基于績效導向的中小企業薪酬體系的設計

張小偉

【摘 要】建立績效導向的中小中小企業薪酬體系，就是要將組織和員工的績效管理納入中小企業薪酬管理中去，以員工和組織的績效作為薪酬體系設計的主導，更好地充分發揮薪酬管理的激勵和約束作用。

【關鍵詞】績效導向;績效評價;薪酬體系

當前國內中小中小企業薪酬體系研究與實踐成果主要表現在薪酬激勵的一般原則方面及工資結構設計的理論探討方面，中小企業薪酬體系設計與操作較不規范，如何合理設計一套對中小企業員工具有激勵和約束作用，同時對個人與組織績效具有提升作用的薪酬體系是目前中小企業人力資源管理與開發的當務之急。

一、當前中小企業薪酬體系設計存在的問題

薪酬問題歷來是企業管理中的難點和重點，傳統薪酬制度強調建立中小企業內部一致性的分配制度，忽視員工的工作績效，分配制度側重其保障功能，缺少激勵功能和對不同員工績效水平差異的考慮，主要存在的問題有以下幾點：

1.薪酬設計過程中受傳統薪酬觀念影響依舊嚴重

傳統薪酬戰略下，中小企業基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據非常大的比重，許多中小企業在進行薪酬設計時候仍然沿襲著傳統薪酬觀念，在薪酬結構設計中績效薪酬部分只占很少的一部分比例，有些中小企業即使績效薪酬占有比較大的比重，但由于績效管理模式與薪酬體系不能很好的配套使用而趨于形式。

2.績效考核趨于流程，嚴重影響薪酬分配的效率優先原則。

現在很多中小企業都已經注意到企業績效考核管理的重要性，也都紛紛建立起自己的績效考核模式，但這些考核方案缺乏明確的績效考核定位，考核的目的性模糊，這種績效管理和薪酬管理獨立運行的體系往往引發較多的爭議與矛盾。

3.績效薪酬執行過程的呆板和固定，使之缺少應有的靈活性和彈性。

很多中小企業績效薪酬設計不合理，缺乏明確全面的業績導向與指標，將薪酬中的績效部分演變為另一種固定薪酬，人人有份，使其無法體現組織之間、個體之間的工作差異，缺乏績效考核薪酬應有的績效獎勵作用，對部分優秀員工的積極性和上進心是種嚴重的挫傷。

二、基于績效導向的中小企業薪酬體系構建模型

筆者認為績效管理是評價員工工作業績和成績的標準和依據，運用與薪酬體系相配套的績效管理體系，對組織和員工個體的績效進行衡量與測評，以員工和組織的績效作為薪酬發放的主導因素，將組織和員工的績效管理納入中小企業薪酬管理中去才能充分發揮薪酬管理的激勵和約束作用。其薪酬體系設計應分為以下幾個步驟：

1.崗位分析與評價。崗位分析與評價既是中小企業薪酬管理的基礎，也是中小企業績效考核指標的選取的基礎性工作。科學合理地分配薪酬，必須同員工所從事崗位的工作內容，責任，權利，任職要求所確立的該崗位在管理中的價值相適應。筆者認為崗位分析與評價既能對薪酬體系確立崗位合理排序提供可靠依據，同時崗位分析也是選取工作績效性考核指標的所必需的工作。薪酬體系與考核管理能否配套使用，關鍵要看崗位分析與評價結果的合理性。

2.建立績效導向的中小企業薪酬結構

筆者認為建立績效導向的中小企業薪酬結構需要具備4個條件：工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離;業績標準要制訂的科學、客觀;業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤;有濃厚的中小企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的;將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個中小企業的生產和經營運作系統之中。考慮不同工種工作性質和內容的差異分別設計工資結構。

3.績效導向確定薪酬水平

薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。崗位分析的結果確定薪酬差異范圍，并設立崗位薪酬級別階梯，崗位之間的薪酬差距要體現出來。其次，中小企業制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。

4.績效導向進行中小企業薪酬調整

中小企業薪酬調整也要以績效為導向，中小企業薪酬調整多可采用以下兩種方式：

（1）建立基于能力的績效加薪酬標準。中小企業員工只有在能力得到提升達到相應標準，經中小企業績效評估認定后才有資格晉升工資標準——以能力為基礎。

（2）配合員工職業晉升路線建立任職資格體系。依據公司不同系列崗位的性質、特點等，分析公司成功關鍵因素——達成中小企業戰略成功需要在哪些領域取得成就，如滿足客戶需求、快速的產品研發、高效的管理運作等。依據成功關鍵領域通過多種方法和渠道明確不同崗位需要的核心能力，如培養他人、服務意識、主動性、影響力、創新能力或團隊精神等，對這些能力進行清晰的定義和描述，從而建立起員工基于能力的任職資格體系。依據任職資格體系建立員工任職能力考核指標，對員工進行能力和績效考核，作為薪酬調整的依據。

三、設計績效導向的中小企業薪酬體系應該注意的幾個問題

（1）個人績效工資與組織整體績效獎勵的有機結合。組織整體績效獎勵是按組織、團隊整體績效付酬的工資制度，它有助于加強個人績效與組織績效的聯系，鼓勵員工間相互合作。

（2）績效導向薪酬制度應與其他工資制度同時并用。各種工資制度都有其利弊，分別適用于一定的條件。現代的組織通常在基本的單一工資制度基礎上采用員工持股、收益分享計劃等其他工資制度彌補單一工資制度的弊端。此外，中小企業的各個崗位差異較大，有的崗位更適用績效工資制，而有的適用技能工資制或年薪制。

（3）要使績效為導向的薪酬體系發揮有效作用，我們必須首先做好績效評價工作，必須保證績效評價的客觀性和準確性，對于真正為中小企業做貢獻的員工給予合理的回報，而且必須充分拉開差距，在中小企業內形成一個有效的激勵機制。

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