數字化時代工作特征、個體特征與員工數字化創造力
——創新自我效能感的中介作用和性別的調節作用

王 倩

（新疆財經大學信息管理學院，烏魯木齊830012）

隨著數字化時代的到來，傳統企業漸漸面臨著向數字化轉型的選擇和挑戰。為了在全球市場取得優勢，越來越多的企業開始采用和實施新興的數字技術，如云計算、高速互聯網、物聯網以及大數據等技術，從而能夠更好地支持企業的運營和戰略［1］。數字經濟的浪潮下，數字化技術為“將一切連接在一起”提供了可能性，而在數字化技術催生下的員工數字化創造力成為企業中不可或缺的重要組成部分，員工作為數字化技術的關鍵使用者，需要創造性地對數字技術進行高效的利用，從而創新性地解決工作中的問題。因此，研究如何激發企業員工的數字化創造力也成為學術界的熱點探究問題。

員工在產生創新想法時，需要自身有一定的知識儲備和創新思維，因此，員工的個體特征是產生數字化創造力的影響因素之一。此外，越來越多的學者開始強調工作因素對員工創造力的影響。在復雜多變的商業環境中，組織的工作內容變得動態多元化，工作特征的改變對員工的工作表現必然會產生影響，員工所需要處理的工作任務越多樣，所要求的技能越多，能更好地激發創造力，同時，如果員工能夠自主決定如何處理工作，擁有更多的自主權，那么其創新的意愿也會更加強烈［2］。由此可見，工作自主性和任務多樣性也是促進數字化創造力的因素，但是，現有的文獻僅從個體、組織以及工作情境單一地探討了創造力的影響機制，缺少將個體特征和工作特征同時綜合考慮研究的相關文獻，并且，較少有文獻探究性別在創造力形成過程中的調節效應。因此，本文以數字化技術使用為背景，基于人與環境匹配理論中所提出的“創造力是個體與情境這兩種因素特定組合的產物”的觀點以及Hackman和Oldham［3］的工作特征理論，同時結合自我效能感理論，引入創新自我效能感作為中介變量，性別作為調節變量，通過實證方法探討數字化情境中個體特征和工作特征對員工數字化創造力的影響，同時剖析創新自我效能感的中介作用以及性別的調節作用，為企業對工作設計的調整和員工數字化創造力的激發，以及組織創新發展過程提供理論支撐。

一、理論綜述與研究假設

（一）理論綜述

1.工作自主性

Hackman和Oldham［3］提出了工作特征模型，定義了7個工作特征維度，它們分別是：自主性、任務完整性、任務重要性、技能多樣性以及反饋。它提供了客觀工作維度的測度，根據工作特征理論，員工對工作環境的感知對激勵他們參與日常工作和有效完成任務起著至關重要的作用。工作自主性被認為是一個最重要的工作特點，它被定義為個體認為他們可以決定在工作場所完成任務的方法、速度和努力程度。工作自主性高意味著個體能夠自主的安排工作任務等；當工作自主性較低時，員工既沒有提出解決方法的積極性，也無權決定如何完成工作。工作自主性體現的是員工自主決定通過何種方式、何時、何地來完成工作任務的能力。實證研究表明，當個體在處理工作自主性要求較高的任務過程中，其思維會變得更活躍、更具有創造力。

2.任務多樣性

任務多樣性被定義為一個人在工作中從事廣泛任務的程度，以及在任務中發生的異常、意外或新事件的數量和頻率。由于多樣性高，員工通常很難提前預測問題或活動［4］。當員工處理更多的任務時，他們更有可能接觸到新的知識技能來支撐他們更好地完成任務。面對各種任務的個體可以更有效地在特定的領域內解決問題，同時任務多樣性使個體能夠獲得與每個不同任務相關的更廣泛的知識［5］。有了這種知識，個體就可以更好地描述與當前任務相關和不相關的知識。這可以防止個人花費時間和精力去掌握對當前任務沒有真正用處的新知識。

