如何通過工作設計提高互聯網企業員工忠誠度

摘要：隨著第五次信息技術革命的進行，互聯網公司如雨后春筍般出現，為了在行業內占有一席之地，各大互聯網企業紛紛加強新產品和新技術的資源投入力度，力求站在行業領先地位。由于企業的物力財力等條件是一段時間內比較固定的，所以人力資源便成了促成這一結果的最具能動性的資源。由于互聯網企業發展的特殊性，如果不能進行合理的工作設計，不能提高員工對工作的忠誠度，員工的流動性就會很大，進而影響企業的發展與競爭力。因此，如何進行有效的工作設計以提高互聯網企業員工的忠誠度便成了企業的一項重要議題。本文將圍繞這一議題展開討論。

關鍵詞：互聯網;工作設計;員工;忠誠度

正如我們所知，沒有一個最好的工作設計方法能夠匹配企業所有的需求，互聯網企業由于其員工的特性，要求我們一定要重視員工忠誠度方向的工作設計，因為企業的高速發展離不開掌握這些技術的員工，如果無法保證員工的忠誠度，在項目開發到一半的時候員工流失，很有可能會造成此項目的停滯甚至夭折，給企業帶來不可估量的損失。

1.互聯網企業員工的特點

1.1更年輕化的群體

互聯網企業由于其誕生的時代特點，最適合的員工一般都是成長于新世紀的一代，目前處于中堅力量的是80/90年代出生的人群，年齡主要集中在20到40歲之間，而且主要以20多歲的年輕人為主。因為互聯網屬于新興產業，雖然發展至今已有幾十載，但是在中國真正的蓬勃發展的日子，還是在近十幾年。這個時間段80/90后正處于學習和接受能力最強的時期，進而就成了互聯網企業的第一批中堅力量，這也就決定了互聯網企業年輕化的基調。

1.2更高的知識層次

互聯網企業屬于知識密集型企業，一個公司的組成可能不需要大批量的工人或職能部門，而只需要幾個技術人員便能撐起整個公司的生產經營。當然，此處的技術人員不單單指研發人員，也包括熟悉特定技能，比如數據分析，活動策劃等特定知識技巧的知識型人才。當然，不管是哪一種技術人員，相較于傳統企業都有一個共同的特點，那就是更密集更高的知識層次。

1.3更高的流動性

由于剛剛提到的兩點特性，互聯網企業與一般傳統企業比起來其員工在個人特質、心理需求、價值觀及工作方式上有這較大的區別。由于員工有著相應的專業知識技能和素質，他們在實現人生價值上的企圖心就會強于普通企業重復性勞動的員工。因此，他們往往更注重個人職業價值的實現而非企業的忠誠。所以，當有更合適的機會可以實現其工作價值的時候，很容易造成人員流失。

2.基于員工忠誠度的工作設計

忠誠度是指員工對企業的忠誠程度，這里包括兩個方面，一個是行為上的忠誠，另一個是態度上的忠誠。他們在心理上認可企業，愿意并且真心實意的想要為企業的發展貢獻一份力，希望把個人的發展建立在企業的發展之上。要想增強員工對企業的忠誠度，首先要研究清楚員工對企業不忠誠的原因，即對當前的員工工作進行工作分析，從而可以有針對性的進行糾正與培養。

2.1員工忠誠性工作分析方法選擇

工作分析是進行工作設計之前的一項重要工作，通過工作分析，我們可以收集到有關員工對當前工作滿意度的相關材料，而員工對工作的滿意度幾乎與其對企業的忠誠度成完全正相關。一般來說，收集工作分析信息有4種基本方法：觀察法、面談法、調查問卷和工作日志，它們可以單獨使用也可以互相組合完成?？紤]到互聯網企業的發展特性，此處員工對企業忠誠性的工作分析，不必拘泥于其中某一種，要綜合利用各種符合企業實際情況的分析方法。

2.2影響互聯網企業員工忠誠度的原因

企業想要提高所屬員工的忠誠性，必須根據實際情況做好工作分析。筆者作為一個互聯網從業6年的工作人員，通過自身經歷以及觀察法、面談法、調查問卷及工作日志整理出了以下幾點可能導致員工忠誠度低的原因。

2.2.1成長空間小

互聯網企業由于大部分員工都是年輕化的知識型員工，具有較強的獨立性、自覺性和創新精神。他們在工作中更注重個人價值的實現。他們大多接受過系統的教育或培訓，在某一知識技能領域具有自己獨特的見解與期望。與傳統企業較多的重復性工作相比，他們更注重工作的挑戰性與創造性。如果當前的工作不能滿足他們對自己工作技能提升與價值增長的期望，很有可能會促使他們選擇離開，尋找新的工作機會來實現個人價值。

