茂名市肯德基人力資源問題與對策研究

李彩玉??張燕妮

摘要：在餐飲業(yè)快速發(fā)展的新時代中，人力資源管理在餐飲企業(yè)中越來越受到重視。如何對人力資源有效規(guī)劃和管理是推動企業(yè)發(fā)展的重點。本文主要對茂名市肯德基的人力資源現(xiàn)狀進行研究分析，提出員工素質(zhì)偏低、人員流失率高及績效考核與薪酬管理不完善的問題，并對問題提出改善招聘管理、培養(yǎng)員工多項技能及加強績效管理、營造好的工作氛圍的對策，從而完善人力資源管理，給企業(yè)帶來利益。

關(guān)鍵詞：人力資源;肯德基;人員招聘;員工培訓(xùn);薪酬管理

一、問題的提出

在政治、經(jīng)濟水平快速提高的新時代中，餐飲業(yè)對我國經(jīng)濟水平的發(fā)展和人們生活水平的提高起到很大的作用。而任何企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理，因此在餐飲企業(yè)中，人力資源管理成為企業(yè)管理的重要組成部分之一。各大餐飲企業(yè)越來越重視人才的發(fā)掘，以此推動企業(yè)的快速發(fā)展。但在現(xiàn)實生活中，餐飲業(yè)存在著很多人力資源管理的問題。例如：員工素質(zhì)偏低，缺乏高級管理人才，員工流失率偏高等。為解決這些問題，我們應(yīng)對企業(yè)的人力資源進行合理規(guī)劃與管理，以實現(xiàn)促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。本文主要通過對茂名市肯德基門店的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，并對問題提出相應(yīng)對策。從而改善其人力資源規(guī)劃，促進企業(yè)的發(fā)展，同時也給其他餐飲企業(yè)帶來借鑒意義。

二、茂名市肯德基人力資源現(xiàn)狀

（一）茂名市肯德基介紹

肯德基于1952年成立，來源于美國，是全球最大的炸雞快餐連鎖企業(yè)。在中國大陸來說，肯德基的加盟店、連鎖店數(shù)目已超過4600家，并且這個數(shù)目還在不斷增加。員工的總?cè)藬?shù)也是相當(dāng)龐大，截止2020年肯德基員工數(shù)高達455000人。在2020年全球最有價值500大品牌榜上，肯德基排在第104位。肯德基于2002年03月11日進入茂名，至今茂名市已有十家肯德基分店。其中有四家在茂名市市中心茂南區(qū)，其余六家分布在高州市、化州市、電白區(qū)和信宜市。

（二）茂名市肯德基人力資源現(xiàn)狀概況

在招聘管理方面，主要以外部招聘為主。對于管理人員來說，面試分為三輪：HR初試、餐廳試操作體驗、區(qū)域經(jīng)理終試;面試周期4至6天;普通員工則直接一輪面試。在人員培訓(xùn)方面，管理層人員有系統(tǒng)的課程規(guī)劃和導(dǎo)師輔導(dǎo);普通員工也有入職培訓(xùn)安排。在薪酬管理方面，全職員工都享有五險一金、晚班補貼、免費培訓(xùn)和晉升機會等福利;高級管理層則額外有股權(quán)激勵、購房福利、全家保險。

三、茂名市肯德基人力資源存在的問題及原因分析

（一）員工素質(zhì)偏低，欠缺高級管理人才

茂名市肯德基呈現(xiàn)出整體員工素質(zhì)偏低，缺乏高級管理人才的情況。從茂名市肯德基各店鋪發(fā)布的招聘信息上看，對于管理人員招聘要求較低，例如：店長或是儲備經(jīng)理的崗位招聘門檻偏低。應(yīng)聘條件是大專及以上學(xué)歷、應(yīng)屆畢業(yè)生，并且不要求有工作經(jīng)驗;而對于普通店員的招聘要求更加低，沒有太多硬性條件，主要是看重其自身的品質(zhì)。整體上看，茂名市肯德基對員工的應(yīng)聘條件不苛刻。

