大數據時代下——論企業人力資源績效管理創新

馬靜

摘要：在我國經濟能力的不斷提高下，企業的規模和數量也在不斷擴大和發展。同時，大數據時代背景下也對企業人力資源績效管理提出了較高的要求，這是根據企業周邊的環境決定的。由于企業的發展模式還不夠成熟，在對人力資源績效管理中，遇到的問題有很多，因此，要大力發展企業人才和管理的創新。本文分析研究了在大數據時代背景下，企業在人力資源績效管理方面創新，以供參考。

關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;績效管理;創新;策略

前言

我國的社會主義市場體系也得到了發展，尤其是在企業方面，受國家政策的扶持，人力資源管理的地位也逐漸顯要，從一定程度上來說，國際綜合國力的競爭就是人力資源之間的競爭，除了促進國際經濟的發展，也為我國經濟的發展做出了貢獻?？冃Э己瞬粌H是企業崗位分配的基本參照，績效考核是企業薪酬分配的基礎依據;績效考核是企業人才培訓的基本標準;績效考核是企業激勵員工的基本方法。從這些作用中可以看出績效考核的作用，因此績效考核中的考核指標在企業的管理里是不可或缺。可以有效提高管理效率，實現企業的發展，因此這樣的考核指標在企業的人力資源管理中是不可缺失。

一、企業人力資源績效管理中存在的問題

作為企業，從自身的因素來看，在內部實行的激勵制度的不合理性，是影響績效管理的一個主要因素。在企業的科技人才中，隨著時間的推移，老的一批科技人才退休，在企業中剩下的將是年輕科技人員，在現在的高新技術企業中，普片現象是以年輕科技人才為主，而且這樣的企業中，很多都是在高校應屆畢業的研究生或者是本科生。在一般的情況下，對于這些新科技人才的考察，是一個長期的過程，在進入到企業工作以后，一般是不會使用高額的薪酬來聘請，而且在他們的薪酬中，和一般的員工沒有多大差別。還有一個方面是對員工的培訓制度，企業為了高新企業能夠發展，相應會對這些人才進行培訓工作。但是在培訓中為了防止企業知識自主產權流失，不會對核心技術培訓，在培訓層面上只是一些基礎性的，這樣的技能，在其它高新企業同樣適用，因此在經過培訓以后的員工，產生了人才流失的跡象。在企業中的有能力科技人才，在受到企業重用以后，當然相應對薪酬會隨著提高。但是在這類的人才，他們在滿足物質需要的同時，還需要在精神上獲得滿足，很多高新企業，是無法同時滿足員工這兩個方面的要求，因此在獲得高薪的科技人才，會根據自身理想無法實現，而選擇離職或跳槽，影響了企業的發展，從而造成激勵制度和科技人力資源的不相匹配[1]。

二、企業人力資源績效管理的必要性

企業在不斷的發展過程中需要對人才的需要，人才獲得除了使用外聘的方法以外，最為主要的手段就是對企業內部員工培訓。但是在企業培訓模式中主要包括了兩種：也就是集中培訓模式和統一培訓模式。在使用統一培訓模式中受到利益的是全體企業員工;使用的集中培訓模式主要針對的是企業有著有效能力的管理層，或者是在企業中有著有效技能的員工。不管企業在使用什么樣的培訓模式。都要使用到績效考核來對標準的制定。在使用統一培訓模式中使用績效考核的標準來評價對于培訓不適合的員工，企業在培訓時可以減少在培訓成本的投入;使用的集中培訓的模式，使用績效考核來選擇更加優秀的技能人才來培訓，保證培訓的順利開展。

