵(lì)作用，反而使教師怨聲載道，個(gè)別教師工資甚至低于原先，嚴(yán)重影響了教師工作積極性。

3.改進(jìn)與完善績(jī)效工資制度的若干建議

3.1? 充分加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，完善績(jī)效薪酬制度

依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來支付獎(jiǎng)金是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)的核心問題，而且獎(jiǎng)勵(lì)依據(jù)的合理性直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部公平性。[[]]結(jié)合教育行業(yè)的特點(diǎn)，有以下五點(diǎn)建議：其一，根據(jù)實(shí)際情況建立教師工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，實(shí)時(shí)調(diào)整教師績(jī)效工資總量，保證教師收入不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員;其二，提高獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資比例，以學(xué)校為單位撥款，與教職工脫鉤，在保證公平的基礎(chǔ)上提高學(xué)校在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配的自主性;其三，對(duì)于經(jīng)濟(jì)特困地區(qū)，應(yīng)進(jìn)一步落實(shí)各項(xiàng)補(bǔ)貼，確保鄉(xiāng)村教師安心從教;其四，提高班主任津貼、教齡補(bǔ)貼等標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬分配理念;其五，保證編外教師待遇，逐步實(shí)現(xiàn)與編內(nèi)教師同工同酬。

3.2? 調(diào)整績(jī)效評(píng)價(jià)方式，保證兼顧效率公平

任何一項(xiàng)政策的落實(shí)，不僅在于政策本身是否合理，還與實(shí)行措施是否到位、政策工具是否健全、執(zhí)行環(huán)境是否良好等有關(guān)。要充分貫徹落實(shí)績(jī)效工資制度，吸引優(yōu)秀教師，提高教學(xué)質(zhì)量，就必須針對(duì)問題調(diào)整現(xiàn)有績(jī)效評(píng)價(jià)方案。改變以結(jié)果為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)思路，引入過程評(píng)價(jià)機(jī)制，定量與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合;對(duì)不同崗位、不同學(xué)科的教師，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，分類考核。尤其是音體美等實(shí)踐性較強(qiáng)的科目，應(yīng)單獨(dú)制定績(jī)效考核辦法;對(duì)于不同規(guī)模的學(xué)校，應(yīng)根據(jù)具體工作量分配績(jī)效。寄宿制學(xué)校進(jìn)行績(jī)效分配時(shí)，應(yīng)額外撥付專款對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì);以年級(jí)組、學(xué)科組等團(tuán)隊(duì)為載體，增加教師團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，以工資外的獎(jiǎng)勵(lì)形式發(fā)放，緩解教師間競(jìng)爭(zhēng)沖突。

3.3? 明確管理主體職責(zé)，規(guī)范組織行政管理

明確職責(zé)有利于保證分配程序公平。績(jī)效考核的過程越是公開透明，教師越容易感受到公平。公平感越強(qiáng)，教師對(duì)于績(jī)效工資制度的態(tài)度就會(huì)好轉(zhuǎn)，其教學(xué)行為就會(huì)與組織期望趨于一致。明確各部門主體職責(zé)，加強(qiáng)學(xué)校績(jī)效考評(píng)工作檢查與指導(dǎo);加強(qiáng)中小學(xué)績(jī)效工資政策宣傳，使教師廣泛認(rèn)可績(jī)效工資制度，營(yíng)造良好績(jī)效工資分配環(huán)境;委托第三方機(jī)構(gòu)對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果更加客觀，準(zhǔn)確，對(duì)學(xué)校內(nèi)部考核亦具有示范作用;完善教職工請(qǐng)假管理制度，為保障教師工資提供政策依據(jù)。

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作者簡(jiǎn)介：鄭森（1992—）男，漢族，陜西西安人，陜西師范大學(xué)教育學(xué)院碩士研究生，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)與管理。