會計人才培養(yǎng)探究

劉倩

摘要：會計人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是維護市場經(jīng)濟秩序、推動科學發(fā)展、促進社會和諧的重要力量。因此必須重視并加強會計人才培養(yǎng)工作，提高會計人員管理水平，促進會計行業(yè)及社會經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。

關鍵詞：會計人才;培養(yǎng)

會計人才是我國人才隊伍的重要組成部分，是維護市場經(jīng)濟秩序、推動科學發(fā)展、促進社會和諧的重要力量。會計人才對一個單位至關重要，培養(yǎng)好會計人才，充分調(diào)動其積極性，可以使單位充滿活力，提高單位工作的效率，增強單位的核心競爭力。

一、當前會計人才培養(yǎng)存在的問題及原因

（一）會計人員缺乏持久學習能力。會計學習不是一勞永逸的事情，不斷更新會計知識才能更好得做好會計服務。隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，會計準則、制度和相關經(jīng)濟領域的改革不斷深入，會計的新理念、新知識、新方法層出不窮，知識更新速度很快。會計行業(yè)是一個需要終身學習的行業(yè)。會計從業(yè)人員需要在工作中不斷更新自己吃的會計相關知識，拓展自我知識領域，增強自我的會計技能，才能跟上時代的步伐，適應會計工作發(fā)展的需要。但是有些會計人員安于現(xiàn)狀、不思進取，缺乏更新會計知識與技能的緊迫感，不注重持續(xù)提高自己的會計能力。

（二）會計人才實際操作能力欠缺。目前高校會計專業(yè)教學方法比較落后，教育方式單一，多是傳統(tǒng)的老師講學生聽的“填鴨式”教學，沒有充分調(diào)動學生的積極性與創(chuàng)造性，不利于學生綜合能力的培養(yǎng)。同時課程未能將專業(yè)技能培養(yǎng)和理論知識學習進行平衡，重理論而輕實踐，導致眾多的會計畢業(yè)生在實際的工作中很難把知識與實踐結(jié)合，難以滿足單位的需要。

（三）對會計人才的績效考核機制不完善。目前一些單位缺乏科學合理的績效評估標準與考評指標，一般使用單一績效評估方法，例如通過考勤表、出勤率去考核職工，這種績效評估是不全面、不科學的，不能真實反映出工作者的貢獻程度。沒有科學合理的評估機制，就不可能公正得評估員工的工作量和工作能力，這就必然會影響到個人的積極度。

（四）會計人才激勵機制不到位。激勵意識淡薄，激勵方式單一。一些單位的領導與行政人員缺乏對人力資源管理的重視，人力資源管理觀念比較落后，對人力資源管理中的激勵機制認識欠缺，不能充分利用這一機制，緩和單位和工作人員的關系，促進單位的發(fā)展活力。同時人力資源激勵機制和職工需求相比明顯滯后，滿足不了員工更高的物質(zhì)生活和精神文化需求。多數(shù)單位所采用的激勵方式簡單，習慣用獎金等手段來獎勵，難以起到很好的激勵作用。

（五）對會計人才的評價重業(yè)績而輕誠信。德、能、勤、廉、績是會計人員職業(yè)道德評價的五個方面，其重點是關于“德”的評價，然而在實際的工作中對會計人員的考核往往重業(yè)績而輕品行。有些單位雖然要求會計人員以德為先，卻缺少具體的道德評價指標，導致誠信難以在會計人員評價中得到真正的重視。誠信作為會計職業(yè)道德之一，也應成為衡量會計工作者工作好壞的重要標準，一個優(yōu)秀的會計工作者，應該是德才兼?zhèn)涞摹Ｈ绻麜嬋藛T缺乏誠信，即使會計知識再多業(yè)務能力再高，也無法做好會計工作，甚至還會給會計工作帶來風險隱患。

二、完善會計人才培養(yǎng)的幾點舉措。

（一）加大單位會計人員學習能力的培養(yǎng)。為會計人員創(chuàng)造良好的學習氛圍，支持會計人員在完成本職工作的前提下堅持會計知識的學習，不斷更新自己的知識，提升自己的技能，培養(yǎng)其終身學習的習慣與能力。鼓勵會計人員考取職稱等資格證書，完善獎勵辦法與職稱評聘相關規(guī)定，以此促使會計人員自我學習，增強價值。單位領導也應重視會計人員的自我價值提升，鼓勵其看書學習，在單位營造人人爭相學習進步的氛圍，為會計人才的理論知識與技能水平的提升奠定良好的基礎。

