研發(fā)人員激勵、研發(fā)投入與企業(yè)績效的關(guān)系綜述

摘要：高科技公司的發(fā)展離不開高精尖的技術(shù)人才，研發(fā)人員的素質(zhì)決定了一個企業(yè)未來長久的發(fā)展。同樣高研發(fā)投入也會為企業(yè)帶來高額的創(chuàng)新績效。因此研究影響企業(yè)績效的原因至關(guān)重要，通過研究發(fā)現(xiàn)，長期的研發(fā)投入并同時加大研發(fā)人員的激勵力度會對提高企業(yè)業(yè)績有很大的幫助，本文以綜述形式研究了研發(fā)人員激勵、研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響，為相關(guān)研究人員在此領(lǐng)域進行深入研究提供參考。

關(guān)鍵詞：研發(fā)人員激勵;研發(fā)投入;企業(yè)績效;關(guān)系;研究綜述

以技術(shù)創(chuàng)新為核心的高科技公司中，研發(fā)投入的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，一些國外學者認為研發(fā)投入能顯著提升公司績效，創(chuàng)新是提高企業(yè)生產(chǎn)力和盈利能力的重要因素。然而，技術(shù)創(chuàng)新本身具有周期長、風險高、收益滯后等特性，短期內(nèi)公司績效很難實現(xiàn)快速增長，甚至會因為費用投入過大出現(xiàn)業(yè)績倒退。創(chuàng)新研發(fā)很大程度上受科技人才的影響，在科研人員權(quán)衡短期利益、長期發(fā)展和自身利益的決策中，對研發(fā)人員的激勵能夠?qū)ρ邪l(fā)投入決策等創(chuàng)新決策行為產(chǎn)生重要的影響，可以緩解員工流失和積極性不高問題，使科研人員個人利益與公司利益趨同，由此激發(fā)科研人員的創(chuàng)新動力，提高公司績效。

一、研發(fā)投入與企業(yè)績效的關(guān)系綜述

熊彼特在其創(chuàng)新理論中明確指出，企業(yè)家進行創(chuàng)新投入的直接目的就是獲取創(chuàng)新利潤，企業(yè)的創(chuàng)新投入會顯著提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)家通過建立新的生產(chǎn)函數(shù)提高企業(yè)績效，實現(xiàn)超額收益。大部分研究表明，研發(fā)投入對企業(yè)績效有顯著的正向促進作用。但由于研發(fā)投入的滯后效應(yīng)，當期投入不會對當期企業(yè)績效產(chǎn)生顯著影響，YANG等利用S形曲線來擬合研發(fā)投入和企業(yè)績效的關(guān)系，將研發(fā)投入起到的作用分為3個階段，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入的作用在第一階段和第三階段顯著為負，在第二階段顯著為正。何宜慶等發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入對制造業(yè)上市公司財務(wù)績效具有正向促進作用，而且研發(fā)投入對企業(yè)財務(wù)績效的影響存在一定的滯后性。劉勇等發(fā)現(xiàn)企業(yè)研發(fā)資金投入對企業(yè)當期績效會有一定的負向影響。這說明短期內(nèi)研發(fā)資金投入無法對企業(yè)績效產(chǎn)生正向影響。孫自愿等發(fā)現(xiàn)，研發(fā)投入對當期企業(yè)績效產(chǎn)生顯著負向影響，而對研發(fā)投入1-3期的企業(yè)績效反轉(zhuǎn)為顯著正向影響。公司研發(fā)投入對當期企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的負向影響，說明企業(yè)在研發(fā)投入當期會擠占企業(yè)的經(jīng)濟資源，增加企業(yè)的費用開支，減少企業(yè)利潤，降低企業(yè)當期績效，對企業(yè)績效產(chǎn)生負向影響。尹美群等發(fā)現(xiàn)在技術(shù)密集型行業(yè)可能存在創(chuàng)新績效的周期性波動，即公司第一期增加創(chuàng)新投入使得第二期企業(yè)績效提升，但第三期公司績效會有所下降。趙心剛等企業(yè)研發(fā)投入績效存在顯著的累積效應(yīng);在4年內(nèi)研發(fā)投入對企業(yè)績效發(fā)揮著顯著的推動作用，且第4年的累積效應(yīng)最大，而在第5年這種推動作用并不顯著。綜上，關(guān)于研發(fā)投入與企業(yè)績效之間關(guān)系的研究頗多，且其研究結(jié)論不盡相同。從短期來看，研發(fā)投入意味著企業(yè)資源的占用，可能會給企業(yè)的短期經(jīng)營造成不利影響;從長遠角度來看，持續(xù)的高研發(fā)投入最終會給企業(yè)帶來長足的發(fā)展。

