基于AHP－熵權法的高校圖書館員績效評價研究*

何傳超

（廣東松山職業技術學院圖書館 廣東韶關 512126）

1 引言

高校圖書館作為學校的教輔部門，在高校的學生學習和教師的教學、科研中均扮演著非常重要的角色，其功能不再是單純的藏書、讀書的物理空間，而更多地成為高校師生教學和科研服務的文獻情報中心。因此要求高校圖書館員具備更高服務意識和專業能力、不斷學習新知識，向專業化方向發展。為了提高圖書館對館員的管理效率，激勵高校圖書館員不斷提升自我，為圖書館人事管理提供依據，構建一個合理的高校圖書館員績效評價體系十分必要。

目前，關于圖書館員績效評價方面的研究較多，以“圖書館員績效評價”為關鍵詞通過中國知網檢索得到相關研究論文100余篇。其中最早在2003年，顧文佳將等級記分法應用到圖書館員的績效評價中，利用賦分和等級來代替傳統評語的量化分析[1]，具有很高的參考價值。近年來，關于圖書館員績效評價的文獻越來越多。其中，凌征強等人提出了以“關鍵績效指標”為主，結合360°績效考核辦法，分別對圖書館領導層、部室主任和服務隊伍三大群體進行績效評估[2]；張丹通過層次分析法建立高校圖書館員績效評價模型，實現對高校圖書館員公正客觀評價[3]；陳淋、楊慧等人運用結構方程模型從思想品質、能力指標、工作態度、業績評價等方面構建圖書館從業人員績效評價模型[4]；羅武建應用信息熵和模糊綜合評價理論構建圖書館員績效評價的模糊熵模型[5]。綜合起來，評價方法主要集中為360°反饋法、平衡計分卡法、因子分析法、模糊評價法和層次分析法等。高校圖書館館員績效評價涉及到定量和定性指標，為了使圖書館從業人員績效評價更加精準，結果更加合理，筆者嘗試將層次分析法和熵權法結合起來，引入到高校圖書館館員的績效評價體系中，建立高校圖書館館員績效評價模型。

2 高校圖書館員績效評價模型的構建

高校圖書館員績效評價不僅涉及到定量分析，還涉及到定性分析，這些分析指標按照一定規律形成多層次結構，并且具有較強的不確定性，導致高校圖書館績效評價是一類跨層次、多指標，同時無法直接定量分析的模糊性很強的評價體系。傳統的高校圖書館員績效評價主觀較強，并不能準確地給出令人信服的績效評價結果。本文選擇AHP－熵權法績效評價模型，將定性與定量相結合，其中熵權綜合評價法是在AHP基礎上進行的。兩者互相補充，共同提高評價的準確性和可靠性。

本文通過專家問卷調查，對高校圖書館員績效評價體系中的二級指標和三級指標進行賦值，分別以專家問卷調查的數據為基礎構建兩兩判斷矩陣，利用層次分析法計算出各級指標的權重；再根據專家們對指標的重要性評語建立專家重要性評語矩陣，利用熵權法計算出各級指標專家權重。將各指標權重和專家自身權重綜合后即可得出高校圖書館員績效評價體系各指標的綜合權重。具體思路和方法如圖1所示。

3 評價指標體系的構建

圖1 高校圖書館員績效評價模型流程

評價指標體系是否科學、合理、規范是決定績效評價好壞的關鍵，作為事業單位的高校圖書館必須在《事業單位人事管理條例》的框架下，同時結合本省事業單位工作人員考核辦法要求全面考核工作人員的德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績等規定。因此，筆者也從德、能、勤、績、廉五個方面構建評價指標體系，考慮到廉政指標具有一票否決權，因此，構建指標體系時，對廉政指標暫不作考慮。本文指標體系在參考國內學者研究成果的基礎上，結合個人理解后將高校圖書館員績效評價指標體系構建成三個層次，即目標層、準則層和指標層。其中目標層為高校圖書館員績效評價（A）；準則層包括思想品質（B1）、工作能力（B2）、工作態度（B3）和工作業績（B4）四個部分。指標層是對四個準則層的指標進行細劃。本文根據高校圖書館員的工作特點將指標層分成15個三級指標（如圖2所示）。

圖2 高校圖書館員績效評價指標層次結構圖

3.1 AHP 指標權重計算

層次分析法簡稱AHP（analytic hierarchy process），由美國運籌學家T.L.Saaty 在20世紀70年代中期提出，是一種常用的績效評價方法。該方法是在深入分析問題的本質、影響因素及其內在關系的基礎上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數學化，從而使復雜的決策問題簡單化。特別適合于對決策結果難于直接準確計量的場合。它具有系統性、層次化的特征，主要用于解決不能完全量化描述的決策問題。該方法不僅體現了定性分析的一面，而且將數學思維應用到定性分析中并將其定量描述，使得定性與定量分析互相促進，非常適合既存在定性指標也需要定量描述的績效評價[6]。

AHP指標權重計算步驟如下：首先組建五位有經驗的圖書館管理專家小組，根據Santy1—9比較標度法對各級指標分別打分賦值，將各指標構造成兩兩比較判斷矩陣，以1#專家為例，對其打分賦值情況構建的判斷矩陣，具體如下列五個矩陣，其中，A—B為一級指標判斷矩陣；B1—C、B2—C、B3—C、B4—C分別為德、能、勤、績四個二級指標的判斷矩陣；第二步，計算各層次指標權重，計算成對判斷矩陣最大特征值及對應的特征向量，利用一致性指標、隨機一致性指標和一致性比率作一致性檢驗。若通過，歸一化后的特征向量就是權重，若通不過，需要重新構建判斷矩陣，重復這一步驟。專家組對各指標層主觀權重計算結果如表1、表2所示。

