淺析我國大型國有制造企業人力資源管理中存在的問題與解決對策

薛紅霞 施育

摘要：本文從人力資源管理幾大模塊即人力資源規劃、招聘、薪酬、培訓、績效以及領導力等方面指出了大型國有制造企業在人力資源管理過程中存在的主要問題進行羅列;最后提出了解決大型國有制造企業人力資源管理問題的相關對策與建議。

關鍵詞：大型國有制造企業;人力資源管理;問題與對策

作為國之重器、國之棟梁的大型國有制造企業在國民經濟發展中承擔著巨大的責任和使命，然而在大型國有制造企業人力資源管理中存在著諸多變革與創新急需破解的新課題和新問題，這就需要建立“全球一體化”的人力資源管理體系和零時差人才供應鏈架構，夯實核心人力資源管理基礎，探索戰略性領導力發展路徑，才能激發企業發展的內在動力和活動，才能完成大型國有制造企業全面深化改革的重要任務。

1.大型國有制造企業在人力資源管理中存在的主要問題

1.1人力資源管理規劃缺乏戰略性

大多數大型國有企業的人力資源管理規劃只是為了滿足當前生產和經營，未能前瞻性地開展工作來服從和服務于企業發展轉型升級總體戰略，高端人才供給跟不上企業發展速度，國際化人才捉襟見肘，新產業專業人才亟待豐富，“大國工匠”鳳毛麟角，無法為企業轉型發展及時提供高素質的人力資源支撐。

1.2人員招聘與配置缺乏靈活

大部分國有大型企業招聘渠道單一，缺乏靈活性，特別是在觀念和認識上還未突破禁錮，在思路和做法上還有待創新。且因其自身對人才配置機制缺乏靈活性而不利于創新型人才發揮效能，容易為“他人作嫁衣”，威脅著本企業核心人才隊伍的穩定和發展。“唯學歷論”根深蒂固，職稱評定依然圍繞“英語、論文、計算機”三大老調，難以打破條條框框的界線，委以重任。

1.3薪酬與福利缺乏動態性

大多數大型國有企業屬于非常典型的傳統制造業盈利模式，隨著我國人口紅利的漸行漸遠，大型國有企業面臨著人員控制、薪酬管控、降本增效和解決“人民日益增長的美好生活和不平衡不充分的發展之間的矛盾”等多重壓力，而大型國有企業的薪酬和福利卻缺乏彈性和動態性，缺乏吸引力，缺乏應對預案。

1.4培訓與開發缺乏實效性

大多數大型國有制造企業對于培訓與開發有計劃、有預算，但是培訓與開發的實效性是一言難盡。培訓方式落后，培訓內容往往與實際脫節，培訓流于形式。培訓評估的缺失往往容易使培訓經費打水漂。

1.5績效管理缺乏高效

大多數大型國有制造企業對于績效指標的設立強調大而全、沒有針對性，對于績效考核的標準設置彈性大、剛性不強，對于績效考核的對象基本是“大鍋飯”、人人有獎，績效評價結果受暈輪、近因、暗示等影響偏差較大。對于績效考核的反饋運用未能真正做到運用績效結果來診斷和檢查企業管理各項政策到不到位，人員配置、員工培訓方面是否有失誤以及存在的問題。

1.6對領導力認知和培養的不足

我國大型國有制造企業對于領導力的認知和培養明顯不足，沒有充分認識到“頭狼”的重要性。大多數大型國有制造企業的領導本位主義思想較重，不求無功但求無過思想普遍存在，對于將思考變想法、將想法變說法、將說法變方法的能力不強，對于變革創新、資源整合、追求卓越能力不足。

2.解決大型國有制造企業人力資源管理問題的對策與建議

2.1優化人力資源戰略管理體系，提供決策支持

新時期大型國有企業人力資源管理要勇于挑戰傳統人力資源管理的禁錮，努力形成與企業改革發展相適應的“全球一體化”人力資源戰略管理體系，才能為決策提供支持，為改革發展夯實基石。企業要系統思考，全局謀劃，制定一套標準統一、信息共享、實時更新的人力資源信息系統，要有統一的人才標準體系、人才評價體系、人才盤點體系以及人才發展體系，要統籌協調，上下互動，系統實施，要環環相扣，相互貫通，首尾呼應，來提高人力資源管理效能。

2.2建立零時差人才供應鏈架構，滿足發展之需

建立零時差的人才供應鏈架構，就是要建立并充分應用人力資源管理信息化系統。根據大數據管理，結合企業的自身狀況分析人才需求，適時補充和培養人才，建立明確統一高效的組織機構，進行基于組織戰略的工作分析，構筑競爭擇優全面的配置體系，搭建戰略專業科學的后備梯隊，把有限的資源投入到回報最大的領域，打造企業軟實力。

2.3夯實核心人力資源管理基礎，提升運營效率

通過以職業經理能力建設為方向，創新干部管理機制;以培養高端領軍人才為方向，推進專業人才建設;以“大國工匠”培養為方向，做好技能人才培養三大途徑持續優化三大人才隊伍建設。通過建立健全分配機制、完善員工績效管理兩大抓手不斷優化分配激勵約束機制。將針對性與廣泛性相結合，靈活性和多樣性相結合，分職能、分系統、分層級地開展以提升企業核心競爭力的員工培訓及開發，確保發現人才、快出人才、多出人才。

2.4探索戰略性領導力發展路徑，激發團隊能力

作為國之重器、國之棟梁的大型國有制造企業就更應培養卓有成效的領導力，要著力打造一支忠誠擔當、符合國有企業領導人員標準的“政治家加專門家”領導人員隊伍。政治家方面，做到“四個必須”，政治上必須清醒堅定、廉潔上必須清白干凈、必須對組織忠誠老實、必須對事業負責擔當。.專門家方面，培養“十大能力”，要有全球視野的能力、戰略布局的能力、市場洞察的能力、資源整合的能力、團隊凝聚的能力、推動變革的能力、追求卓越的能力、價值引領的能力、持續創新的能力和專業創造的能力。只有做到學思踐悟、知行合一，全面提升領導力就能激發大型國有企業員工自愿跟從、樂于參與、相互認同，就會有一個志同道合、心心相印的高效團隊，達到“勝則舉懷同慶，敗則拼死相救”理想氛圍。

3.結束語

人力資源是企業核心競爭力的根本源泉。在經濟發展新常態下，國有大型制造企業面臨著轉型升級、技術進步、人工成本上升、人才結構性矛盾凸顯等多重因素的壓力，要發展就必須投入“量少質優”的人力資本要素，只有不斷激活人才隊伍，提升人才能力，進而將人力資源打造成為企業的核心競爭力，才能激發企業發展的內在動力和活動，才能完成大型國有制造企業全面深化改革的重要任務。

參考文獻.

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[2]黃衛偉.《以奮斗者為本》.中信出版社，（2014年版）.

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