關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的研究

摘要：本文基于我國事業(yè)單位人事績效考核的現(xiàn)狀進行分析，針對事業(yè)單位人力資源管理中的特點，對事業(yè)單位績效考核制度進行綜合評價。隨著事業(yè)單位人事制度的深化改革，績效改革不斷完善創(chuàng)新，制定完善的績效考核制度，對事業(yè)單位有著積極的深遠影響。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;績效考核;問題;改革策略

事業(yè)單位主要集中在教育、醫(yī)療、文化等重要公共服務(wù)領(lǐng)域，對社會經(jīng)濟和文化發(fā)展具有深遠影響。《中共中央國務(wù)院關(guān)于進一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》的推行，我國事業(yè)單位的深化改革已經(jīng)開始。績效考核作為改革工作的一項重要實施手段。

一、事業(yè)單位的現(xiàn)狀

雖然現(xiàn)代化管理制度不斷應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，但是大多數(shù)事業(yè)單位仍然受到傳統(tǒng)的人事管理觀念影響。傳統(tǒng)的人力資源管理導(dǎo)致事業(yè)單位工作的低效率，績效考核效果不理想。員工對工作的主動性，積極性和創(chuàng)新性難以被調(diào)動。事業(yè)單位的人事制度改革將引入績效考核制度作為一項重要方式。部分事業(yè)單位直接套用不符合本單位實際情況的績效考核體系， 考核結(jié)果與實際情況的不符合更加升級了職工薪酬和職業(yè)晉升的矛盾。由于績效考核改革涉及的領(lǐng)域廣泛，復(fù)雜程度比較高，風(fēng)險程度比較大，因此建立一個合理、高效的組織體系需要較長的周期。

二、事業(yè)單位人事制度改革

結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)和事業(yè)單位自己的特點，全面推行事業(yè)單位崗位管理制度。完善的人事管理機制有助于不同崗位充分發(fā)揮各自職能。健全的事業(yè)單位崗位聘用制度有助于建立公平、公開、公正的聘用管理體系。事業(yè)單位人事制度改革的關(guān)鍵在于績效考核的管理，結(jié)合事業(yè)單位的實際情況制定科學(xué)、合理的事業(yè)單位人員績效考核模式，將事業(yè)單位績效考核評價結(jié)果作為人事調(diào)整、激勵獎懲和薪酬制定的依據(jù)，不斷提高事業(yè)單位工作人員的整體水平，推動事業(yè)單位改革順利進行。

三、事業(yè)單位績效考核制度存在的主要問題

（一）績效考核指標的相關(guān)性不高

由于人力資源管理制度的不健全，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標與崗位情況不匹配。績效指標對員工行為具有導(dǎo)向作用，采用統(tǒng)一的考核標準適用于各部門各單位，對不同工作性質(zhì)的職工進行集中考核，考核結(jié)果與實際績效的相關(guān)性不高，考核方法無法發(fā)揮關(guān)鍵作用。

（二）績效考核的測評標準不明確

在實際操作過程中，考核人員基于主觀評價對工作績效進行測量，這種考核方式無法取得科學(xué)、公正的績效評價。另一方面，對人事數(shù)據(jù)可以采用客觀的指標進行績效分析。但是，客觀測評側(cè)重于記錄的結(jié)果，無法最大化發(fā)揮考核的意義。例如，工作人員的日常考勤很難全面準確的記錄。

（三）考核制度的效度信度不高

實際工作中，考核人員的主觀評價難以真實準確地衡量員工的工作態(tài)度。實際的考核中，績效評定者缺乏專業(yè)的培訓(xùn)及經(jīng)驗會對考核結(jié)果產(chǎn)生不利的影響。由于事業(yè)單位的績效考核結(jié)果通常由上級領(lǐng)導(dǎo)的評定，評定者不會受到基層員工的監(jiān)督，人事績效考核評價制度存在人為干擾等問題。

（四）考核結(jié)果的作用不大

實際中，大多數(shù)事業(yè)單位對績效考核的力度不夠重視。部分事業(yè)單位只存在年終考核，缺乏對員工日常行為的考核。年終考核的結(jié)果與人事晉升不掛鉤，年終考核的結(jié)束意味著考核工作任務(wù)的完成。事業(yè)單位員工的職級晉升，薪酬分配等不參照績效考核結(jié)果。部分事業(yè)單位僅依據(jù)人事績效考核結(jié)果綜合運用人事績效考核方法，如分類法，排列法等，區(qū)分出優(yōu)秀者和平庸者，但是無法發(fā)現(xiàn)可以提升職工的具體因素。缺乏績效考核的配套機制導(dǎo)致績效改革的意義不大。員工無法從考核結(jié)果的分析中得到反饋并得以提升自身的業(yè)務(wù)水平。