3.個體數字化技術知識

資源基礎觀認為，知識是指具有獲取、轉化和整合其他資源能力的關鍵要素［6］。個體知識是指運用自身的經驗和智力對所收集的信息進行綜合性的解釋［7］。Lee等［8］將IT知識定義為“關于各種信息技術的知識”，包括與信息技術相關的硬件設備和各類軟件，當員工具有較高的IT知識儲備時，其對信息技術的應用也更加成功。根據Lee等［8］對IT知識的定義，本文對數字化技術知識的定義是關于各種數字技術的知識，包括互聯網、大數據、云計算等相關知識。

4.創新自我效能感

個人為組織提供創造性結果的能力的范圍被稱為創新自我效能感，當一個人有一種內在的信念，認為其可以自信地表現出卓越的創造力，這說明創新自我效能的水平較高［9］。當員工從事創造性活動時，高水平的創新自我效能感可以幫助他們更好地找到問題的解決方案。隨著數字經濟時代的到來，新興的數字技術通常會帶來高知識的認知負擔，給員工帶來挑戰，創新自我效能感有助于鼓勵個人產生創新想法并努力實現［10］。

5.數字化創造力

早在1988年，Amabile［11］就對創造力進行了一系列研究，認為創造力是指為存在的問題給出新的思想和創新成果的能力，員工的創造力被認為是企業源源不斷創新進程的重要推動力。隨著數字創新滲透到我們的日常生活中，創造力已經開始形成一種新的形態——數字化創造力。Lee［12］對數字化創造力的概念進行了界定，認為數字化創造力是由各種數字技術驅動下的各種形式所表現出來的創造力。數字化創造力是員工應用數字化技術實現的創新能力，借助于各類新興數字技術的支持，員工的創新能力被賦予更深的意義。

（二）研究假設

1.工作自主性、創新自我效能感與員工數字化創造力之間的關系

工作自主性是工作設計的重要維度之一，實證研究表明其與員工的敬業度、內部動機以及員工的創新表現之間有密切關系，當個體參與工作自主性較高的工作時，他們會在這種高度放權的氛圍中增加對工作的興趣和工作動機，這種興奮感會提升其自我效能感，從而進一步激發其創造力。

Shalley和Gilson［13］發現，工作自主性的增強使員工能夠超越日常工作，提出完成任務的最佳解決方案，當追隨者非常需要個人發展時，自主性可以導致更有創造力的個體。高度的工作自主性一方面會激發員工的工作積極性，員工可以有一個高水平的熱情、動力和責任感，以促進其創新績效；另一方面，高度自主的員工更有可能從事風險承擔、另類思維和解決問題，所有這些都有助于提升員工的創新自我效能感進而促進其創造力［14］。Amabile［11］研究發現，自由的工作環境有利于在組織內營造員工的創造力氛圍，那些在任務資源上具有選擇權的員工比沒有選擇權的員工展現出更高的創造力，Oldham和Cummings［15］研究發現，工作自主性有利于提升員工的創新績效。劉鑫和楊東濤［16］以795名企業員工作為研究對象，實證結果表明員工的工作自主性對敬業度有顯著的正向影響，當員工對工作的敬業度越高，會激發其進行創新的內部動機。楊紅明和劉耀中［17］從自我決定理論的角度出發，指出工作自主性能夠一定程度上激發員工的內部工作動機，讓員工意識到組織對其工作能力的肯定和支持，從而能夠幫助解除員工對于其上司和所在的工作團隊的顧慮，激發其創新傾向。王端旭和趙鐵［18］的研究證實了工作自主性與員工的創造力之間存在顯著的正向關系。工作自主性使得員工能夠自主決定解決工作的方式，因此員工會更傾向于選擇效率更高的方法，并嘗試開發更具創新性的方式來提高其工作效率，有助于員工產生創新行為。

創新自我效能感在對創造力的影響研究中大多數文獻將創新自我效能感作為一個中介變量。具體來說，當員工對自己所具備的創新能力和創新意識評價越高時，員工就更有自信更愿意去大膽地嘗試新的思維和新的方法，從而在工作過程中表現出更強的創造力。Seo等［19］得出創新自我效能感、IT支持、IT知識是影響創造力的3個因素，當員工在工作中擁有更多的自主性時，會激發員工的內在心理狀態來促進其內在感知，提升員工對自身的創新自我效能感，從而促進員工的數字化創造力。