二、研發(fā)人員激勵對研發(fā)投入和企業(yè)績效的影響綜述

研發(fā)人員是研發(fā)活動的直接執(zhí)行者，也是企業(yè)專利技術(shù)的直接創(chuàng)造者。如果企業(yè)只一味追求投入研發(fā)資金，而不注重企業(yè)研發(fā)人員的建設(shè)，就會使得設(shè)備資源冗余不能得到有效利用。要讓研發(fā)資金投入達到理想的創(chuàng)新效果，企業(yè)應(yīng)當重視培養(yǎng)、吸納高素質(zhì)的研發(fā)人員。根據(jù)經(jīng)濟人假說，管理者和員工在研發(fā)投資決策與實施中，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀和自身發(fā)展空間，權(quán)衡項目中的個人成本和收益。對企業(yè)來說，在以知識經(jīng)濟為主導(dǎo)的現(xiàn)代社會中謀求發(fā)展已越來越離不開知識型員工的積極性和創(chuàng)造力。陳麗研究結(jié)果表明要提高企業(yè)績效就要進行旨在提高知識型員工心理收入的激勵管理。趙世君發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)內(nèi)行為激勵與企業(yè)績效之間存在內(nèi)在的相關(guān)性。關(guān)忠金等提出企業(yè)在經(jīng)營和管理過程中要不斷激勵員工，創(chuàng)造更大的效益，如何使創(chuàng)新型員工發(fā)揮其創(chuàng)新潛力的關(guān)鍵在于人才的有效激勵，創(chuàng)新型人才得到有效激勵將會把其創(chuàng)新知識轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新生產(chǎn)力。

（一）在薪酬激勵方面。多數(shù)學者認為薪酬激勵與企業(yè)績效正相關(guān)，同時薪酬激勵強化了創(chuàng)新投入對企業(yè)績效的推動作用。馬文聰發(fā)現(xiàn)在機械制造業(yè)中，薪酬激勵對研發(fā)人員投入強度和創(chuàng)新績效關(guān)系有顯著的調(diào)節(jié)作用。汪涵玉等也同樣發(fā)現(xiàn)高管激勵可正向調(diào)節(jié)R&D投入與企業(yè)績效的關(guān)系。在薪酬投入上，王柘君研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬和員工薪酬與公司績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即薪酬越高，對高管及普通員工起到的激勵作用越大。但也有部分學者認為股權(quán)激勵與研發(fā)投入和企業(yè)績效間的關(guān)系是非線性甚至是負相關(guān)的。周菲等基于內(nèi)生性視角的研究發(fā)現(xiàn)，薪資激勵對R&D投入和企業(yè)績效均存在倒U型關(guān)系。齊秀輝研究發(fā)現(xiàn)研發(fā)投入對企業(yè)績效具有顯著促進作用，股權(quán)激勵的正向調(diào)節(jié)效果良好，薪酬激勵效果欠佳。

（二）在股權(quán)激勵方面。唐清泉研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)股權(quán)激勵與企業(yè)的研發(fā)活動顯著正相關(guān);在企業(yè)特征上，高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵能對研發(fā)投入產(chǎn)生更大的影響，股權(quán)激勵是技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力。于換軍檢驗了核心技術(shù)人員股權(quán)激勵和公司績效之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)核心技術(shù)人員擁有股權(quán)激勵的公司有更好的績效。但是研究結(jié)果僅限于創(chuàng)業(yè)板企業(yè)，并未對航發(fā)企業(yè)進行說明。趙息等總結(jié)出股權(quán)激勵能夠顯著正向影響企業(yè)創(chuàng)新績效，并且與管理層股權(quán)激勵相比，核心員工股權(quán)激勵對創(chuàng)新績效的提升作用更明顯;在核心員工股權(quán)激勵與創(chuàng)新績效之間，研發(fā)投入則呈現(xiàn)出顯著的正向調(diào)節(jié)作用。趙素君等以高新技術(shù)企業(yè)作為研究對象，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵可促進研發(fā)投入，可強化企業(yè)研發(fā)投入同企業(yè)績效間的相關(guān)性。鞏娜表示高科技行業(yè)的家族業(yè)實施股權(quán)激勵能夠更加促進企業(yè)研發(fā)的投入。但也有部分學者認為股權(quán)激勵與研發(fā)投入和企業(yè)績效間的關(guān)系是非線性甚至是負相關(guān)的。周菲等以中小板塊的高新技術(shù)企業(yè)為研究樣本，實證發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵與企業(yè)績效正相關(guān)，但與研發(fā)投入存在倒U型關(guān)系。鄒靖通過PSM-DID模型發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵并沒有顯著提升公司績效，提出改善公司治理機制是企業(yè)推動股權(quán)激勵制度進一步發(fā)展的必經(jīng)之路。

綜上可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的研究對研發(fā)人員激勵對研發(fā)投入和企業(yè)績效的調(diào)節(jié)機制還沒有得出統(tǒng)一的結(jié)論。原因可能是：第一，研究對象有很大不同。有學者以各行業(yè)公司為樣本，也有學者以中小企業(yè)、國有企業(yè)、民營企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)或省內(nèi)上市公司為樣本。第二，我國實施員工激勵的時間比較短，研發(fā)投入和企業(yè)績效的影響可能存在偏差。第三，不同行業(yè)的研發(fā)周期和創(chuàng)新風險存在差距，員工激勵帶來的調(diào)整效果也不同。

參考文獻：

[1]陳麗，王進朝.基于心理收入的知識型員工激勵與企業(yè)績效關(guān)系研究[J].華東經(jīng)濟管理，2009，23（09）：119-121.

[2]鞏娜.家族企業(yè)、股權(quán)激勵與研發(fā)投入[J].證券市場導(dǎo)報，2013，（08）：44-49+55.

[3]關(guān)忠金，劉樹周.企業(yè)創(chuàng)新型人才激勵機制的設(shè)計與構(gòu)建[J].企業(yè)改革與管理，2019，（21）：60+68.

作者簡介：

李瑞涵（1997—）女，漢族，籍貫：山東濟南，學歷：碩士研究生，管理學碩士，單位：黑龍江大學研究生院。