人才培養“五項體系”的研究與實踐

伍延松

[摘 要] 國際上談及法人治理結構，已從所有者與經營者的兩權分離，輻射到出資人的貨幣資本與運作貨幣資本的人力資本的關系，足見人才在企業發展中的作用已被提升到更為重要的地位。本項管理創新成果是在促進人力資源戰略目標有效實施的同時，繼續發揮公司人力資源內部優勢，按照“系統發力、運行有序、追求實效”的原則不斷創新和發展人才培養體系機制建設，全面激發人力資本活力，持續提升公司人才隊伍建設的整體水平。

[關鍵詞] 源頭培育；五項體系；人才隊伍建設

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、實施背景

公司在新的戰略周期提出了“人才強企”的目標，隨著股份公司第一屆黨代會的召開，公司專業化建設方案的發布，對人力資本的開發與轉化，提出了更高的要求。打造一支擁有統一價值觀、文化和行為標準同時具備核心凝聚力的人才隊伍，建設符合國際一流的大型基礎設施工程公司發展定位的人才梯隊，是公司高質量可持續發展的基礎保障。

二、成果內涵與主要做法

利用內外部資源打造人才培養基地，引進先進人才培養理念，通過系統的方法和思維，統籌落實人才培養“五項體系”，吸引人才，發展人才，盤活人才，加大對人力資本的開發與轉化，促進公司人才培養的不斷革新和管理進步，推進公司人才事業的高效運轉、規范運行、系統發力，支持公司高質量可持續發展和人力資本增值。主要做法和創新點如下：

（一）建立完善源頭培育機制

按照“注重質量、按需施教、精準培養”的原則，建立完善源頭培育機制，促進人才培育的全程化和立體化。一是嚴把人才引進質量關，探索人才源頭培養新模式，正確把握“內部培養”和“外部引進”的辯證關系，持續深化用工制度改革，精準引進符合公司需求的人才，優化畢業生和成熟人才引進結構和質量。二是以打造“學習型企業、知識型員工”為目標，綜合運用導師帶徒、內部辦班、輪崗交流、送外培訓等方式進行精準培養，加速存量人才向國際項目、新興項目和高端項目轉化，倡導終身教育理念，全面提高員工隊伍綜合素質。三是注重特質文化與人才培養的高度融合，強化人才的理念引導和自我修煉，把特質文化教育貫穿到員工成長全過程，構筑企業與員工的心理契約，持續提升員工對企業的認同感和忠誠度。

（二）建立完善知事識人機制

按照“日常考核、分類考核、近距離考核”的原則，建立完善知事識人機制，不斷提高精準識人察人水平。一是對公司能力素質模型進行細化，設置不同專業、不同序列、不同層次的評價指標和評價方式，完善崗位標準和能力素質測評體系，形成以崗位責任制為基礎的人才考核評價體系[1]。二是豐富人才考核方式和手段，強化分層分類評價，采用近距離接觸、多角度考察、多渠道了解等方式增強考核精準度，把研究人和研究事相結合，加強常態化考核和過程考評管理，避免考核流于形式。三是健全人才業績評價檔案，以公司信息化建設為契機，將人才的任職情況、培訓情況、考核結果等錄入業績檔案，作為人才任免、干部選拔、獎懲的重要依據，發揮考核評價結果的價值。

（三）建立完善選拔任用機制

按照“以德為先、任人唯賢、人事相宜”的原則，建立完善選拔任用機制，促進人崗匹配、人盡其才。一是深入推進崗位標準化建設，堅持市場配置與組織配置相結合，穩步推進公開競聘、競爭上崗機制，把能力素質測評與人才選拔相結合，突出“德才兼備、以德為先”的選人導向。二是拓寬人選來源渠道，注重從基層和生產一線發現各類人才，尤其要敢于選拔優秀的年輕人才進入各級人才梯隊，形成老中青人才梯次配備的局面。三是堅持事業為上，以事擇人、人崗相適，打破論資排輩、平衡照顧和人才項目所有制，正確把握事業發展需要和人才成長進步的關系，探索內部柔性流動機制，把合適的人才放到合適的崗位上，加大優秀人才多崗位磨礪，建立健全公司人才容錯糾錯機制，充分激發優秀人才干事創業的激情。

（四）建立完善日常管理機制

按照“政治引領、嚴管厚愛、注重實效”的原則，建立完善日常管理機制，不斷提升公司員工核心競爭力[2]。一是建立公司內部人才市場機制，促進組織要求與員工需求有機結合，將人才交流中心升級為人才開發平臺，推進人才學習交流常態化，形成內部良性循環，增強人員的發展動力，激發組織活力。二是依托股份公司培訓中心和西安優質高等教育資源，加強內部培訓師資的選拔培養，持續加大培訓經費投入，綜合運用講授式、案例式、模擬式、體驗式等教學方式，切實增強培訓效果。三是關注公司員工的思想動態，強化對員工的政治思想引領和全方位管理，暢通員工交流平臺，加強思想溝通和感情交流，保證員工隊伍的穩定，最大限度凝聚職工的發展共識和智慧力量。