四、事業(yè)單位績效考核制度的改革策略

（一）完善人事績效考核指標

在建立科學(xué)、系統(tǒng)的績效考核體系的過程中，以客觀、公開為原則，綜合考慮不同部門不同崗位的工作內(nèi)容，讓領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與、設(shè)計、指定考核評價因素和未來績效要求，制定適合的績效考核方法。對于具有工作周期的事業(yè)單位，基于事業(yè)單位的工作性質(zhì)，建立不同頻率的考核機制。對于分工明確，成本較低的事業(yè)單位采用分類分部門考核。以崗位要求和工作目標為前提，綜合考慮員工績效，將德、能、勤、績劃分成不同的考核等級，建立可行性的績效考核指標，通過評分簡化事業(yè)單位考核在實際操作過程中的復(fù)雜程度。

（二）樹立績效考核理念

事業(yè)單位對全體職工進行培訓(xùn)并對績效考核制度進行詳細的講解。樹立現(xiàn)代化人力資源管理觀念有助于消除員工對績效考核制度的抵觸情緒。建立科學(xué)規(guī)范的文化價值體系，改善管理環(huán)境，從根本上提升人力資源管理水平。

（三）重視考核人員的培訓(xùn)

事業(yè)單位應(yīng)定期對考核人員進行系統(tǒng)地培訓(xùn)，使考核人員對崗位的工作內(nèi)容和績效考核程序進行充分的了解。考核人員應(yīng)長期觀察職工工作行為并客觀公正進行評價。同時，事業(yè)單位應(yīng)對考核評價人員的資質(zhì)進行限制，對考核結(jié)果的真實準確性進行全面的核查。

（四）建立完善的人力資源人事考核體系

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合單位規(guī)章制度建立科學(xué)合理的配套體系。以考核結(jié)果為依據(jù)，加強對工作完成情況的考核并對職工進行薪酬分配、獎勵、懲罰、晉升激勵等措施。運用目標管理、標桿管理、平衡計分卡等方法對績效考核結(jié)果進行分析、評價和反饋，真實有效地測量出員工的業(yè)務(wù)水平，分析影響員工績效的具體原因。依據(jù)評價結(jié)果的反饋，管理者制定針對性的培訓(xùn)內(nèi)容并不斷完善績效考核制度，激發(fā)職工工作的主動性、積極性，促進實現(xiàn)事業(yè)單位的組織目標。所以，公平、公開、公正的績效評價管理體系將成為人力資源管理的有效手段之一。

五、事業(yè)單位績效管理的深遠影響

事業(yè)單位人事制度改革大力推行聘用制度以及崗位管理制度有助于促進單位規(guī)章制度的落實，加強工作人員的法制觀念。以按勞分配原則，建立相應(yīng)的績效考核機制，有助于提高事業(yè)單位職工的工作水平，激發(fā)事業(yè)單位職工的主動性，積極性和創(chuàng)新性，樹立正確的單位價值觀，促進社會公共服務(wù)體系健康發(fā)展。事業(yè)單位績效考核評價結(jié)果反饋機制有助于提高單位的運營管理效率，提升職工整體的業(yè)務(wù)水平，促進社會穩(wěn)定發(fā)展。

結(jié)束語

通過對事業(yè)單位人事制度改革和績效考核制度分析，績效考核機制在社會發(fā)展中不斷發(fā)揮著重要作用。績效考核指標、考核的測量標準、考核制度的效度信度和考核結(jié)果的運用是目前事業(yè)單位在績效管理過程中面臨問題的主要方面。建立完善的績效考核機制，加強對考核人員的培訓(xùn)，建立績效評價管理有助于推進事業(yè)單位改革。健全的人事制度和績效考核制度對社會發(fā)展產(chǎn)生積極的影響。

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作者簡介：

周佳（198-03-25），女，漢族，籍貫：上海，學(xué)歷：本科，就職單位：上海市健康促進中心，職稱：經(jīng)濟師（中級），從事人事科工作。