在數字化技術使用的情境下，工作自主性能夠給與員工自主選擇工作中使用的技術工具、工作進度和決定工作內容的權力，這會讓員工在處理工作過程中激發起員工內部動機，提升其對自我創新能力的信心，從而進一步促進員工的數字化創造力。因此，本文提出以下假設：

工作自主性對創新自我效能感具有顯著的正向影響作用（H1）；

創新自我效能感對數字化創造力具有顯著的正向影響作用（H2）；

創新自我效能感在工作自主性與數字化創造力之間起中介作用（H3）。

2.任務多樣性、創新自我效能感與員工數字化創造力之間的關系

任務多樣性代表著員工在工作過程中所涉及任務的廣泛性，當處理的任務所需的知識越多時，要求員工運用一套不同的技能來有效地執行他們的任務，在這個過程中，會激發員工學習多樣的數字化技術的意識和意愿，從而在學習中提升員工創新的信念和能力。同時，任務多樣性要求員工同時關注工作的多個維度，使員工認為自己的工作是有價值的、愉快的，從而提高了工作積極性［20］。此外，任務多樣性的增加會降低工作的無聊感，提高員工積極性和合作能力，從而實現一個較高的生產效率。因此，員工愿意在工作中付出更多的努力，并有興趣通過創造性的方法找到解決問題或實現目標的新方法［21］。這表明，隨著任務種類的增加，員工更有可能探索新的技術，找到創造性解決問題和完成任務的新方法。也就是說，任務多樣性可以創造機會，促使員工進行新知識的吸收，以此提升其創新自我效能感。當任務多樣性較低時，員工可能會覺得工作很無聊［22］，重復性的工作任務也不能激發他們的創造力和想象力。Liang等［4］認為，任務多樣性是工作特征中的重要維度之一，當任務越多元時，員工會主動或被動地學習任務所需要具備的技能，對企業的系統和技術進行探索學習，在這個過程中也能夠激發員工的創新性思維。在數字化技術使用的情境下，任務多樣性讓員工在面臨復雜多樣的工作是去不斷豐富自身的技能，增強其創新意識和自我效能感，進而利用數字化技術來提升其數字化創造力，因此，本文提出以下假設：

任務多樣性對創新自我效能感具有顯著的正向影響作用（H4）；

創新自我效能感在任務多樣性與數字化創造力之間起中介作用（H5）。

3.個體數字化技術知識、創新自我效能感與員工數字化創造力之間的關系

隨著數字經濟時代的到來和企業的數字化轉型，員工的數字化技術知識對于企業和個人的創新發展越來越重要［23］。個體的數字化技術知識儲備越多，其對新技術的吸收越快，從而對自身能否駕馭創新工作的信心越足，進而促進個體的數字化創造力。

以往的研究已經討論了個體知識對個人表現和績效的影響。Seo等［19］指出，個體的知識通過個體的吸收能力對新知識和技術的探索和創新起著積極的貢獻。Chao和Chandra［24］基于資源基礎觀，將所有者的IT知識視為關鍵資源，發現個體的IT知識是幫助傳統IT和互聯網技術被采用的重要預測因子。此外，Calantone和Rubera［25］的研究表明，技術知識能夠促進市場的協作，提升新產品的開發和創新，進而促進企業的績效。

在數字技術使用的情境下，數字化技術知識對于促進員工探索性的解決問題是必不可少的。在高水平技術知識的支持下，員工愿意在工作中嘗試和使用新的信息技術［26］，從而提升其創新自我效能感，進而提升數字化創造力；另一方面，它可以創造一個不斷增長的能力，進行涉及技術的創新行為，有助于提高效率和有效性。因此，本文提出以下假設：

個體數字化技術知識對創新自我效能感具有顯著的正向影響作用（H6）；

創新自我效能感在個體數字化技術知識與數字化創造力之間起中介作用（H7）。

4.性別的調節作用

根據社會角色理論，男性和女性對其所具有的技能評估是存在差別的，女性更關注合作，彼此之間的友誼并努力維持和諧關系，而男性強調主導地位和競爭力，并愿意花更多的努力來克服不同的約束條件和困難去追求他們的目標［27］。在技術使用過程中，女性更容易受到社會影響力、第三方支持的外部影響，而對于男性而言，他們比女性更愿意嘗試并且能夠更高效地使用新的信息技術［28-29］，因此，本研究中將性別作為調節變量，認為其在整個模型中的各個路徑中具有調節效應。具體假設如下：