2.2.2薪資福利

薪資福利雖然可能不是影響員工忠誠度的首要因素，但是作為員工生活的基本保障，薪資福利仍然是我們不得不著重考慮的因素之一。當今社會人們不僅關心自己取得的絕對薪酬， 也關心自己和別人在工作和薪酬上的相對關系，即人們要將自己獲得的“薪酬”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等） 與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內或同行業其他人作比較， 只有相等時他才認為合理。

2.2.3企業文化與員工關系管理影響

企業文化是企業最重要的無形資產， 是企業成敗的關鍵。企業文化建設不到位，就沒有影響力，員工就感受不到企業文化的凝聚力和強烈的組織價值， 因而容易導致員工流失。良好的企業文化可以促進員工關系往良性的方向發展，使員工更好的融入企業，進而提高對企業的忠誠度。

2.3基于員工忠誠度的互聯網企業工作設計建議

工作設計是一門重要的科學管理技術，它強調工作與生活的協調，最大化的使人與工作匹配。由于科技社會的發展，傳統的機械型工作設計已不適合當今互聯網企業發展的需要，當下的互聯網公司，如果想要提高員工的忠誠度，要秉承以人為本的觀念，充分考慮員工的發展與需求，在具體的工作設計中可以從以下幾點進行選擇。

2.3.1彈性工作制

彈性工作制其實是目前為止被世界主流互聯網公司所證明非常行之有效的工作設計方案之一。由于互聯網公司很多是基于個人知識的創造性工作，所以很難具體的界定每個員工的具體工時安排，而且很多工作員工只需要一臺電腦就可以在家完成。在彈性工作制度下，我們只需要給出員工我們的任務目標與截止時間，在完成工作任務的前提下，員工可以選擇在家工作或者晚一點來上班。這樣一方面保證了企業運作效率，另一方面也給了員工很大的便利性，讓員工可以一定程度上平衡工作與生活，從而提升對企業的滿意度與忠誠度。

2.3.2實行輪崗制

員工流失很大一部分的原因是對之前工作的倦怠。經常做的工作熟悉之后會覺得挑戰性降低，學習空間變小，而輪崗制度則可以很好的彌補這一問題。輪崗制是指在不影響公司大的流程安排的情況下，讓一個員工從一個崗位換到另一個崗位。這可以盡可能多的發揮員工所掌握的知識和技能，了解公司整體運轉方式，還可以讓員工在不同的崗位積累新的工作經驗，降低其工作倦怠感。

2.3.3合理的薪酬待遇

雖然薪酬待遇并不是員工換工作考慮的首要因素，但是作為員工生活的物質基礎，薪酬待遇仍然維持員工忠誠性是不可忽視的原因之一，尤其對于有一定房貸、車貸的員工而言。這一部分員工一般都處于公司的中層左右的水平，他們如果對公司的忠誠度降低，流失頻繁的話會給公司帶來較大的影響。

2.3.4恰當的晉升管理制度

當今一代的互聯網從業人員，很多員工工作是為了獲得個人價值感而非賺取工資，他們更重視能夠促進他們進步與發展的工作。如果由于公司晉升制度不合理，一名工作多年的員工一直處于基層，無法參與管理與決策，那么這名員工會懷疑自己是不是對公司有價值的，也可能覺得公司不重視他的個人價值從而導致他的離職。

因此，我們應該采取工作豐富化的設計思路，堅持人盡其用的原則，對于能力強的優秀員工，要賦予其管理的責任與權力，使其工作可以向縱深發展，讓員工體驗到工作的重要性和自己的價值，進而提升員工對工作的滿意度和對企業的忠誠度。

2.3.5完善的員工關懷

企業文化對員工的感受有著直接的影響，以提高員工忠誠度為目標而建設的員工文化要求我們必須要完善員工關懷工作。比如定期的團建活動，生日當天的生日祝福及津貼，平時一些免費的零食及水果，隨時與員工保持溝通，了解他們對公司的想法等等。雖然都是一些小細節，但是員工可以在這些細節中感受到企業對他們的關心，增強團隊成員之間的互動，促進員工關系的良性提升，增加員工的忠誠度。

3.結語

員工對企業的忠誠度對企業的影響是不言而喻的，新的工作內容和新一代的員工要求我們要不斷創新工作設計思路來滿足其日益變化的工作需求，企業也需要我們根據員工的需求來平衡企業利益與員工發展之間的關系。我們只有做出適當的變革以應對這種需求才能提高員工對企業的忠誠度，最終達到促進企業效益提高的目的。

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作者簡介：王倩 （1989-），女，民族：漢族，籍貫：河北，學位：本科學士學位，工作單位：河鋼數字技術股份有限公司，研究方向：企業管理。