之所以會呈現(xiàn)出這個現(xiàn)狀，一是因為公司對人員招聘的門檻不高，直接影響到公司所招聘到的員工學(xué)歷整體水平偏低;二是，大多數(shù)高素質(zhì)的年輕人對餐飲服務(wù)行業(yè)存在偏見，覺得餐飲服務(wù)行業(yè)辛苦且低人一等，都不愿從事該行業(yè)。三是，餐飲行業(yè)具有特殊性，餐飲企業(yè)對普通員工的技術(shù)性、專業(yè)性要求不高。普通人群也可以勝任，所以企業(yè)招聘員工時，不看重員工的學(xué)歷，更看重員工是否有勤奮刻苦的優(yōu)良品質(zhì)。四是，企業(yè)對人力資源規(guī)劃的不重視，沒有將人力資源規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略合理匹配;五是，企業(yè)對員工入職后的培訓(xùn)工作的重視程度不高，而員工培訓(xùn)是培養(yǎng)企業(yè)高級人才的關(guān)鍵步驟之一。[1]

（二）人員流失率高，基層人才匱乏

針對餐飲服務(wù)行業(yè)而言，工作強度大、待遇低，要求員工能吃苦耐勞，且對年輕人的需求量大，然而年輕人的不穩(wěn)定性高，容易跳槽，容易造成人員的流動。茂名市肯德基的店鋪大多都是全天營業(yè)，要求員工適應(yīng)早晚倒班，并且茂名市的整體工資水平低，大大增加了年輕員工跳槽的可能性。因此茂名市肯德基店鋪時常面臨著人員流失率大的難題，各店鋪長時間都處于缺乏員工的狀態(tài)，網(wǎng)站上時常發(fā)布對服務(wù)員、營業(yè)員等基礎(chǔ)人才的招聘信息。

這處境歸因于以下幾個方面：一是，工作內(nèi)容枯燥。肯德基作為餐飲服務(wù)行業(yè)，其工作以流水線生產(chǎn)為主，每個人員專門負責(zé)某一個環(huán)節(jié)，這樣的工作方式雖然提高了工作效率，但是會導(dǎo)致工作內(nèi)容的枯燥。員工機械性的工作，不僅降低員工的工作樂趣與熱情，而且間接提高了年輕員工的辭職率;二是，無法滿足員工的自我實現(xiàn)需求。餐飲企業(yè)的基層員工晉升發(fā)展機會極少，沒有完善的晉升制度，基層的員工缺乏職業(yè)自豪感，大多不愿一直干下去。而對于一些具有一定專業(yè)技能的員工而言，一旦遇到更好的待遇和新的發(fā)展機會也會選擇離職;三是，年輕群體的不穩(wěn)定性。現(xiàn)代年輕人都有自己的想法，當(dāng)工作不符合自己的想象時，容易沖動離職。四是，薪酬偏低。茂名市的餐飲企業(yè)的整體工資水平不高，員工收入少，導(dǎo)致員工流失率增高。

（三）績效考核與薪酬管理不完善

績效管理是企業(yè)對員工進行績效考核了解員工工作能力，發(fā)揮人力資源的最大效用，同時也是員工職位晉升或調(diào)配的依據(jù)。薪酬管理則是企業(yè)對員工的價值的回報和企業(yè)為吸引、激勵員工的薪酬策略。[2]茂名市肯德基基層全職員工的薪酬組成有，時薪11.3元、五險一金、全勤獎和夜班津貼等。而沒有關(guān)于績效評估后，對優(yōu)秀員工的提成獎勵。可見企業(yè)對員工的績效考核不重視，一旦沒有相應(yīng)的考核激勵支持，績效考核無法正常實施下去，便失去了存在的價值。

目前，大多數(shù)餐飲企業(yè)的績效考核制度不完善，考核內(nèi)容陳舊，判定標準主要依靠主觀感受。出現(xiàn)這一現(xiàn)象，一是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的績效考核的不重視;二是考核制度不完善，考核目的不明確，考核方法的專業(yè)和技術(shù)性比較強，沒有專業(yè)考核人員;三是員工有抵觸心理，覺得領(lǐng)導(dǎo)是找麻煩;四是績效考核后沒有完善的獎勵機制支持，無法調(diào)動員工積極性，達不到預(yù)期的效果。