性別在整個模型中起調節作用（H8）；

工作自主性對創新自我效能感的影響中，女性比要比男性強（H8a）；

任務多樣性對創新自我效能感的影響中，男性比要比女性強（H8b）；

個體數字化技術知識對創新自我效能感的影響中，男性比要比女性強（H8c）；

創新自我效能感對數字化創造力的影響中，男性比要比女性強（H8d）。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、研究設計

（一）研究樣本

本文的調研對象主要面向數字技術相關企業的員工，選取了寧波、杭州、上海等地區的企業作為研究對象，為了確保本研究中調查問卷擁有一個較好的信效度，在問卷正式發放之前進行了一個預調研，對42個樣本的預調研數據進行了分析，根據預調研結果有針對性地調整了有歧義的題項，預調研面向的調研群體主要是企業的中層以及基層的在職員工。之后采用了最終修正的問卷進行調研，共發放問卷276份，回收問卷243份，剔除了無效問卷，最終的有效問卷為228份，有效問卷回收率為93.8%。被調查者的員工中，男性141人，占比61.8%；女性87人，占比38.2%；由于調研企業為數字技術企業，因此男性多于女性，比例符合實際；工作3年及以下有96人，占比42.1%；工作4～6年有55人，占比24.1%；工作7～9年有40人，占比17.6%；工作9年以上有37人，占比16.2%；年齡在18～29歲有138人，占比60.5%；30～39歲有74人，占比32.5%；40～49歲有11人，占比4.8%；50歲以上有5人，占比2.2%；學歷大專及以下有53人，占比23.2%，本科學歷109人，占比47.8%，碩士及以上有66人，占比28.9%。由此可見，樣本分布較廣泛，滿足研究分析要求。

（二）問卷設計

在問卷設計方面，模型中對變量測量的題項采用的是五級李克特量表，其中“1”為非常不符合，“5”為非常符合。大量的研究證明，每個潛變量的測量題項應該保證至少有2～3個，這樣才能更好地滿足數據分析的可靠性和有效性。在初始設計進行預調研時，結合英文頂刊中已有的成熟量表，為每個潛變量設計3～4個測量題項。在問卷設計的過程中，結合數字化技術使用的背景，對部分題項進行了刪除和修改，確定了最終的問卷。具體測量參考如下。

（1）工作自主性。借鑒Liang等［4］的測量題項，共3個題項，如“我可以自己決定如何完成工作任務”。

（2）任務多樣性。借鑒Liang等［4］的測量題項，共3個題項，如“我在日常工作中需要執行各種各樣的任務”。

（3）個體數字化技術知識。借鑒Lee［12］的測量題項，共3個題項，如“我掌握了與數字化技術相關的知識和技能”。

（4）創新自我效能感。借鑒Tierney和Farmer［9］的測量題項，共3個題項，如“我認為自己有能力用新的方法解決工作上遇到的難題”。

（5）數字化創造力。借鑒Lee［12］的方法，共3個題項，如“通過使用數字化技術，我能夠在工作中提出新的想法”。

本研究將年齡、學歷、工作年限作為控制變量，調節變量的性別測量采用虛擬變量測量（男性=0，女性=1）。

三、結構方程分析

本文采用SPSS20.0以及Smart PLS 2.0對樣本數據進行分析，首先進行信度效度的檢驗，其次對模型中的路徑進行分析，對假設進行檢驗，并利用Bootstrap算法對中介效應進行檢驗。本文通過篩選之后，刪除了無效樣本（包括填寫時間短，或者全部題項填寫一致等問卷），最終共得到228份有效的數據樣本，這個樣本量遠遠大于Smart PLS對樣本量的要求，因此符合結構方程模型對數據量的要求。

（一）聚合效度和判別效度檢驗

本文利用Smart PLS 2.0軟件分析得到聚合效度指標見表1。由表1可得，因子載荷系數均大于0.7，Cronbach’s α系數大于0.8，組合信度大于0.7，所有潛變量的AVE（平均提取方差）都大于0.5，說明模型具有一個良好的聚合效度。