表1 高校圖書館員績效評價指標權重（1#專家）

表2 五位專家對二級指標賦值權重計算結果

從表1可以看出，1#專家認為，在一級指標中，工作業績應該占據較大權重，這與《事業單位工作人員考核辦法》要求重點考核工作實績原則是相一致的。其次是工作態度和工作能力。高校圖書館是服務部門，要求館員站在讀者的角度考慮問題，具有良好的服務師生的意識，對自己的工作認真負責，精益求精。思想品質的權重相對較小，作為高級知識分子，良好的思想品質是最基本要求，是每個館員必須具備的。因此專家們認為權重較小也是比較合理的。在表2的二級指標權重中，專家們對二級指標的權重分配大體一致，占據較大權重的是工作質量與效果、敬業精神、崗位履職情況以及業務能力等指標，而政治素質、品德修養、職業道德權重都比較小，其中專業知識的比重較小，主要是目前高校圖書館從業人員中具有圖書館專業背景的人很少，并且館員們從事的工作與圖書館專業的聯系緊密度不高。

3.2 熵權法指標權重計算

熵權法是一種應用于多對象、多指標的綜合評價方法，其評價的結果主要依據客觀的資料，在主觀因素方面所受到的影響較小，同時也可以在很大程度上避免人為因素的干擾[7]。在利用層次分析法時，通常每位專家對指標的賦值是否準確、合理很少被關注，簡單地將各位專家對指標的權重進行算術平均數計算，這樣會受到較大主觀因素影響，使評價的結果具有一定的不合理性。為此，引入了熵權法來確定每個指標專家權重，來判斷專家之間的準確度。熵權法的具體計算步驟如下：

首先，構建指標的重要性等級。邀請高校圖書館管理方面的5位專家，對績效評價體系中各個指標的重要程度進行評語賦值，指標的重要性分5個等級（5=極其重要，4=非常重要，3=明顯重要，2=重要，1=稍微重要），數據越大表示重要性越強。表3為五位專家對一級指標的重要性等級評估。

表3 專家對一級指標B 的重要性等級

從表3可以看出，一級指標B1中，有三位專家認為該指標明顯重要，兩位專家認為重要，因此認為1#專家、3#專家、4#專家的評價更為準確合理，評價結果的可靠性更高；同樣對于B2指標來說，2#專家、3#專家、4#專家更加準確，以此類推。

第二步，將各個指標的數據進行標準化處理。假設給定了K個指標X1，X2…,Xk，其中Xi=｛X1,X2,…，Xn｝，對各指標數據按公式進行標準化處理。

表4 各級指標專家權重計算結果

從表4可知，對于一級指標來說，3#專家的權重最大，說明其評價的準確度最高。其意見在評價過程所占的比重應該最大，4#專家對一級指標的評價的準確度相對較差。對于二級指標來說，3#專家綜合評價也是最準確的，緊隨其后的是1#和2#專家，5#專家權重最小，評價的可靠性最小。

3.3 基于AHP-熵權法的指標權重計算

AHP－熵權法通過改進的最小偏差法將兩種方法得到的指標權重集成到一組新的指標權重中，將專家對指標的權重和專家自身的權重相結合，可大大提高最終評價的準確性、可靠性。

以上是基于AHP－熵權法的高校圖書館員績效評價模型，分別表示不同指標所占的權重，因此，高校圖書館績效評價的綜合得分的計算公式為：

從表5指標綜合權重可以看出，在一級指標中，工作業績所占的權重最高，這與考核制度重點考察館員的業績成果要求是一致的；其次是工作能力和工作態度；最后是思想品質。在二級指標中，敬業精神、工作質量與效果、崗位履職情況、業務能力占據著很大比重，這與高校圖書館自身的特點不無關系。圖書館是個服務部門，本身館員的學歷及其他素質相對教師較低，因此對工作業績要求不是太強，只是從常規性的崗位履職情況、工作質量及效果等幾個方面考核，對科研成果和創新能力的要求不是那么嚴格，只要求館員們具有良好的敬業精神和服務讀者的意識就足夠了。

表5 高校圖書館員績效評價指標權重

4 高校圖書館員績效評價的建議

目前，高校圖書館員的績效評價存在諸多問題，很多高校圖書館沒有自己的考核方案，僅套用教師或科研人員的考核標準，使評價體系與圖書館的工作特點沒有任何聯系，績效評價浮于表面。績效評價結果主要用評先評優、年終獎分配等方面，卻忽視了工作的改進和提高，沒有達到評價的目的。因此，筆者認為應從以下幾個方面加強高校圖書館員的績效評價實施工作：第一，高校圖書館應做好績效評價的宣傳工作，館員要意識到績效評價的意義，樹立良好的績效評價觀念，通過績效評價使館員工作效率得到提高，在工作中不斷進步，并營造一種積極向上的工作氛圍。第二，館員的評價體系是一個系統工程，在評價時應該建立績效標準、組織實施、檢查控制、績效提高四個環節的管理機制[8]。做到館員績效評價有目的、評價實施有監控、實施結束有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用的全過程評價管理機制。第三，制訂具體、詳實、合理的考核標準。高校圖書館員績效評價可以根據館員的不同崗位和工作性質進行量化處理，結合本校的考核實施細則進行，可以將個人自評、同事互評和部門領導評議甚至與服務對象對館員的評價相結合，準確、客觀地評價館員的綜合表現。