人事和諧而不是因事設崗的企業人力資源管理

王落營

摘要：以“事”為中心的制度設計在很大程度上割裂了“人”與“事”的有機聯系，使得企業在管理不得不在調和兩者割裂關系上投入較多資源。所以本文采用以過往的文獻為資料來源進行定性分析，從一般認識上探討人事和諧的企業人力資源管理思想。

關鍵詞：因事設崗;人事和諧;人力資源管理

一、謀求“人事和諧”的人力資源管理思想綜述

何為“人事和諧”？其替代因事設崗存在哪些優勢？與其最接近的是戰略性人力資源管理，戰略人力資源管理是為了實現組織目標而采取的有計劃的人力資源配置和活動模式（趙曙明，2007），該理論將組織中的人力資源管理上升到戰略高度，視組織中的員工為實現組織目標的價值載體，從中我能看到其仍然沒有超越從價值角度去看待員工，原因是受到了因事設崗管理哲學的桎梏。目前，已有學者對其產生了反思，李玉蕾（2013）認為企業人力資源管理活動應該融入企業管理戰略之中。企業人力資源戰略也并不是在任何情境下都能有效實施，其仍要依靠員工的支持與投入。也有學者從員工身份僵化上對因事設崗管理思想提出了批評，霍燕（2011）認為將員工固定到崗位上的管理方法，使得企業與員工之間溝通困難，無論是在理念上還是在具體行動上。張林艷（2015）在企業文化與人力資源管理的關系中，對于員工與企業、個人與組織之間的相互、統一關系上有相似之處。彼得圣吉（2010）認為現在大多數的共同愿景反映的是組織中某個人或某個團體強加的，員工們對此絕不可能產生真正的組織承諾，上述這些研究從人力資源管理的各個環節，對因事設崗的管理思想進行質疑，但沒有從整體的視角分析，也沒有對人事和諧的管理思想進行直接研究，究其原因可能是因事設崗管理思想一直以來是企業人力資源管理理論的基石，在其影響下形成的一系列制度，也證明了其優越性，能夠降低企業的管理成本與溝通成本等，但造成的規范化與專業化分工，使員工很難對組織目標產生承諾、工具化的人際關系也使員工的社會激勵難以得到滿足，只能投入的較多的經濟資源等問題，因此需要形成一種新的人力資源管理基本哲學——“人事和諧”思想，魏趁（2010）認為管理者的理念與員工自我價值的提高和個性的張揚之間的矛盾日益激化，而調和的方法就是革新傳統的人事管理思想中仍將員工視為完成任務的工具的看法，創建一種和諧的新型勞動管理關系。

基于此，我們得知在員工價值與個性需要滿足的現在，因事設崗管理思想基礎上的人力資源很難去適應，因為其每一個環節都需要科學分析，以形成一個機械執行組織目標的一套流程與制度 ，對于員工的看法仍停留在基于韋伯的科層制上。

二、人事和諧的人力資源管理思想的定義與二階形態

和諧思想在中國早就有之，最早源于道家學派老子的道法自然、無為而治的政治哲學學說，其強調任何系統、系統內的任何要素都是相互關聯的，共同追求某一目標而不相悖，萬物各司其位，處于一個系統之中。人事和諧謀求的是組織中人與事的和諧互補狀態，其仍然作用于現實社會中的組織，人代表著一個整體意義上的價值與個性承載體，可以是員工、部門、組織，事代表著組織的戰略、社會角色與內外環境。席酉民（2010）認為從理性主義基礎上的管理轉變為理性與非理性相兼顧的管理模式正在向我們走來。人事和諧不是對傳統管理思想的取代，而是一種包容，在這種思想上形成的理論或一系列制度與方法，主要是在人與事之間相互關系尋找到一個度，既能使人事相匹配，人有事干，事有人干，使得理性基礎上的管理能夠解決管理對象的復雜性與個人能力有限性的矛盾，又能夠使人事之間保持和諧的狀態，人會干事，事助人勢，簡單來說就是使人能真心投入并擴展自己能力，同時圍繞著“事”，組織成員出現一個整體功能的現象，協同校正是這個過程中的特點。這是傳統人力資源管理不可能出現的圖景。前者我稱之為人事和諧的低階形態，人事匹配是遵循因事設崗的到達的管理最高水平;后者就是高階形態，人事和諧思想能夠解決傳統人事管理所造成的激勵問題，通過對組織系統中人的因素與職責履行的持續性的互動聯系與改善，使組織成員對組織的共同愿景有相同的理解，從而調整自己的行為模式， 創造出共同的知識以保證所有人對于所做之事有共同的認識，自覺遵循集體知識下的所確定的語言，解決標準化科學化的制度與要求對員工造成的目標異化問題。

三、人事和諧的人力資源管理思想的現實路徑探析

（一）低階形態管理的現實路徑

人力資源管理從創始到如今一直以來被視為因事設崗管理思想為基石，現在的人力資源管理各個模塊，具體到工作中的各項環節都離不開它的影響，其謀求的最佳狀態就是人事相匹配，使人有事干，事有人干。一直以來人力資源管理理論的發展都圍繞此展開，對現實路徑有一致的看法，招聘——運用——留住的路徑為人力資源管理者所熟悉，其核心是激勵問題。

（二）高階形態管理的現實路徑

人事和諧的管理應著眼于在實現組織總體和諧的過程中人的主體作用及調控機制的分析和設計。為防止認知偏差和發揮人的能動性， 和諧管理理論還強調 “引導”和“控制”機制的建立， 在適當的結構環境中 ，人便可以通過自組織與其他人產生微觀模糊的調整以彌 補契約不完備所遺留的空缺。

四、結論

因此“人事和諧”管理思想應成為我國未來的人力資源管理理論的一個新的透鏡，以解決現有的人力資源管理的激勵問題。

參考文獻：

[1]席酉民 ，尚玉釩.和諧管理思想與當代和諧管理理論 [ J].西安交通大學學報（社會科學版）2001.

[2]霍燕.突破企業人力資源管理瓶頸問題的探析 [ J].中國商貿 2011.

[3]李玉蕾，袁樂平.戰略人力資源管理對企業績效的影響研究[ J].統計研究 2013.