判別效度指的是不同因素之間是否很好地區分開來，表2中加粗的數字代表的是各潛變量所對應的AVE的平方根，由表2可知，加粗的數字均大于變量與其他潛變量的相關系數，由此可以推出，研究模型中的潛變量具有良好的判別效度，即變量之間能夠很好地區分開來。

表1 聚合效度檢驗

表2 判別效度檢驗

（二）主效應檢驗

本文利用Smart PLS 2.0構建的結構方程模型，對模型結果進行分析，并對相關假設進行驗證。為驗證工作自主性、任務多樣性以及個體數字化知識是如何通過創新自我效能感來影響員工的數字化創造力，利用Smart PLS軟件進行結構方程分析，具體結果如圖2所示。

在影響路徑方面，在0.01的顯著性水平下，工作自主性對創新自我效能感有顯著的正向影響，路徑系數為0.247，支持H1；在0.05的顯著性水平下任務多樣性對創新自我效能感有顯著的正向影響，路徑系數為0.187，支持H4；在0.001的顯著性水平下個體數字化技術知識對創新自我效能感有顯著的正向影響，路徑系數為0.386，支持H6；在0.01的顯著性水平下，創新自我效能感對數字化創造力有顯著的正向影響，路徑系數為 0.650，支持H2。

模型中的R2代表的是外生變量對內生潛變量的解釋能力，通過圖2可知，工作自主性、任務多樣性、個體數字化技術知識累計解釋創新自我效能感45.4%的方差，創新自我效能感能夠進一步解釋員工數字化創造力42.9%的方差，分析結果表明，本文研究模型的外生潛變量對內生潛變量有一個較好的解釋力度。

圖2 結構方程分析

（三）中介效應檢驗

為進一步驗證創新自我效能感的中介作用，本文參照Zhao等［30］提出的用于檢驗中介作用的Bootstrap方法。利用SPSS 22.0軟件運行process程序，最終中介效應檢驗結果見表3。研究結果表明，路徑回歸系數均顯著。

工作自主性對數字化創造力的直接效應為0.180（p<0.001），間接效應為0.248（p<0.001），在95%的置信區間下，工作自主性對數字化創造力的間接效應區間沒有包含零點（LLCI=0.158，ULCI=0.362），工作自主性對數字化創造力的直接效應區間也沒有包含零點（LLCI=0.079，ULCI=0.281）。因此，創新自我效能感在工作自主性與數字化創造力之間起部分中介作用，H3得到了支持。

任務多樣性對數字化創造力的直接效應為0.250（p<0.001），間接效應為0.230（p<0.001），在95%的置信區間下，任務多樣性對數字化創造力的間接效應區間沒有包含零點（LLCI=0.132，ULCI=0.358），任務多樣性對數字化創造力的直接效應區間也沒有包含零點（LLCI=0.151，ULCI=0.348）。因此，創新自我效能感在任務多樣性與數字化創造力之間起部分中介作用，H5得到了支持。

個體數字化技術知識對數字化創造力的直接效應為0.263（p<0.001），間接效應為0.247（p<0.001），在95%的置信區間下，個體數字化技術知識對數字化創造力的間接效應區間沒有包含零點（LLCI=0.144，ULCI=0.372），個體數字化技術知識對數字化創造力的直接效應區間也沒有包含零點（LLCI=0.151，ULCI=0.348）。因此，創新自我效能感在個體數字化技術知識與數字化創造力之間起部分中介作用，H7得到了支持。

表3 創新自我效能感中介作用的Bootstrap檢驗結果

（四）調節效應分析

為了驗證性別的調節作用，本文借鑒了Chin［31］的分析方法來比較男性和女性兩組樣本的路徑差異，具體公式如下：

其中：SE為樣本對應的標準誤；n為樣本對應的樣本數；p為判定假設檢驗結果的參數。

檢驗結果見表4。通過分析發現，性別在部分路徑中起到了調節作用。具體來說，在工作自主性對創新自我效能感的影響路徑中，女性要強于男性，說明女性的創新自我效能感受工作自主性的影響更為明顯；在任務多樣性對創新自我效能感的影響路徑中，男性要強于女性，說明男性的創新自我效能感受任務多樣性的影響更為明顯。

