基于明尼蘇達工作適應理論的高職院校理工類博士隊伍的建設探究

摘要：高職院校引進博士人才是和學院建設的戰略發展需要、地方經濟以及社會發展的需要緊密結合的，是為了給院校的可持續發展提供強有力的智力支持、科技支持和人才保障。文本基于明尼蘇達工作適應理論，探討了如何通過提高組織滿意度和個人滿意度來實現院校博士教師隊伍的建設。

關鍵詞：明尼蘇達工作適應理論;高職院校;博士隊伍建設;對策探究

2019年國務院印發的《國家職業教育改革實施方案》文件明確指出，職業教育和普通教育是兩種不同教育類型，具有同等教育地位。建設一支相對穩定的、具有良好政治、教學、科研等業務素質的教師隊伍，是高職院校推進改革和發展的根本大計。近年來高職院校的教師隊伍中，博士教師占的比例越來越大。青年博士對高職院校人才培養質量 、學科建設質量和科研建設質量等的提高起著強有力的支撐和引領作用，是高職院校師資隊伍建設的首選對象。尤其是理工類博士隊伍的建設對高職院校的科研工作發展規劃起著不可忽視的作用。

一、高職院校理工類博士職業生涯發展現狀

理工類青年博士的職業生涯發展不僅對博士自身職業素質的提高具有重要意義，同時也會影響到院校開展大學生教育的效果和教師隊伍的穩定性。目前，高職院校理工類博士職業生涯發展存在的問題主要是以下兩點：

（一）職業期待存在落差 ，社會認同感不高

很多博士畢業后愿意進高校，加入高校教師隊伍，而不是選擇進待遇更高的企業，往往是不想放棄科研這條路。對于理工類博士，無論是做基礎研究還是應用型研究，都需要平臺，而科研平臺恰恰是高職院校的短板。所以博士進來學校了解學校實際情況后，會產生心理落差。另一方面，社會對高等職業院校普遍存在偏見，認為職業院校就是培養工人的地方，職業學院的老師工作經驗豐富的企業師傅就可以勝任，不需要博士這樣的高文憑人才，也會用異樣的眼光看待高職院校博士老師，認為他們選擇高職院校，是在墮落，沒有追求。

（二）工作開展不夠順利，自我效能感不高

一方面，部分高職院校領導對博士教師的安排缺乏前瞻性、全局性和針對性。一些學校還存在領導一言堂現象，完全不聽取博士教師自己的提議想法，長時間下來，博士教師心理會產生無奈感。另一方面，理工類博士擅長的工作就是開展科研工作，但高職院校的科研條件是不能和具有博士點的高等院校的科研條件比較的，有的高職院校甚至配置實訓設備都不充分。而高職院校的理工科博士考慮到實際情況，需要改變研究方向，比如因地制宜的做一些社科類、課改等的課題。由于博士需要從事自己以前不熟悉的方向，不能發揮自己擅長的東西，會顯得力不從心，產生挫敗感。

二、明尼蘇達工作適應理論的內涵及應用

本文基于明尼蘇達工作適應理論，探討了高職院校博士教師隊伍建設的對策。明尼蘇達工作適應理論是由明尼蘇達大學戴維斯和羅圭斯特在1964年提出的，該理論是強調個人和工作環境符合的心理學理論。明尼蘇達工作適應論基于個人和工作環境之間的互動，重點是個人與工作環境兩者之間的一致性的建立。個人包括技能與需要，工作環境包括工作要求與獎勵系統。工作適應就是個人技能能滿足工作環境的要求同時工作環境的獎勵系統也能達到個人需求的過程。員工和工作環境都會努力的尋求互相之間的一致性。當工作環境能滿足個體的需求時，就達到了內在滿意。同時個體的工作能力達到工作崗位的要求時，就達到了外在滿意。內外滿意度越高，博士教師在高職院校的工作崗位上就能更加持久，繼而實現工作穩定、職位晉升，即博士教師職業發展。當博士教師與高職院校兩者都能夠滿足對方的要求時，兩者之間就達成了一致。但是博士教師的需求和院校的需求并不是固定不變的，博士教師的需求會隨著其職業發展的規劃出現變化，工作環境的要求也會隨時間、經濟趨勢等做出調整。所以教師和院校之間是互動的匹配關系，高職院校博士教師隊伍的穩定建設也是一個動態性過程。根據此理論，本文對高職院校博士教師隊伍穩定建設的對策做出了探討