四、人力資源管理的對策及建議

（一）改善人員招聘管理

在企業(yè)人力資源管理中，人員招聘是為公司注入新面孔的形式。人員招聘管理這一環(huán)節(jié)很大程度上直接影響了企業(yè)工作人員的整體素質(zhì)的高低。針對茂名市肯德基人才匱乏，整體員工素質(zhì)偏低的現(xiàn)象，對企業(yè)人員招聘管理進行改善。其一，可以將招聘企業(yè)管理層人員的條件適度提高，重點考慮應(yīng)聘者是否具備管理者的品質(zhì)、能力、工作經(jīng)驗以及有相應(yīng)的專業(yè)知識。同時也可以采用內(nèi)部招聘的形式，刺激優(yōu)秀老員工的工作積極性，挽留更多老員工的心，同時降低企業(yè)招聘成本。而對于十分匱乏的基層人才，可放寬招聘條件，降低其硬性要求;其次，要有一套標準的招聘流程，招聘過程要保證公平公正，嚴格按照選人的標準進行錄用，錄用標準主要看重應(yīng)聘者的工作能力而不是形象;最后，擴大企業(yè)招聘渠道，采用線上招聘與線下招聘相結(jié)合，企業(yè)可以和高校進行合作，宣傳企業(yè)的文化，鼓勵更多的優(yōu)秀年輕人才加入企業(yè)，以改善企業(yè)人才匱乏的處境，為企業(yè)注入更多新鮮血液。

（二）完善培訓(xùn)制度，培養(yǎng)員工多項專業(yè)技能

高素質(zhì)的人才是提高企業(yè)市場競爭力的關(guān)鍵，如何將招聘的人員更好的為企業(yè)所用，就需要對新老員工進行培訓(xùn)與開發(fā)。由于餐飲業(yè)的人員流動性相對較大，無形加大了培訓(xùn)的難度。即使這樣企業(yè)也不能忽視對員工培訓(xùn)，培訓(xùn)是為了讓新老員工學(xué)到新技能，得到滿足感，提高工作積極性，更好的去適應(yīng)工作崗位，促進企業(yè)發(fā)展。

企業(yè)應(yīng)先制定出一套系統(tǒng)的培訓(xùn)方案，然后對新員工進行系統(tǒng)的崗前培訓(xùn)。同時企業(yè)還應(yīng)定期對老員工進行再培訓(xùn)與再開發(fā)，培訓(xùn)員工多項技能。企業(yè)可以采取輪班制，讓員工嘗試不同崗位的工作，然后根據(jù)員工的工作能力及個性和在不同崗位上的表現(xiàn)，將員工安排在最合適的位置上，實現(xiàn)人崗匹配。[3]對于員工而言，學(xué)到了更多技能，發(fā)掘和提升其自身的能力。既讓員工感受到企業(yè)對其的重視，也讓其感受到自己是有發(fā)展前途的，從而留住員工的心，降低了人員流失率。對于企業(yè)而言，這樣可以更好的了解員工，將員工安排到合適的崗位上，實現(xiàn)人崗匹配的同時也為企業(yè)培養(yǎng)了更多優(yōu)秀的人才，減少了企業(yè)欠缺人才的狀況，促進企業(yè)的發(fā)展。

（三）做好績效評估，進行薪酬激勵

企業(yè)人員的流失，很大原因取決于薪酬管理的不科學(xué)。薪酬福利是每個員工關(guān)注的重點，比如提成獎金、晉升機會及補貼等。為留住員工的心，調(diào)動員工的工作積極性，可以對員工進行績效評估，并依據(jù)績效評估結(jié)果，給予優(yōu)秀員工薪酬激勵是非常必要的。

企業(yè)如何有效地進行績效評估，首先要依據(jù)企業(yè)目標建立好一套績效評估標準;其次要提高領(lǐng)導(dǎo)對績效評估這項工作的重視;然后，開動員大會，降低員工的抵觸心理;接著領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)制定好的評判標準，對員工的工作表現(xiàn)進行評判;接著考核結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)和員工要對績效結(jié)果進行雙向反饋;最后員工要對不足的方面進行改進，領(lǐng)導(dǎo)對優(yōu)秀員工進行嘉獎。企業(yè)采取科學(xué)的選拔手段，選拔出優(yōu)秀員工晉升，減少人才浪費，增加企業(yè)活力。大多數(shù)員工的離職，很大程度取決于企業(yè)的薪酬福利，對員工進行合理的薪酬激勵，可以有效降低員工的流失率。企業(yè)可以從三個方面進行激勵：目標激勵，和員工共同制定一個目標，激發(fā)員工斗志，提高員工工作積極性，滿足員工自我實現(xiàn)的需求;情感激勵，領(lǐng)導(dǎo)與員工多進行溝通，并對優(yōu)秀員工給予肯定和激勵，可以組織團建活動促進員工之間的感情;物質(zhì)激勵，根據(jù)績效考核結(jié)果，給予優(yōu)秀員工金錢或物質(zhì)激勵。這不僅針對企業(yè)正式員工，對兼職人員適用。大多數(shù)的兼職人員都是在校大學(xué)生，對其進行激勵可以吸引更多優(yōu)秀年輕人愿意加入企業(yè)未來的發(fā)展。[4]