表4 性別的調節效應檢驗結果

四、結論與啟示

本研究基于數字化情境下的創造力相關研究文獻，探究在數字化時代如何激發員工的數字化創造力，主要目標是考察工作自主性、任務多樣性以及個體數字化技術知識對數字化創造力的影響，以及創新自我效能感的中介作用和性別的調節作用，以往的研究只是從個體特征、任務特征、組織特征單一要素進行分析，本文同時考慮了任務特征和個體特征，綜合考慮了其對數字化創造力的交互作用，擴充了員工數字化創造力影響的相關研究。研究結果顯示：員工的工作自主性、任務多樣性、個體數字化技術知識與數字化創造力之間有顯著的正向相關關系，同時創新自我效能感在其中起到中介作用，性別在部分路徑中起調節作用。

首先，工作自主性與任務多樣性這兩種工作特征通過創新自我效能感對員工數字化創造力起顯著的正向影響作用，其原因是當員工在工作中具有較高的自主性時，其實施創新想法的空間更大，自由性更強，這種自由寬松的環境氛圍能更好地幫助激發員工發散性思維，因此，員工對自身具備創新能力的自信程度會隨之提高，從而為數字化創造力的產生創造了有利的條件。當員工所需要處理的任務種類越多時，隨著任務種類的增加，員工更有可能探索新的技術，從而激發員工的工作投入和創新自我效能感，創新自我效能感進一步通過內在動機促進員工的數字化創造力，這也與前人的論證結果相一致。因此，在工作設計過程中，應當提高員工的工作自由度，給員工適當放權，豐富員工的工作內容，激發其“主人翁”意識，改進以往單調的工作性質，讓員工在多任務環境中吸收新的知識和技能，同時，從領導層面讓領導意識到營造自由、開放、多元企業文化的重要性，讓領導層學會適當授權給員工。

其次，個體數字化技術知識通過創新自我效能感對數字化創造力起顯著的正向影響作用，這說明個體對于數字化技術知識掌握的程度越高，對自身創新能力的評估越高，其利用數字化技術進行探索和創新的可能性就越大，從而進一步提升其數字化創造力，數字化技術知識作為員工的個體特征，不僅取決于員工自身的條件，同時會受到企業文化環境以及企業培訓的影響。因此，在對企業員工進行培養時，通過多種渠道和培訓方式，為員工提供良好的學習條件，提升員工的數字化知識儲備，鼓勵員工多元化的學習數字化技術知識，利用數字化技術來創造性的解決工作中面臨的問題。

最后，性別在任務特征與創新自我效能感之間起調節作用，男性更易收到任務多樣性的影響，女性更易收到工作自主性的影響，其原因是男性在工作中更愿意接受挑戰性的工作，當工作所需要具備的技能越多，更容易激發男性的創新潛能，而女性在較高的授權下會更好地開展自己的工作，對自身創新能力的信心也會越足。因此，在工作設計時，鼓勵男性員工嘗試更具挑戰性、多樣性的工作，給女性員工適當的放權，給與更多的人文關懷。

在理論貢獻方面，本研究通過實證打開了基于數字化情境下任務特征、個體特征和員工數字化創造力之間的黑箱，豐富了數字化創造力領域的研究成果，傳統的研究主要是關注員工的創造力的影響因素，而數字化創造力是數字化技術衍生出的新的概念，目前國內沒有數字化創造力的相關文獻，因此，本研究具有一定的理論意義，在實踐貢獻方面，本研究分析得出的相關結果能夠一定程度上為企業領導層對員工數字化創造力的提升提供一定的理論支持，為領導層對其員工今后的培養方式的改進提供思考，同時幫助企業提升員工的數字化創造力，幫助企業更好地進行創新發展，因此，本研究具有一定的實踐意義。

本研究還存在一定的局限性：一是本文通過問卷調查的形式對員工進行調研，員工填寫的內容受到主觀認知的影響，因此，將來可以通過一些量化的客觀數據來對各項指標進行打分；二是所調研的企業主要以長三角地區為主，是否可以適用其他地區或具體的行業還需要進一步檢驗，因此，未來的研究中可以選取不同地區的企業，擴大調研的范圍；三是本文本文問卷測量題項均參考的是國外的量表將其進行翻譯采用，該量表在翻譯的過程中是否因為文化差異存在歧義以及是否符合我國的企業情況還需要進一步的檢驗。