探究企業外籍員工管理中激勵理論的應用

摘要：中國企業國際化的進程，吸引了越來越多的外籍員工加入中國企業。如何對外籍員工進行激勵，成為當前企業管理問題中的難點。本文分析了當前企業外籍員工管理中激勵理論應用存在的主要問題，并提出了相應的對策，為企業探索合理的外籍員工管理之道提供了依據。

關鍵詞：激勵理論;外籍員工;企業管理

全球化合作已成為當今發展的趨勢，我國不斷改革開放也加快了國內企業國際化程度。越來越多的外籍員工加入中國的企業。外籍員工為企業生命帶來了新鮮血液、新的國際視角，但同時，由于外籍員工與國內員工之前的文化差異等問題，也給企業管理帶來了一定的挑戰。近年來，企業員工管理對激勵理論日益重視。有研究表明，激勵方式的成功與否直接關系到企業管理的效應。如何應用激勵理論，最大限度地開發外籍員工的工作潛能，使他們能為企業做出最大奉獻，是企業在管理外籍員工中需要解決的問題。因此，本文探討企業外籍員工管理中激勵理論的應用。

一、激勵理論

（一）激勵理論概述

西方工業革命之后，激勵理論被首次提出。它指的是一種通過市場經濟調節和刺激而形成的一種理論。激勵，即在管理過程中將有意義的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。激勵理論已被證實能為企業解決實際問題，提高員工積極性的理論，企業應充分認識到將激勵理論應用于員工管理中的重要性，實現企業效益最大化。

（二）激勵理論的類型

1.內容型激勵理論

內容型激勵理論強調對誘因的激發，主要是通過盡量滿足員工在企業生產中的實際需要，從而激發人前進的動機。它強調企業對員工的激勵，應充分了解員工的需求，根據員工實際情況，有針對性地分配和滿足員工需要，達到激勵的目標。

2.過程性激勵理論

過程性激勵理論注重動機產生到行為出現的心理過程。它強調在進行員工管理時，主要對員工的工作行為進行激勵。企業在應用過程性激勵理論時，要為員工制定可以通過付出努力就能夠達到的具體目標，保證員工在完成目標之后可以獲得個人利益，以此達到激勵的效果。

3.行為后果激勵理論

行為后果激勵理論是基于心理學的強化理論而發展起來的。強化理論認為某種行為如果帶來積極的后果，那么行為發生的概率會增加。相反，若行為帶來消極的后果，則行為發生的概率會降低。行為后果激勵理論同樣強調人們做出某種行為只會帶來的后果。在應用行為后果激勵理論時，它要求企業盡可能采取積極證明的激勵措施強化人們的行為，以激發人們繼續進行某種行為。

二、企業外籍員工激勵機制的主要問題

外籍員工與國內員工最大的差異性在于文化背景。由于中西方價值觀差異大，相對中國雇員來講，企業外籍員工表現為雇傭對立思想較強、集體主義觀念淡薄、凝聚力弱、較少參與工作任務外的集體活動等。外籍員工作為企業中的重要組成部分，只有鼓勵和凝聚外籍員工，才能激發他們對企業的積極性和向心力，才能順利推進企業國際化。許多企業意識到要采取措施激勵外籍員工，并試圖形成不同文化背景下的激勵體系。但在實際的運作過程中，企業在應用激勵理論的管理過程中仍存在不少問題：

（一）激勵形式單一，忽視了深層次激勵

薪酬是現今企業對外籍員工采取的最主要的激勵方式，較少有其他長效的激勵制度。以薪酬為主的激勵方式往往與外籍員工的學歷、工作經驗有關。而在實際的工作中，這種激勵制度忽視了外籍員工的個人需求、成本付出等個人因素，且幾乎對外籍員工沒有任何精神激勵。將工作與奉獻等同起來，在很大程度上挫傷了外籍員工的工作積極性，造成了激勵與需求不一致，難以產生持續的激勵效果。

（二）激勵措施沒有有的放矢，效果不佳

激勵，是以企業員工的需求為基礎的。但很多企業在管理外籍員工時，普遍沒有對外籍員工進行深入的調查，及時了解他們的需求，導致制定的激勵措施與外籍員工的需要不匹配，達不到實質性的激勵作用。甚至出現崗位不同，但報酬差不多、激勵措施不對等等現象，這不僅僅浪費了企業的人力、物力資源，且容易因激勵措施不到位引發外籍員工人才流失的后果。

