國企人力資源危機的現狀分析及防范策略

唐春艷

摘要：國家的發展與人才的質量有著直接的關系，因此在當前企業競爭環境逐步激烈的條件下，國企要想提升自身的實際生產實力以及社會地位，必須要加強人力資源管理，但是實際的人力資源管理會受到多重因素的影響，因此文章便是建立在國企人力資源危機的現狀基礎上，結合防范策略進行分析意，在通過本文論述，能夠為當前國企打造一支高質量的人才隊伍奠定基礎。

關鍵詞：國企;人力資源管理;危機;防范策略

當前國企的人力資源危機，主要指的是內部的人員組織結構和外界的客觀環境之間不斷進行變化，從而產生了較多的矛盾點，這些矛盾點會導致人力資源管理工作的質量逐漸劣化，無法結合企業的實際戰略目標打造，與之相對應的人才結構，人員的實際價值得不到充分的發揮，自然無法提升業務能力和工作質量，同時，在不良的績效體系影響下無法滿足人員的基礎需求，導致企業存在人員流動大，生產經營難的特點。因此加強人力資源管理危機的分析，并且制定優化措施，是當前國企應對社會發展變動的重點任務。

一、國有企業人力資源危機現狀

當前，隨著經濟全球化以及文化多元化的發展，整體的社會市場環境變動幾率較大，各個企業提升自身的社會地位是關鍵任務，因此競爭會成為直接影響企業發展質量的重點因素，也是企業提升社會地位的必然選擇。因此當前大部分國有企業將發展的重點放在對外防御方面，對內的控制質量則受到了削減，而內控體系的不穩定將直接導致績效機制、獎懲機制、人員管理模式以及生產經營策略存在著一定的漏洞[1]，這些都是對人力資源管理造成危機的主要因素。

根據相關部門的社會調查表明，當前我國有近60%的國有企業存在著人力資源管理危機，而這60%的國企中，又有近1/4的企業已經出現了由人力資源管理危機造成的負面影響，對于企業自身的運營以及發展，產生了較大的沖擊，同時有近30%的國有企業存在著員工離職率以及人員流動率高居不下的問題，這將直接導致企業的高技能人才數量銳減，這其中流失的人才中有近40%的人員以高層管理者，以及中層管理者為主。

以上這些數據表明，當前，我國國企在人力資源管理過程中存在著大量的漏洞，導致了中高層人員的快速流失，這成為了國企自身良好發展的限制因素，同時也反映了大部分企業在薪金體系，獎懲制度以及管理模式方面存在不足。

二、國企應對人力資源危機的合理對策

針對上論述，我們可知當前國企在人力資源管理過程中存在著大量的不足，而產生這些不足的主要因素在于以下幾點，首先部分國企的人力資源管理模式較為傳統，未能結合當前實際的人員求職思想以及意識變動情況進行調整，導致人員流動率較大。

其次對于人員隊伍的價值開發較低，未能實現資金投入，導致人員的培訓和技能創新落實不足，無法為人員提供良好的發展前景，從而降低其服務積極性。

再次，雖然具備了薪資管理制度，但是卻缺乏績效評估機制，績效評估機制是反映員工工作積極性的主要方法，一旦缺乏績效評估機制，員工將喪失凝聚力，同時也無法合理的制定人員管理對策。因此針對這些問題進行針對性分析，并且制定優化策略，是當前國企轉變人資管理質量的重要舉措。

（一）將以人為本作為人資管理的理念

人資管理已經成為了提升企業管理工作質量的核心，同時也能夠促使企業在激烈的市場競爭環境中堅持不敗地位，因此人力資源管理至關重要，但是管理的方法和管理的角度，卻需要結合實際情況進行分析，當前人力資源管理的主要對象是企業的實際生產員工，而生產員工具有較強的主觀能動性，對于實際的工作環境以及企業的發展質量有著不同的認識，因此在制定人資管理制度的過程中，切勿完全按照企業的實際客觀環境來落實規劃，也要結合人員的實際需求和思想情況進行調整[2]，只有這樣才能夠真正實現以人為本的人資管理，確保人員能夠符合企業的實際發展需求，同時企業也能夠滿足人員的實際生活和工作需求，這樣制定出的人資管理制度才具備理性化和人性化。

（二）加強人力資源的優化配置管理

人力資源管理的最終目的是切實發揮不同人員的實際價值，使其能夠滿足企業的實際生產需求，因此在落實人資管理的過程中必須要堅持將人力資源的優化配置放在首位，要結合企業的實際工作情況以及業務模式改善人員組織結構，促使專人專崗專責，能夠將人員的價值最大化。

另外針對不同的崗位也要設置不同的薪資管理機制以及人員行為管理模式，促使人、崗位以及工作內容相輔相成，而管理體系則要從這三個要素的基礎上進行升級和調整。只有堅持這兩方面的原則，真正實現人力資源科學配置，全面發揮不同要素的具體職能，才能夠提升人力資源管理的科學性，也可以確保人資管理成為推動企業發展的核心動力。

（三）打造科學的管控體系

結合實際的崗位工作內容設置薪資待遇，并且同時也要考慮到人員的社會價值，避免出現人員跳槽等現象，另外，要建立在人性化的角度，合理的落實績效考核管理，以年度、季度、月度的方式進行階段性考核，結合人員的基礎、崗位職能、工作質量、思想體系以及主觀能動性進行分析[3]，全面激發人員的工作積極性和創新能力，才能夠使人資管理具有活力，也能夠將人力資源管理變成一場供管理者和基層人員進行互動提升的優化活動。

結束語

綜上所述，針對國企來講，提升自身的競爭實力是確保社會地位穩定的前提，而人資管理是優化企業內部結構的重要方式，結合當前的社會發展需求以及企業發展目標，落實以人為本的管理理念，優化人力資源配置，提升管理體系的科學性和有效性，能夠為人資管理的落實奠定良好的基礎，同時也可以為企業的發展提供堅實的源動力。

參考文獻：

[1]黃枚立，司冬玲.論企業人力資源危機的類型及其對策[J].價值工程，2017，23（9）：62-64.

[2]許峰.人才流失危機管理的戰略對策[J].山東社會科學，2015，（8）：119-121.

[3]徐浩然，唐溪.中國企業發展安全十大危機分析與對策[J].國際融資，2015，（10）：78.

作者單位：赤峰柴胡欄子黃金礦業有限公司