三、高職院校理工類博士隊伍建設的對策探究

職業生涯的發展是一個人人生發展的重要組成部分，一個人工作適應的好壞會直接影響其職業道路的選擇與職業生涯發展的結果，甚至會間接影響到其其他方面的發展。所以提高高職院校博士教師的工作適應可以有助于促進高職院校博士教師的個人成長和發展。本文基于高職院校環境的組織和高職院校博士教師個人，當兩者都對對方達到滿意時，高職院校和博士教師對工作的一致性比較高，博士教師隊伍會呈現出積極向上、平衡穩定的狀態。

（一）提高院校組織滿意度的途徑

首先，加強源頭把關，針對性引進優秀博士。高職院校引進博士人才，是著眼于高職院校特色發展，構建有影響力的優秀教學團隊、科技創新團隊，提升學院的教學水平與科技創新能力。高職院校要建設一支素質優良、專業化的博士教師隊伍，需要在引進博士人才時嚴格把好關，引進的博士人才要緊密結合學院重點專業、人才緊缺專業等。對引進博士的科研研究方向進行匹配度分析。對于理工科博士來說，即便是同一專業，但是不同的研究方向需要不同的研究實驗條件是非常有可能的，而當前不少高職院校存在科研硬件匱乏等的現象。所以高職院校在引進博士人才時，要認真篩選簡歷，嚴格審查，引進一批真正符合學校需求的優秀博士教師。其次，優化培訓體系，協助博士教師成長。高職院校可以為博士教師的成長設計比較系統化的培訓方案，通過長期不斷的創新培訓方式和豐富學習內容等，最后形成崗前培訓和專業化培訓等涵蓋科研、教學等的博士教師培訓體系，做到切實保證博士教師既可以得到全型的系統培訓，又可以在職業化、專業化的領域有著縱深研究及發展。

（二）提高博士個人滿意度的途徑

首先，重視博士教師隊伍的建設，增強高職院校博士教師的職業認同。要高度重視博士教師隊伍建設，打破引才是為了“裝門面”的局面，引才是為了用才。為博士教師這支隊伍的建設提供政策與制度的保障，創造好的條件，增強博士教師職業的認同感。博士是一批受過中國最高教育的高水平人才，他們對自己的職業生涯，至少短期內是有規劃的，學校在工作內容的安排上，可以通過與博士教師積極溝通，充分尊重博士教師的想法，將合適的工作內容安排到合適的教師手上，給博士教師提供發揮自己專長的機會工作。院校不合理的安排會直接影響到工作過程中博士教師獲得的愉悅感，以及博士教師對工作結果的滿意度。其次，提供可以提升個人能力的資源和渠道，促進博士教師職業發展。高職院校需要一邊提升院校本身平臺，一邊通過和其它本科院校、研發機構合作，達成資源共享平臺。積極和行業內領頭企業進行校企合作，實現實驗室研究技術的產業化，為理工科博士提供更多發揮科研才能的渠道。高職院校也要鼓勵博士教師積極參與國內外進修、培訓、考察、參加學術會議等，鼓勵博士帶隊參加各類型國家級或省級大學生比賽。在此過程中，博士教師可以有更多機會展示自己，找到自己的定位，推進博士教師隊伍的有序發展。

四、結語

高職院校博士教師的職業生涯發展關系著高職院校教學、科研等的發展質量。如何幫助引進博士解決其職業生涯發展存在的問題，協助其正向發展，是促進高職院校博士教師隊伍建設的關鍵。高職院校可以嘗試基于明尼蘇達工作適應理論，通過分別提高組織滿意度和個人滿意度來推動院校博士教師隊伍的建設，使博士教師個人的職業發展趨向與高職院校博士教師隊伍的建設達到一致性、實現兩者共贏的效果。

參考文獻：

[1]劉玉升，褚蓉.明尼蘇達工作適應論在高職院校職業生涯教育中的創新應用[J].黑龍江教育學院學報，2019（38）：61-63.

[2]李強，黃敏.明尼蘇達工作適應論視角下中小企業員工穩定性研究[J].中小企業研究，2014（09）：92-95.

作者簡介：

李翛（1988-），女，山西省興縣人，漢族，博士，講師，研究方向：高等職業教育、材料和計算機。