（三）對激勵理論理解有誤，造成措施不酉已套

人們普遍認為激勵就是獎勵，而給予獎勵的最主要的方式就是“金錢”。物質作為一種吸引力大、能夠滿足人最基礎的需要的獎勵，在很大程度上能夠滿足人們對生存的需要。這反映了企業在應用激勵理論時對激勵理論的片面理解，在執行激勵體系時沒有配套各種激勵方式的現象。一些企業以“物質獎勵”為總指揮棒，忽視了與外籍員工的情感、精神交流。即使有些企業對外籍員工進行精神激勵，也存在未充分根據外籍員工的個體差異性，給予針對性的激勵等問題。

三、企業外籍員工管理中激勵理論的具體應用

針對上述企業激勵外籍員工的問題分析基礎上，結合企業實際運作和外籍員工的特點分析，提出以下針對外籍員工的激勵理論的具體應用。

（一）激勵形式多樣，在薪酬構成基礎上，增加激勵性因素

薪酬一般可以分為保健性因素和激勵性因素兩類。保健性因素即是為了保障員工的基本生活而提供的薪酬，它包含工資、固定津貼、社會強制的福利、企業統一規定的福利項目等。這也是通常企業用于外籍員工的激勵措施，但只依靠薪酬來增加外籍員工的動機，激勵措施較為單一。激勵性因素是為了增加工作動力、視工作業務能力而提供的獎勵。它通常包含獎金、物質獎勵等。企業在引進外籍員工時，通常以高額工資和高福利待遇吸引外籍員工。但這些通常會被認為是基礎性的待遇，很難調動外籍員工的積極性。而激勵性因素更能激發外籍員工的工作動力。因此，除了保障性因素的薪酬外，企業應建立較為完善的福利制度，結合企業的特點，對外籍員工建立獎勵制度，以此調動外籍員工的積極性。在薪酬支付上，對外籍員工制定個性化、差異化的激勵措施，能取得更好的效果。

（二）調查外籍員工個人需求，實行有的放矢的個體差異化激勵政策

我國是集體主義文化，對員工進行普遍性的激勵制度，同樣能取得較好的激勵效果。但外籍員工，特別是西方的外籍員工，他們崇尚個人主義。不同文化背景的外籍員工之間也存在差異性。因此，普遍性的激勵制度對外籍員工并不太適用。對于外籍員工實施激勵，應考慮他們的文化背景、個體實際情況，了解他們真正的需求，才能對他們形成真正的激勵。如對收入很高的外籍員工，物質獎勵對他的吸引力不強，通過增加他的榮譽、權利或管理層對他的認同等激勵方式更能激發他的動力。有些專家重視的是施展才華的平臺，企業能為他組建團隊，提供支持，就能給他帶來很大的滿足感，增加他工作的積極性。在制定激勵制度時要綜合考慮外籍員工的個體差異，獲得最大的激勵效應。

（三）從人性的角度理解激勵制度，完善企業內部激勵的公正性

一些企業認為激勵就是“金錢激勵”，金錢激勵可以客觀衡量，為了避免員工因不平均而產生矛盾，將激勵變成“全員激勵”，實行“平均”主義，即對每一位員工采取同樣的激勵政策。這種平均主義很容易消減外籍員工的工作積極性。公平，并不等于平均。企業的公平，是讓員工感覺到內心公平，是讓他們感覺到付出與努力成正比。如果不管三七二十一，實行統一的“一刀切”鼓勵政策，違背了人的心理發展規律。一般而言，讓外籍員工感覺到公平，要綜合考慮他們的能力、努力付出、經驗等，并將他們的勞動成果通過收入、崗位和職責等體現出來。通過制定科學、合理、公平地評價標準，全方位考核外籍員工的能力，以考核結果作為激勵的主要依據，而不是依靠資歷、工作時長等來判斷一個人的實力，讓外籍員工能夠感受到自己在企業的價值。當企業實行“內外有別”的激勵制度，且保證企業內部激勵的公正性，才能營造和諧的工作氛圍，提高外籍員工的歸屬感。

四、總結

隨著越來越多的外籍員工進入到中國企業工作，如何應用激勵理論對外籍員工進行管理，激發他們的工作積極性和工作熱情，是企業需要認真思考的問題。企業應正確實用激勵政策，除基本薪酬體系之外，應增加激勵性因素。企業應建立適應時代的激勵制度，重視外籍員工考核制度的公平性，完善企業內部公正的激勵制度。對外籍員工的激勵，應充分考慮個體的差異，實行個體差異化的激勵政策。企業應重視激勵理論的作用，發揮外籍員工的最大價值，實現企業可持續發展。

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作者簡介：薛政（1993-），男，對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員，研究方向：企業管理。