關于高校教師管理激勵機制的健全與完善策略研究

摘要：激勵是高校教師管理工作的核心。在高校管理中通過采取一系列有效措施，建立健全科學的教師管理激勵機制，對于高校的發展具有至關重要的作用。目前我國的一些高校管理部門在對教師的激勵手段、方式和措施等方面還存在一些問題和不足，激勵機制有待于進一步完善。因此，必須針對存在的問題，采取科學的、切實可行的對策和措施，進一步健全和完善高校教師管理中的激勵機制，使其更好地發揮自身的作用。

關鍵詞：高校;教師管理;激勵機制

高校教師作為推進高校改革和發展的主體，在科學研究、文化知識的傳播和人才培養的過程中發揮著至關重要的作用，而要使廣大高校教師的作用得到充分發揮，就必須在高校教師管理工作中建立起一套科學合理的激勵機制，這是調動廣大高校教師的積極性和創造性、使他們的聰明才智和作用得以充分發揮的必要條件和保證。

一、教師激勵機制的作用

第一，健全的激勵機制可以為高校創造一個協作、競爭、開發的外在與內在環境，提高學校的競爭力和凝聚力，吸引外界精英教師人才流入本校，此外，健全的激勵機制還能夠對教師隊伍進行優化，不斷提高教師的創新能力和業務水平。第二，由于教師的榮譽感、事業心、責任感比較強，健全的激勵機制可以最大程度地滿足教師多層次的需求，不斷調動教師的主動性和積極性。第三，健全的激勵機制可以為教師明確辦學宗旨和辦學方向，使教師的個人目標不斷趨于組織目標，營造一個積極向上、具有凝聚力的工作環境。

二、激勵手段在高校教師管理工作中運用的現狀及存在的問題

當前，隨著我國高等教育的改革和發展，高校的管理工作也在不斷改進，在教師管理方面的激勵機制也正在逐步健全。激勵機制作為組織整體運行的核心，已越來越受到高校管理者的重視。在實際工作中，一些高校通過采取多種形式的激勵手段和措施，激發廣大教師的工作熱情，努力營造一個有利于優秀人才成長和脫穎而出的競爭環境，從而調動了廣大高校教師的積極性和創造性，促進了高校教書育人及其它各項事業的發展。然而，由于傳統管理的慣性、管理知識的局限性

以及其它制度不配套等等，目前有些高校在對教師的激勵手段、方式和措施等方面還存在一些問題和不足，激勵機制尚有待于進一步完善。其問題主要表現在以下幾個方面：

（一）激勵手段單一，不能夠滿足教師多層次的需求

人的需求是多方面的，既有低層次的物質需求，也有較高層次的精神需求，并且這些需求是隨著個體部分需要的滿足和個體的發展變化而不斷變化的。因此，高校管理者只有根據教師不同個體的不同需求以及同一個體在不同階段的需求，采取靈活多樣的激勵手段，有針對性地給予他們各種適當的物質和精神激勵，才能有效地調動廣大教師的積極性，才能收到管理的最佳績效，更好的實現管理工作的目標。但是，就目前來看，一些高校在激勵手段上或者只注重滿足教師的物質需求，而忽視了對教師的精神激勵;或者在精神激勵方面只注重一些榮譽獎勵和表彰，而忽視了從調動教師參與民主管理、民主決策等方面應采取的一些激勵手段和方法，等等。而且有些管理者主觀認為所有的教師在物質和精神需求方面都是相同的，忽視了教師作為不同的個體在年齡、愛好、心理傾向、心理特征等方面的差異，因而激勵手段比較單一，不能夠滿足廣大教師多層次、多方面的需求。

（二）激勵措施不合理，缺少公正和公平

激勵機制的一個最基本的要求，就是要求高校管理者要認可教師的素質，肯定教師的能力，挖掘教師的潛能。同時，又應該使教師本人能夠根據自身的特點，充分實現自己的價值。而達到這一要求的前提條件是必須建立一個科學合理的考評體系，保證激勵措施的公平和公正。只有這樣，才能使激勵機制發揮出應有的效能。然而，在高校教師管理的實踐中，相當一部分高校的考評體系卻不夠科學合理，所采取的激勵措施有失公平和公正，致使有些教師看不到希望，發現不了自

己的價值，甚至傷害了部分教師的自尊心和自信心。如在教師考核和職稱評聘方面，普遍存在著重學歷輕能力、重數量輕質量、重學術輕道德等問題;在人才政策上，很多高校為了吸引人才競相提高物質條件，卻忽視了內部人才的物質待遇和薪酬，從而導致教師積極性受挫乃至人才流失。同時，一部分高校以公開發表論文數、專著數、項目數量及科研經費等可量化的指標作為對教師考核的依據，這難以衡量教師的真實水平和實際貢獻，使一些教師的積極性難免會受到挫傷。因此，高校在教師考評體系上的缺陷和激勵措施不夠公平合理，結果必然會給高校教師管理造成許多負面效應。

（三）激勵時機把握不當，缺乏必要的靈活性

激勵時機是激勵機制的一個重要因素。激勵在不同時間進行，其作用往往會具有很大的差異，“雪中送炭”與“雨后送傘”，其效果是截然不同的。因此，適當把握激勵時機，對于發揮激勵的作用至關重要。然而現在許多高校獎勵措施的實行往往都有固定的時間，一般都是在學期末甚至學年末，即使有的教師表現十分出色，也總是要拖延到既定日期才予以表彰，因而在激勵時機的把握上缺少必要的靈活性和機動性，結果往往是時過境遷，使激勵效果大打折扣。

（四）缺乏有效的人才競爭機制

高校的活力來源于有效的人才競爭機制。高校的人才競爭主要表現在人才崗位的競爭，要根據教師的水平、能力以及實際貢獻的大小設立不同級別的崗位，以形成有效的競爭機制。但從目前來看，許多高校在設崗時一般是以確保大多數人有崗可上、以免出現太多待聘或高職低聘人員為目的，從而缺少有效的競爭壓力。由于真正的聘任制在許多高校尚未建立，長期以來在勞動人事制度上“能上不能下，能高不能低”的積弊仍然存在，結果往往會導致人浮于事和崗位管理職能的弱化和虛化。同時，由于教育的公益性和市場法則之間存在著矛盾，使高校人力資源的配置不能像其他人力資源那樣完全由市場調節，從而使高校在人員的合理有序流動、教師資源共享等方面缺乏有效機制，致使教師的潛能不能得到充分發

揮，無法真正形成激勵先進、鞭策后進的競爭機制和氛圍。

結語

目前，我國很多高校教師激勵機制不夠健全與完善，高校仍然要繼續探索，借鑒國外經驗，不斷建立一套切合實際的激勵機制，發揮教師的創造性、主動性、積極性，不斷提高學校的辦學水平和辦學質量，推動高校健康、快速發展。

參考文獻：

[1]邱麗娟，邱玉興，孫永軍.關于我國高校人力資源激勵機制的探討[J].會計之友，2010，（4）.

作者簡介：

張嵐，女，漢族，1982年12月出生，政工師，碩士學位，工作單位：安徽理工大學機械工程學院，研究方向高校黨建和思想政治、學生管理。