中國石化加油站人力資源管理問題與對策分析

王金釗

摘要：中國石化作為我國傳統的國有企業，在現有市場的挑戰下，人力資源管理和相關舉措還需要進一步的加強，隨著市場的不斷變化，一些人才管理方案已經跟不上時代的發展軌跡，所以這就需要轉變傳統的觀念，制定符合時代需求的人力資源管理方案，所以本文主要從中石化加油站在人力資源方面所呈現出來的問題，提出有效地解決措施和方案，從而有效地幫助企業推進現代化改革，適應社會的需要，改善人力資源管理方案，同時也有利于企業員工的發展，因為員工的招聘、培訓規劃、價值觀念等等都是人力資源的重要組成部分。

關鍵詞：中石化;加油站;人力資源管理;對策探究

隨著中國的改革開放和市場經濟的不斷深入，市場對于企業的要求也是更加的規范化和制度化，在企業的成本控制上有明顯的加大，所以一個企業的人力資源管理建設有關著企業未來的發展趨勢，直接也影響著企業的相關經營和成本控制。而中石化作為我國傳統的國有企業，在面臨市場的挑戰下，人力資源管理和相關舉措還需要進一步的加強，如何利用人力資源管理問題來提高中石化加油站的管理經營問題，從而給自身的企業帶來良好的經濟效益，顯得非常的重要。

一、中石化加油站人力資源管理存在的問題

加油站的人力資源管理的現狀直接關乎著企業的經營問題和利益，就目前來看，中石化加油站由于在市場的支配下，自身的發展能力較為平穩，在人力資源管理的問題上存在人員調配、發展目標不清晰以及成本的控制上都有明顯的問題，主要體現在以下幾個方面：

（一）戰略人力資源管理規劃和發展匹配度低

當前基層加油站沒有融入戰略人力資源的構想，在一線員工的管理上還是依據傳統的方法，在員工的招聘和入職依然停留在以培訓和管理為主[1]。通過相關的調查，基層加油站的員工認為該企業的戰略人力資源的管理規劃和發展的匹配度較低，而形成這樣結果的原因主要有以下幾個方面：第一，企業并沒有認識到戰略人力資源的管理對于一個企業的發展是相當重要的，這決定了企業能否完成自身的經營目標和未來發展方向;第二加油站對于人力資源的發展匹配度較低，所以導致了企業員工向心力較低，員工對于企業的發展不具有強有力的信心支持，在個人的發展上，企業沒有給一線加油員很好的前景解釋。第三，人力資源的管理是一個復雜化的系統，而對于加油站卻過于簡單化，所以這樣就進一步降低了企業人力資源的發展匹配度，使得企業的發展嚴重滯后[2]。

（二）缺乏系統的招聘方案

在對于人才的招聘中，基層加油站過于隨意，沒有一套行之有效的招聘方案和措施，而人員的招聘卻能影響企業的形象，缺乏系統的招聘方式，這會導致企業在人才的招聘上不夠重視，招不到適銷對路的人才。主要表現為第一，人才的招聘沒有系統的方案，前期的招聘工作不充分、不完善，在招聘人才上沒有統計，也沒有在相關平臺上發布信息，渠道的不流通，對于各個部門的需求也是模糊的。其次在人員的招聘過程中，沒有完整的招聘流程，招聘人才的管理方案不到位，甄別人才能力不足，導致了往往招不到自己想要的人才。最后在招聘結束之后，企業沒有統一地對人才進行例會和相關培訓，而是通過各部門的需要來進行，這樣不利于企業的發展，員工也沒有認識到部門之間的相關聯系，離正式進入工作角色還需要很久，以上都是加油站目前為止在人員的招聘上的不足，沒有嚴格的招聘方案，導致企業人力資源管理上的嚴重不足。

（三）人才的管理和培訓機制不完善

基層加油站在對于人才的培訓上不夠完善，人員的培訓需要制定長期的發展目標，因為人才是一個企業的核心力，通過加強企業員工的不斷培訓，能夠更好地適應市場的變化，做出具體的反映，保持不斷學習的狀態，也能夠使得企業員工加強對自身的要求，發揮人力資源的效用[3]。但是在員工的培養上需要持續不斷通過各種培訓來加強員工素質，企業由于其中的成本消耗過大，所以在員工的培訓上沒有做到很好，而一些加油站幾乎除了入職培訓，員工之后再也沒有參加過系統培訓，這不利于員工個人的提升，帶給企業的經濟效益也會大幅降低，從長遠來看，企業最終發展會越來越緩慢。所以要不斷地給員工培訓，加強員工的專業素質，保持專業性，也是人力資源戰略規劃當中非常重要的項目。

