基于自由化職業趨勢的導游薪酬管理模式及有效性探析

楊杏月

(閩江學院 經濟與管理學院，福建 福州 350013)

隨著旅游業的產業融合、全球化及體驗化發展，現有的導游薪酬管理模式已不能滿足旅游業的發展，存在著有效性差等問題。為了解決這一問題，本文構建了基于自由化導游職業趨勢分析的薪酬管理模式，并通過對比實驗驗證了該模式的有效性。

一、自由化導游薪酬管理模式構建

薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其與績效管理、員工培訓等職能有著緊密的聯系。薪酬不僅僅只是一種制度，更是一種機制，有效的薪酬管理模式有利于導游職業的發展。為此，在構建導游薪酬管理模式時，需要考慮到影響導游職業發展的因素，給予這些因素一定的權重，以此得到相應的薪酬標準，完善導游薪酬管理模式，這樣可以提升導游薪酬管理模式的有效性，還可以更好的實現薪酬管理的性能。薪酬管理模式框架如圖1所示。

圖1 薪酬管理模式框架圖

(一)績效管理

為了增加薪酬管理模式的有效性，以績效為導向，將薪酬與可量化的工作績效有效地結合，不僅可以構建科學的薪酬結構，而且可以簡化薪酬方案的設計過程，降低成本，提升薪酬方案運行的效率。不同崗位上員工的業績可以一同進行比較，薪酬的調整幅度也以績效考核結果為依據，這樣不但可以使薪酬向業績優秀者靠攏，還可以加強結果導向的組織文化，對真正做貢獻的員工給予相應的薪酬回報，充分拉開薪酬差距，形成一種有效的激勵機制。

(二)薪酬調查

以績效管理為基礎，為了保障薪酬制度的公平性，本文采用調查的方式統計勞動力市場的工資水平。薪酬調查的目的主要是保障薪酬等級制度的公平性，在確定薪酬水平時，需要以勞動力市場的工資水平為參照。調查內容主要是本地區、本行業的薪酬狀況，調查數據資料的來源主要來自公開的統計資料、抽樣采訪、問卷資料等，調查對象為與自身行業具有競爭關系的公司，調查數據為薪資增長狀況、不同職位、不同薪酬結構以及不同級別的職位薪酬、激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。[1]通過薪酬調查得到薪酬曲線示意圖(見圖2)。

圖2 薪酬曲線示意圖

如圖2所示，該示意圖可以直觀地反映企業的薪酬水平在同行業處于什么位置，其中，25P、50P與75P指的是在薪酬調查過程中，薪酬水平按照從低到高排名，它們分別表示：排名低位置、排名中位置和排名高位置。通過薪酬調查結果，可以對導游薪酬水平進行及時的調整，并不斷完善導游的薪酬結構，保障導游薪酬制度的公平性。此外，薪酬是剛性的，降薪是不太可能的，若是市場前景不好，企業留人也會變得比較困難。[2]

(三)薪酬結構設計

根據薪酬調查結果，利用薪酬結構線設計導游的薪酬結構。薪酬結構設計指的是導游工作結構中職務相對價值與其對應的實付薪酬之間的關系。[3]薪酬結構可以將職務薪酬按照統一原則定薪后的理論值轉換為實際薪酬值，薪酬結構設計主要是通過薪酬結構線實現。薪酬結構線主要分為兩種，分別為線性薪酬結構線(見圖3)與非線性薪酬結構線(見圖4)。

圖3 線性薪酬結構線示意圖

圖4 非線性薪酬結構線示意圖

如圖3所示，A、B、C、D是典型的線性薪酬結構線，表示的是導游相對價值越大，實付的薪酬也就越多；反之，則實付薪酬越少，價值與實付薪酬之間的關系為正比例關系。其中，A線斜率較大，表示的是該公司偏向于拉大導游之間的收入差距；B線斜率較小，表示的是該公司偏向于避免收入差距懸殊；C線與D線是折線，C線后段斜率增大，D線后段斜率減小。C線表示的是該公司具有骨干，對公司經營成敗有較大的影響；D線表示的是該公司降低了職位的薪酬。

如圖4所示，非線性薪酬結構線主要是因為不同績效的導游薪酬增長速度不同形成的。通過上述分析得到薪酬結構示意圖，如圖5所示。

圖5 薪酬結構示意圖

(四)確定薪酬等級標準

以上述設計的薪酬結構為依據，為了簡化薪酬管理的難度，采用歸并組合方法得到薪酬等級系列，以此為基礎，確定薪酬等級標準。[4]傳統的薪酬管理模式主要采用平坦式結構，薪幅較大，管理難度較大。而現今薪酬管理模式主要采用寬帶薪酬制結構，這種結構薪酬級別減少，每一級別的薪酬范圍較大，如圖6所示。

圖6 寬帶薪酬制結構示意圖

如圖6所示，每一薪酬等級中最低值與最高值之間也存在著較大的差異，這種差值稱為薪幅，薪酬等級水平體現著一個企業的文化與戰略，為薪酬溝通與預算控制提供了支撐。

(五)薪酬溝通與預算控制

將確定的薪酬等級標準投入使用，并依據具體的使用情況分析該標準使用需要的環境以及出現的問題，以此為依據對現有的薪酬等級標準進行及時的調整。同時，需要構建薪酬管理的動態機制，依據自由化導游職業的趨勢變化，對薪酬方案以及等級標準進行相應的調整，以更好地發揮自由化導游職業薪酬管理模式的功能。

薪酬調整比例主要是依據薪酬水平來決定的，為此需要對薪酬水平做出準確的預算?，F今使用較為廣泛的預算方法為彈性預算方法，其主要是在成本分類的基礎上，根據本、利之間的關系，制定出一套適應多種業務量的薪酬水平預算。彈性預算方法表達式為：y=a+bx。其中，y表示的是薪酬水平預算；a表示的是固定成本；b表示的是單位變動成本；x表示的是預計業務量。

通過上述過程實現了基于自由化導游職業趨勢分析的薪酬管理模式的構建，為自由化導游職業的發展提供有力的支撐。

二、自由化導游薪酬管理模式有效性分析

為了檢驗基于自由化導游職業趨勢分析的薪酬管理模式是否能夠解決現有模式存在的問題，本文設計了仿真對比實驗，通過薪酬管理有效性體現薪酬管理模式的性能。

(一)實驗準備

為了保障實驗結果的準確度，首先設置薪酬因子權重，具體情況如表1所示。

表1 薪酬因子權重表

另外，自由化導游職業還會存在帶團補貼，具體情況如表2所示。

表2 帶團補貼情況表

(二)實驗結果分析

依據上述實驗準備數據進行實驗，得到薪酬管理模式有效性參數對比情況(見圖7)。

圖7數據顯示，構建模式的有效性參數遠遠高于現有模式。而在常規情況下，有效性參數越大，則表示薪酬管理模式有效性更高。構建模式有效性參數最大值可以達到17.6。

圖7 薪酬管理模式有效性參數對比情況圖

上述實驗結果顯示，新構建的導游薪酬管理模式極大的提升了導游薪酬管理模式的有效性，充分說明構建的導游薪酬管理模式具備更好的薪酬管理性能，為自由化導游職業的發展提供有力的支撐。