三、企業人力資源績效管理創新的措施

（一）建立靈活的薪酬制度

為了促進企業人力資源的開發，人力資源管理部門應建立靈活的薪酬制度，從傳統的分配制度轉化為現代的薪酬管理制度，開發現代的薪酬管理理念。激勵現代人才管理的優勢，還要留住機制的導向性薪酬管理。它具有以下特點：首先，員工職業的收入取決于個人所擁有的人力資本的數量和質量;具有保持企業核心的知識，人力資源管理人員和其他普通人員的工資水平要有所不同;同時按照個人能力和技術分發工資，取消職位越大工資越高的制度。為了使員工的積極性提高，可以采取企業售賣股金和股權，吸引員工入股，使員工成為企業的一部分，并實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，從而提高員工的積極性，為企業的發展打下堅實的基礎。

（二）建設企業文化

企業的發展要以人力資源管理為目的，要創造性地構建企業文化。各股室、企業及局屬單位要依照法律、規章和職能劃分行使職權，在各自職權范圍內，獨立負責地和創造性地做好工作;要進一步轉變職能、管理方式和工作作風，深入實際調查研究;要密切配合，相互協調，確保企業各項工作部署貫徹落實?，F如今，企業文化的建設離不開人力資源的管理，員工的招聘更能體現出企業用人的理念，在經營思想里包括員工的培訓;采用考核制度，多勞多得，激發員工的積極進取精神。企業文化代表著員工凝聚力的多少，一個真正重視文化的企業，能使員工的內心感受到溫暖，才能腳踏實地的為企業工作。因此，只有在人力資源管理中加入企業文化，才會帶來更高的企業效率。

（三）貫徹“以人為本”的管理理念，做好工作和職業規劃

“以人為本”的理念是一個企業生存的根基和發展的需要，為了更好地構建以人為本的管理思想，企業首先要具備良好的環境，搭建起有利于員工知識、技術培養的平臺，能更好地留住人才。當前我國好多企業留不住人才的原因就是沒有體現“以人為本”的原則。所以，企業要想實現可持續發展，就要提高自身能力，擴寬企業生產力和生存空間，使企業的人力資源管理的問題得到有效解決。

另外，當員工需要向高層次發展時，企業要做好員工的工作和職業規劃，因為在一個多元化的社會里，作為追求高層次需求和因果關系的驅動力，人們對工作的要求越來越高。企業在設計工作時必須考慮到人的內在性。在人力資源整體規劃過程中，多元化的實踐與員工的需求相匹配，設計和完善員工階梯，提供更多的個人職業機會，讓員工充滿希望，明確自己的長遠目標，為組織的發展而奮斗，并發展員工的主觀能動性，統一個人目標和組織目標，補充個人職業和組織的發展，為人力資源管理的發展提供永恒的動力[2]。

（四）加強人力資源的業績管理

作為企業，規范一個業績的管理標準也極其重要的。簡單來說，企業的業績管理就是對企業員工的管理，它們共同的目的就是實現企業利益的最大化;在其不斷發展的前提下，企業要對員工進行合理分配，獎賞分明，對業績較好的員工進行獎賞，不僅能激勵其繼續努力，還能提高其他員工的積極性。員工在完成任務的同時，還能促進企業業績的發展。另外，企業根據員工的管理制定出績效，在員工能力的基礎上，引導其通過業績實現自身價值，有利于企業人力資源的可持續性發展。

結束語

綜上所述，對人力資源績效管理創新的解決方式可以從構建合理的薪酬制度、保障員工職業規劃合理性、制定科學合理的考核制度與激勵機制，以及優化人力資源管理機制入手。為了適用未來的社會需求，要不斷關注同行業發展情況，還需使用創新管理方法，以及加強人力資源的培養和開發，不斷探索，積極創新，使用新的管理方法來應對社會的發展，真正使人力資源管理在企業中發揮最大的作用，最終實現人力資源管理體系的優化和企業經濟持續快速發展[3]。

參考文獻：

[1]李東梅.現代企業人力資源績效管理體系建設問題與對策[J].科學咨詢（科技·管理），2020（09）：22-23.

[2]陳靜.企業人力資源績效考評機制面臨的現實問題及構建對策[J].企業改革與管理，2020（07）：68-69.

[3]趙艷玲.論大數據時代背景下企業的績效管理創新——以電力設計企業為例[J].現代營銷（下旬刊），2020（03）：192-193.