（四）員工的激勵機制匱乏

企業作為市場的主體，經營目標是為了實現利益的最大化，而這些都是需要在員工的身上來體現的，建立合理的激勵機制有助于實現企業的發展戰略，但對于加油站來說，在員工的激勵上是存在欠缺的，在日常的工作中除了薪酬，沒有其他對員工進行適當的激勵，這樣不可能激發員工的工作熱情，為企業的長遠發展貢獻出自身的力量[4]。而缺乏員工激勵機制，會讓員工在工作上表現得不積極，導致工作上有所懈怠，對于未來的發展方向不明確。作為基層加油站的員工主要是以油品的銷售為主，銷售的收入決定了員工未來的收入配置，目前公司已經解決了量化到人的問題，所以在員工的激勵機制上應以目前的發展現狀為主，除了薪酬激勵員工不斷的上進，企業還需要在員工的其他激勵上做好充足的規劃，比如聚餐、團建和旅游等等，這些在加油站是缺少的甚至沒有的，嚴重影響了員工對企業的歸屬感，從而忠誠度不夠，導致企業人才的流失嚴重。因此建立一套嚴謹、科學的員工激勵機制顯得尤為重要。

（五）缺乏現代化的人員管理文化

一個企業的人力資源管理是非常重要的，這需要形成企業自身的人力資源管理文化，隨著社會不斷地發展，經濟力量持續注入，許多外資企業進入中國市場，企業之間的競爭不僅表現在盈利戰略上，企業文化的管理也是一個非常重要的因素，它是無形的資產，員工對于企業文化的認同影響了企業的發展，所以就目前的加油站情況來看，并沒有將人力資源管理的方法注入到企業文化當中，具體表現為員工的積極向上、團結一致等比較好的精神文化，沒有融入企業文化管理當中，人力資源在對于員工只是存在“管”與“被管”的形式，沒有形成獨立平等的相互關系。在日常的工作中，只是通過懲罰和激勵的方式來使得員工工作，太過于約束化，甚至會通過嚴厲的方式來命令員工做事。員工不能發揮獨立和自己的工作方式和方法，這也是造成中石化加油站人力資源管理不足的問題。

二、提升加油站人力資源管理措施

隨著戰略人力資源管理越來越備受重視，傳統的人力資源管理方案也不再適應當前發展，企業必須面對市場的挑戰，制定新的戰略人才資源管理措施和方案，其在企業的發展中起著非常重要的作用，戰略人才資源管理的方法已經滲透到企業管理的各個方面，根據企業發展的現實情況，制定企業目前所需的戰略人力資源管理，對企業提升人力資源管理具有推進和促進作用[5]。

（一）建立科學有效的人力資源管理方案

基層單位在建立人力資源規劃時，需要根據加油站的實際現狀，預測未來加油站的發展方向，符合發展的環境，以此來實現人力資源管理問題地解決。在建設人力資源管理方案時，需要加強保障人員的配置符合加油站的實際所需，加油站的人力資源管理要根據市場的變化來按需所定，符合市場的發展要求，建立一套科學有效的人力資源管理方案，除此在外，在建立人力資源的方案時，需要采取多方意見和建議，提出科學有效的措施，規劃人力資源管理方案必須考量到每一位員工的需求。現代化企業成功經營管理的方式就是將自身的員工納入綜合考量范圍，將公司的發展和員工的提升作為一種相互促進的過程。在規劃人力資源管理的方案時，如果只顧及公司的而利益問題，會使得員工不信賴企業，沒有責任感等等，所以這就要求中石化加油站在規劃人力資源管理方案時，必須考慮員工的訴求。

（二）人力資源規劃要具有動態性

市場是處于不斷變換當中，國家的政策制度也在不斷地調整，這就要求加油站要根據外部環境的變換狀況來調整自身的人力資源管理方案，使得人力資源規劃一直處于動態的發展，當然內部環境也是不斷地在變化的，當內部的主客觀條件在產生改變時，人力資源管理方案要及時調整，改變與實際不相符合的策略，制定多種方案和措施，以不變應萬變[6]。內部環境的變化主要就是員工的流動和分配，外部條件主要是指市場的消費動態、顧客的走向和相關政府部分的政策措施等等，從內外兩方面來使得加油站的人力資源規劃具有動態性，有效地保障了中石化加油站在人員的配置、企業的長遠發展方向上的準確性。在制定人力資源管理規劃時站在全局的角度來縱覽發展戰略，使得加油站具有一定的前瞻性和可靠性。這樣才能實現人力資源管理規劃為加油站的發展而服務，奠定良好的基礎建設。