（二）加強會計實踐環(huán)節(jié)的教學。應重視會計技能的教育和培養(yǎng)，鼓勵和促進專業(yè)院校與用人單位緊密合作，積極實施會計后備人才培養(yǎng)計劃，推廣以院校教學為主體、以單位實踐為補充的會計人才培養(yǎng)模式。定期對各行業(yè)的會計人員進行培養(yǎng)和再教育，請會計行業(yè)的專家或是有實際經(jīng)驗的會計人才現(xiàn)場演講。通過理論教育與實操培養(yǎng)相結(jié)合的方式，全面提升單位會計人員的會計專業(yè)勝任能力。

（三）完善會計人才績效評估機制。要建立績效考核體系，必須根據(jù)地區(qū)實際情況進行，對單位所設的一系列職位和工作內(nèi)容進行詳細的分析和評估，同時針對員工的不同職責，采用不同的指標對工作進行考核。同時，單位還可根據(jù)自身的實際情況，對績效考核體系的內(nèi)容作出相應調(diào)整。建立與績效有關的工資管理，并在實施過程中，更多得利用績效評估實現(xiàn)激勵，重視員工對績效的考查，特別是對工作成績的評估考核。要做到績效考核的過程公開、透明，以實際得工作內(nèi)容為基礎，做到科學上有章可循、有據(jù)可依，讓員工充分感受到公平與公正。并在考核結(jié)束后，根據(jù)員工不同的需要，給予相應的獎勵。

（四）增強對人才的激勵意識，創(chuàng)新激勵方式。單位管理者必須充分認識到激勵機制的重要性，從源頭摒棄吃大鍋飯的觀念，發(fā)揮激勵機制對人力資源的管理作用。使管理者認識到，激勵機制是激發(fā)人才的一種方式，也是提高人才管理水平的一種好手段;使員工認識到，激勵機制是提升他們自我價值的一種好途徑。千方百計調(diào)動會計人員的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)他們的創(chuàng)先爭優(yōu)意識與競爭意識，確保激勵機制的有效實施，促進工作質(zhì)量的全面提高。制定激勵方式時，充分考慮員工需求，然后制定一種有效激發(fā)員工工作熱情和潛力的辦法。積極探索有效激勵的方式方法，創(chuàng)新運用薪酬激勵、職務激勵、精神激勵、榜樣激勵與發(fā)展激勵等多元化激勵手段，重視勞動保健、帶薪休假等福利激勵，增強員工的凝集力與歸屬感。

（五）重視對會計人才的道德培養(yǎng)，加大誠信在會計人員評價中的分量。加大會計人員繼續(xù)教育中誠信教育的比重，充分利用每年會計人員繼續(xù)教育培訓，設置會計職業(yè)道德教育相關課程，使會計人員深刻理解會計人員職業(yè)道德建設的基本要求及具體內(nèi)容，從而自覺遵循職業(yè)道德要求，履行職業(yè)道德義務。將會計人員信用信息作為評優(yōu)、職稱考評、高端會計人才選拔等資格審查的重要依據(jù)，會計人員的綜合評分中，誠信應占有較重比重。鼓勵用人單位優(yōu)先聘用、培養(yǎng)、晉升具有良好信用記錄的會計人員，對失信的會計人員實施約束和懲戒。在評優(yōu)、職稱考評、高端會計人才選拔等資格資質(zhì)審查過程中，應該調(diào)用會計人員信用記錄，具有良好信用記錄的會計人員優(yōu)先評選，對嚴重失信會計人員則實行“一票否決制”。對嚴重失信的會計人員，依法取消其已獲得的會計職業(yè)技術資格;被依法追究刑事責任的，不得再從事會計工作。支持用人單位對違法失信的會計人員進行降職、撤職甚至解聘。

會計人員在會計行業(yè)發(fā)展進程中發(fā)揮著重要作用，他們綜合素質(zhì)水平和業(yè)務能力的高低，將直接影響單位的經(jīng)濟效益，因此必須重視并加強會計人才培養(yǎng)工作，這是提高會計人員管理水平，促進會計行業(yè)及社會經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展。

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