（四）營造好的工作氛圍

一個好的工作氛圍能提高員工的工作效率與積極性，益于員工的身心健康，促進員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流。給員工營造家的感覺，降低員工離職率。

如何營造好的工作氛圍，一是企業(yè)可以采取自下而上的管理方式，增加企業(yè)的活力，讓更多的中底層員工抒發(fā)自己對企業(yè)發(fā)展的見解，主動加入企業(yè)的發(fā)展。不僅滿足員工對事業(yè)的歸屬感，還能幫助企業(yè)發(fā)掘更多優(yōu)秀人才。二是，培養(yǎng)團隊精神。將企業(yè)的文化、戰(zhàn)略目標等映入員工的頭腦中，引導(dǎo)員工與企業(yè)一同發(fā)展;增強領(lǐng)導(dǎo)的影響力，將團隊凝結(jié)在一起;上下級之間多溝通，吸引員工參與企業(yè)管理。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代餐飲企業(yè)發(fā)展中，人力資源的管理越來越受到企業(yè)的重視。肯德基作為規(guī)模較大的餐飲企業(yè)，歷經(jīng)幾十年的經(jīng)營，在人力資源管理方面比其他中小企業(yè)而言相對健全，而大部分小的餐飲企業(yè)的人力資源管理還沒被重視。本文以茂名市肯德基為例，進行人力資源管理的分析，對于大多數(shù)餐飲企業(yè)來說，有著現(xiàn)實的意義。餐飲企業(yè)要多重視人員的招聘管理，擴大招聘渠道，引進更多優(yōu)秀人才參與企業(yè)發(fā)展;完善培訓(xùn)管理，制定一套系統(tǒng)的培訓(xùn)機制，對員工進行多項技能培訓(xùn)，打造出高級管理人才;制定標準的績效考核和完善薪酬管理制度，完善內(nèi)部員工的晉升機制，提高員工的工作積極性和競爭意識。營造良好的工作氛圍，降低員工流失率。不同企業(yè)存在不同的問題與環(huán)境，每個企業(yè)要制定出適合自身企業(yè)的人力資源管理方案，才能給企業(yè)帶來利益，從而促進企業(yè)快速發(fā)展。

參考文獻：

[1]宣子揚.餐飲行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及分析[J].商場現(xiàn)代化，2017（16）：72-73.

[2]彭劍鋒.人力資源管理概論（第三版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2019.

[3]權(quán)紅蓮.淺析肯德基徐州火車東站餐廳人力資源管理[J].消費導(dǎo)刊，2009（17）：127-128.

[4]馮新悅.餐飲業(yè)人力資源考核體系研究——以肯德基和海底撈為例[J].商，2016（23）：49-30.

Research on the Human Resource Problems and Countermeasures of KFC in Maoming City

Caiyu Li1 Yanni Zhang2

（Department of Business Administration， Guangzhou Institute of Technology， Guangzhou 510521， Guangdong， China）

Abstract：In the new era of rapid development of catering industry， human resource management in catering enterprises has been paid more and more attention. How to effectively plan and manage human resources is the key to promote the development of enterprises. This paper mainly studies and analyzes the current situation of human resources of KFC in Maoming City， puts forward the problems of low quality of staff， high turnover rate and imperfect performance appraisal and salary management， and puts forward countermeasures to improve recruitment management， cultivate employees’ multiple skills， strengthen performance management and create a good working atmosphere， so as to improve human resource management and bring benefits to enterprises.

Keywords：Human resources; KFC; personnel recruitment; staff training; salary management

作者簡介：

李彩玉（1998-），女 （漢族），廣東茂名人，廣州工商學(xué)院工商管理系工商管理專業(yè)學(xué)生。

張燕妮（1986-），女 （漢族），廣東廣州人，助理研究員，管理學(xué)碩士研究生，從事基層社會治理研究，廣州工商學(xué)院工商管理系專任教師。