（五）建立完善激勵約束機制

按照“崇尚實干、正向激勵、加油鼓勁”的原則，建立完善激勵約束機制，構建企業與員工“命運共同體”。一是以崗位責任制為基礎，定量考核和定性評價相結合，薪酬分配注重向優秀人才和關鍵崗位傾斜，強化公司全員績效考核過程管控和推進效果，建立完善員工業績檔案，實行績效考核閉環管理；二是強化中長期激勵，加大對公司優秀關鍵人才的中長期激勵力度，積極探索股權激勵、骨干持股等中長期激勵機制，研究發明專利、專有技術、科研成果、技能等作為要素參與分配的新型激勵模式[3]；三是堅持物質獎勵和精神激勵相結合，注重發揮榜樣的激勵作用，深化企業榮譽、人文關懷、學習深造等柔性激勵方式，持續提升員工忠誠度，充分發揮激勵的正面導向作用。

三、實施效果

人才培養“五項體系”的研究和實踐，作用于公司生產經營和人才隊伍建設的各個方面，取得了良好效果，推動了公司的發展。

（一）構建了立體化人才支持體系

一是筑牢上層，明確方向。按照股份公司第一次黨代會精神，公司專業化建設方案，明確“人才培引工程”重點方向。二是政策扶持，夯實基礎。優化及新出臺了一系列人才相關配套政策，覆蓋人才培養、基地孵化、績效閉環、崗位分紅、預設獎勵、成果轉化等方面，充分激發人才活力。三是多維聯動，提升實力。按照人才成長規律，分層次遞進式啟動實施了包括人才引進、人力資本轉化自由探索、領軍人才培養、創新團隊培養、建立人才培養基地等專項，提升了人才隊伍整體實力。

（二）構建了數據化人才分析體系

一是建立了人力資源信息管理系統，覆蓋人才管理的全過程，基本實現人才數據信息化。信息化的實現能夠進一步助推對人才的觀察與分析，找到問題、進行決策。二是在宏觀層面，人力資源信息數據化助推了隊伍建設信息的深度挖掘，從中發現問題，尋找規律，做出改進決策，不斷提升管理和治理水平。三是在微觀層面，信息數據化助推了人才發現，配置、使用和評價。

（三）構建了一體化人才開發體系

一是通過文化橋梁，建立了橫向到邊，縱向到底的一體化人才開發聯動機制，構建了人力資源協同發展高地，以資源共享、平臺共建、成果共用、人才共融為核心，探索了人才協同發展的新路徑，同時，將成功的做法以樹標桿的形式固定下來，在更大的空間范圍內盤活資源。二是通過人才工作體系和服務體系的基礎建設，建立了培養與引進相結合的創新人才開發體制機制，人才隊伍的結構得到了一定的優化。三是構建了內外結合、適中擇優、自主開發的人才培養體系，以發展的視角，創新的方法和形式，引入競爭機制，堅持選人用人的正確導向，使得想干事的有機會、能干事的有平臺、干成事的有地位，充分激發了人才干事創業活力。

（四）構建了生態化的人才促進體系

一是打破人才“孤島”，構建了人才培養的液體網絡，形成了促進人才成長與發展的重視人才、能上能下、支持創新、鼓勵發展的良好生態環境。二是形成了“提站位、多層次、重特色”三維一體的人才促進策略。“提站位”就是將政治思想教育、傳統文化教育、經營管理教育納入日常人才培育過程，全面提升人才政治站位。“多層次”就是構建了符合干部教育和基礎人才教育的多層次教育模式，多維度、多角度、分層次提升了干部和基礎人才的思想意識和履職能力。“重特色”就是構建了以公司人才發展各項指標定人才促進措施的機制，符合公司的發展特色與要求，有利于精準開展人才促進工作。三是形成了“筑巢引鳳”的初步人才生態格局，對優秀人才的集聚與創新提供了必備條件。

參考文獻：

[1]王媚.人才培養與開發“五個一”體系建設研究與實踐[J].科研，2016（12）：118.

[2]栗震霄，馬國軍，柳維璽，等.構建創新人才培養體系的研究與實踐[J].甘肅農業大學學報，2000，035（004）：465-469

[3]楊麗.省域高等教育人才培養體系創新研究[D].長沙：中南大學，2009.