淺析國有企業多元化用工管理思路

申林秀

摘要：隨著國有企業管理模式轉變，正式用工引進渠道變窄、門檻提高，但是為保證正常的業務運行，也不可避免的在非主營業務方面使用了其他用工。國企用工在向多元化、市場化、交叉化、復雜化方向發展。如何管理好用工隊伍，防范用工法律風險，是國有企業需要研究的重要課題。

關鍵詞：國企用工;多元化用工

一、用工基本概念

（一）用工形式

根據《勞動合同法》規定，用工形式主要有全日制勞動合同用工、全日制勞務派遣用工、非全日制用工3種。

（二）用工類別

國企內部一般分為勞動合同制員工、勞務派遣制員工、非全日制用工以及退休返聘用工、業務外包用工等。

（三）用工模式

根據國有企業發展戰略，技術密集型核心業務多以自營自管為主，以使用勞動合同制員工為主，非核心業務和勞動密集型業務，一般實行業務（服務）外包或辦社會職能移交。

二、用工涉及法律法規文件

“用工”既是企業的一種人力資源管理行為，也是在法律規范、指導之下的一種勞動關系行為。防范用工風險，不是有選擇的防范哪幾個主要風險，而是要將所有可能出現的用工風險都加以防范。隨著法制社會建設推進，勞動者的法律意識和維權意識逐步增強。這就要求管理者要懂法知法，在政策和法律法規范圍內做好用工管理工作。經系統梳理，目前有效的勞動法律法規清單如下：

1.勞動法

2.關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見的通知

3.勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知

4.勞動合同法

5.勞動合同法實施條例

6.勞務派遣暫行規定

7.勞動爭議調解仲裁法

8.違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

9.違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法

10.企業經濟性裁減人員規定

11.勞動部關于發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知

12.國家賠償法（2012年修正本）

13.最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）（二）（三）（四）

14.集體合同規定

15.工會參加平等協商和簽訂集體合同試行辦法

16.勞動保障監察條例

17.女職工勞動保護特別規定

18.工傷保險條例

19.社會保險法

20.關于加強企業傷病長休職工管理工作的通知

三、國有企業用工風險防控分析

（一）正式用工風險

所謂正式用工，就是與國有企業直接簽訂勞動合同的合同制員工。基于國企用工的特點，解除合同提出方一般為員工，作為用工單位，處理勞動爭議案件頻次較低，勞動糾紛風險相對較小。但同時，受限于國有企業固有的“鐵飯碗”管理思維的影響，一旦發生勞動糾紛，國有企業一般處于弱勢地位，處理難度較大，因勞動糾紛所帶來的穩定壓力較大，一定程度制約著國有企業向市場化用工管理模式的轉變。

（二）關聯用工風險

所謂關聯用工主要包括返聘人員、勞務派遣人員及承包方用工。

對于關聯用工，存在較大的用工風險。法律層面主要有形成事實勞動關系的風險、第三方不依法建立保險發生工傷的風險、同工不同酬的風險等。管理層面主要有勞務人員隊伍不穩定造成用工中斷、泄露公司商業秘密無法有效處理等風險。

四、國有企業多元化用工現狀

雖然目前許多國有企業都在探索多元化用工的招收錄用、培訓開發、生產組織、薪酬福利、考核監督的體系架構，但是也存在各種突出矛盾，具體體現在以下幾個方面：

（一）人力資源緊缺與人員冗余現象并存

一方面企業缺乏精干高效的管理和專業技術人員，另一方面企業內部也存在一定數量的長期不在崗人員和在崗不發揮作用人員。

（二）關聯用工比例增大，用工風險加劇

關聯用工占比增加，很多己深入國有企業生產經營各個環節。一方面由于這部分用工的歸屬感、忠誠度都較低，加劇了因用工造成生產經營活動可能中斷的風險。另一方面因業務承包方管理水平參差不齊，加大了因承包方原因產生勞動糾紛的連帶責任風險。

（三）缺乏對承包商用工質量的考核評價

當前普遍存在國有企業對承包商的考核評價體系不完善的問題，與承包商的結算基本以人頭、出勤工日為計量標準，對承包商派駐的業務外包用工人員素質、工作能力、工作效率等定性指標不能很好評價、考核。

（四）多元化用工增加了企業管理難度和成本

一方面，雖然多元化用工緩解了國有企業人力資源緊張的矛盾，但受限于管理體制，各類用工形式之間的存在不同程度的管理壁壘或人為階層劃分，造成不同用工群體之間不能很好的融和，加大了國有企業在人員管理上的難度。

五、國有企業未來用工規劃的幾點思考

（一）思想引領，管理先行

用工管理工作要支撐戰略、服務發展。國有企業管理人員應樹立用工管理一盤棋的意識，學習先進用工管理理念，以市場市場化改革為導向，堅持效益效率優先，健全用工評價體系，構建良性循環的用工管理機制。

（二）梳理業務范圍，精干主業用工

對本企業的業務模式進行梳理，確定企業核心業務、主營非核心業務、非主營業務。主營核心業務加快向“管理十技術”型經營模式轉變，以自由用工為主;主營非核心業務和勞動密集型業務有序開展業務（服務）外包;非主營業務和低端業務加速退出，人員相應分離。

（三）構建先進的用工模式，推進能進能出的市場化用工

國有企業正式用工基本以崗位能上能下，保持隊伍穩定為主。對關聯用工，要樹立大用工、大成本管理意識，從薪酬、用工、考核等方面建立聯動機制，保持關鍵崗位相對穩定，主體、普通崗位進出通暢。

（四）強化事前管理，防止無計劃用工、無序膨脹

遵循內內外原則做好人力資源優化。要合理規劃用工，與生產任務有效聯動，做好調峰補欠統籌配置。打破企業內部人力資源流動壁壘方面努力，做到人力資源的有效流動與配置。樹立規矩意識，堅守基本原則，建立長效用工機制，做到可持續、可控制。

（五）加快企業文化融合，穩定、有序使用多元化用工

加強對關聯用工的溝通、關懷，建立職業成長通道和向合同制員工轉換通道，促進關聯用工融入企業、認同企業文化，增加其歸屬感和忠誠度，營造適時、合理的用工格局，創建和諧平穩的用工機制。

參考文獻：

[1]王佳佳.淺析國有企業用工總量控制下的多元化用工[J].經濟管理（文摘版），2017.