（三）基層單位人力資源規劃亦要進行評估

傳統的人力資源管理方案注重過程的實施，往往忽視了實施后的效果，對其往往缺乏了評估系統，這也是當前大多數企業所面臨的問題和急需解決的。評估體系有著非常有效地作用，能夠幫助企業進一步改進方案，使得措施更具有科學性和有效性，所以它也是人力資源規劃當中的重要組成部分。對于基層單位來說，需要建立評估體系，通過對人力資源實施的措施進行結果的反饋，從而促進加油站的繼續發展。反之，如果相關部門不對實施的效果展開反饋工作，這樣就會很難地制定合理準確的人力資源管理方案，不能與企業的發展戰略很好地重合，建立評估體系時需要重視以下兩組關系：第一，領導人與員工關系的處理，第二，員工與員工工作上的協調關系，通過不斷地反饋意見，征求意見，提出合理的建議有利于推進企業內部的和諧度，致于長遠發展。當然還有其他的，比如企業發展戰略措施的實施現狀要進行評估，對于企業當前發展所面臨的現實情況，加以調整和修改。

（四）建立系統的招聘方案

人才的招聘上在對于加油站的發展有著重要的影響，人才是企業核心競爭力，在人才的招聘上需要企業制定系統的招聘方案，完善招聘途徑，保障招聘工作的順利進行。首先中石化加油站需要根據現有的人才配置方案和人力資源現狀，根據各個部門的實際所需人才數量和公司的財政情況來制定人才招攬方案，征集各部門的統一，來面向社會招聘人才。在制定人才的招求標準時，要看人才的學習背景、工作經驗、薪資要求和相關技術等等條件，從而能夠快速地幫助部門招收到合適的人才。在人才的招收過程中，進入面試環節也需要制定相應的流程，這有利于向應聘者展示企業的規范化和制度化，最終決定人才的招聘人數之后，人才的引入需要進行一定的職前培訓，熟悉相關企業的業務，制定詳細的培訓流程，保證他們能夠快速了解企業的運轉，從而進入工作狀態。所以可以說人才的制定方案是人力資源管理重要的一個部分，員工和優秀程度往往決定了企業的發展，對企業至關重要。實施高效的人才招聘方案，在一定程度上能夠幫助企業找到合適的人才。

（五）建立規范的員工培訓方案

基層加油站必須將員工的培訓納入企業的長遠發展戰略上，只有將企業的員工合理地進行培訓，這樣才能符合企業的真實需要，制度詳細的員工培訓方案，定期對員工加以培訓和考核，使他們更加的專業化和提高素質。同時企業在培訓員工時，可以適當地融入企業的價值觀和文化，它們是隱形的軟文化，會在一定程度上潛移默化地影響員工的歸屬感、忠誠度等，這樣才能使員工為企業的長期發展貢獻自身的力量，例如在中石化加油站的服務對象是消費者，就需要制定服務意識企業文化，讓員工認識到他們的目的就是為了更好地給消費者提供服務，企業可以從不同的層面來向員工展示消費者心理，制定服務消費者的方案和措施，樹立員工優秀的服務意識，加強員工和消費者之間的雙向溝通。

三、結語

人力資源管理的規劃在企業的發展有著不可替代的作用，一個企業的發展戰略目標，需要制定科學的人力資源管理規劃，通過建立在科學之上的人力資源管理規劃，能夠使得現代化企業更加地符合市場的變化，人力資源管理的規劃制定需要考慮企業員工的切身利益，將員工的發展介入人力資源管理，將員工的發展方向、價值評定、薪資體系和招聘方案等等，都是人力資源管理需要考慮的，相比于傳統的人力資源管理方案，現代企業的人力資源要具有較強的操作性、實施性和科學性，符合企業的發展實際，規劃企業的發展方向，制定正確的經營戰略，建設完備的評估價值體系，同時也需要將企業的精神文化置入人力資源管理方案中，使之更加的有效。

參考文獻：

[1]楊鄭勇.泉州中石化加油站人力資源管理問題與對策分析[D].華僑大學，2016.

[2]許翔.中石化云南昆明石油分公司加油站員工激勵機制研究[D].云南財經大學，2018.

[3]劉凡.石家莊石油公司人力資源管理體系優化研究[D].天津大學，2009.

[4]戴曉彤.LP公司績效管理改進方案研究[D].吉林大學，2014.

[5]吳向奎.公司人力資源管理中績效考核問題研究[J].商訊，2020（10）：195.

[6]任艷玲.網絡經濟下人力資源管理的挑戰與策略分析[J].現代營銷（下旬刊），2020（03）：190-191.