探究電力企業薪酬與績效管理

朱小波

摘 要：一直以來，不管什么企業，都將薪酬績效管理作為一項主要的內容，其管理效率的高低關乎到員工的工作熱情。因此，電力企業要想發揮薪酬績效管理對激勵職工的重要作用，管理人員必須要了解當前企業薪酬績效管理存在的問題，而且制定有效措施加強薪酬績效管理，這樣才可以提高企業薪酬績效管理效率。基于此，本文以電力企業的薪酬與績效管理為研究對象，主要介紹了目前電力企業薪酬與績效管理存在的問題，而且提出了加強電力企業薪酬與績效管理的有效措施，希望可以為有需要的人提供參考意見。

關鍵詞：電力企業;薪酬;績效;管理

現如今，企業的競爭，就是人才的競爭。對于電力企業來講，想要在激烈的競爭中屹立于不敗之地，成為行業的佼佼者，必須要積極引進和挽留優秀的人才。那么，為了可以達到該目的，電力企業需要重視薪酬績效管理，相信只要員工享有良好的薪酬福利，他們必定會認真工作，進而促進企業更好更快地發展。

一、目前電力企業薪酬與績效管理存在的問題

（一）沒有戰略性與連續性

原來電力企業分配制度的前提是經濟責任獎懲，結合企業文化、科學技術創新以及健康環保等等，制定獎懲標準，設置很多獎項、條塊分割顯著，總體性不高;內容涉及到很多領域且難以平衡，僅僅顧得上眼前，出現一件事就議論一件事;經常出現反復考核或者反復獎勵的情況，也存在發生問題后不能清楚明確責任人，最關鍵的是無法形成一種戰略思維，不能在企業內部實現科學統籌兼顧，不能為企業今后發展制定長效激勵，很難更好地適應新時期下內部變化和外部變化給企業引起的改革

（二）沒有時效性

通常，電力企業推行崗位工資制，根據不同的工作崗位來制定薪酬標準，然而員工專業素質、工作能力的提高無法迅速在薪酬分配中充分體現出來。企業內部普遍存在平均主義意識，員工的薪酬和工作績效之間缺乏緊密的聯系;企業支付員工的薪酬往往都是固定不變的，即便有些員工在平時的工作中表現優異，但是企業也尚未給予額外的獎勵;內部不管哪個工作崗位，其薪酬待遇都是相同的，不能激發員工的工作熱情。員工本身工作能力加強后，沒有充分體現出薪酬激勵的重要作用，通常需要很長時間，才適當的提高薪酬，時效性不強。

（三）缺乏合理性

績效指標量化程度不足，評價標準模糊，不能迅速進行績效輔導，績效評價存在主觀性，績效面談缺乏實效性[1]。現階段，電力企業的薪酬考核往往是結合員工的出勤情況以及工作量等等來考量，是硬性的量化考核，然而容易忽視不可量化的目標，例如：意見以及工作態度等等。并且有些電力企業的管理層在考核過程中只是依賴個人的以往工作經驗來，不具備客觀性。以上這些容易造成薪酬制度不能體現出公平，也不能讓員工的勞動支出和薪酬達到正比。

二、加強電力企業薪酬與績效管理的有效措施

（一）不斷提升管理方案的公平性

要想提升電力企業的向心力、凝聚力和創造力，必須要不斷提升企業薪酬績效管理方案的公平性。只有保證薪酬績效管理方案具有公平性和公正性，才可以讓電力企業每個員工都可以獲得勞動報酬，才可以使員工的聰明智慧都全面發揮出來，積極參與到電力企業的建設中。因此，作為電力企業的薪酬績效管理者，對管理方案進行制定時，需要注意以下幾個方面：其一，確定薪酬設計標準，公示各項設計依據，盡量得到所有員工的同意，有些地方如果員工認為不科學，應該適當的調整和進一步完善。其二，結合工作崗位特征和對企業做出的貢獻，科學制定各種檔次的薪酬分配方案。在盡量防止同個工作不同薪酬的前提下，也要合理制定相應的薪酬績效考核策略，當有些員工對企業發展有重要貢獻，這時企業需要制定額外的薪酬績效管理方案，進而將這些員工的特殊貢獻都體現出來，而且通過薪酬的方法讓其可以勞有所值，進而使員工可以感受到來自企業的尊重，在工作中獲得成功感和滿足感，讓他們以良好的狀態投入到日常工作中[2]。其三，正確區別重要員工和一般員工，制定適合的薪酬績效管理方案，以防止存在一些不良行為和負面思想，盡量讓所有的員工都對工作充滿熱情，進而獲得更高的薪酬待遇。

（二）合理制定薪酬戰略

通過制定合理的薪酬戰略，可以大大的加強電力企業競爭優勢，所以電力企業必須要在體現公平和公正的同時，科學設計薪酬戰略。對于電力企業來說，需要結合企業自身現行的經營戰略，制定相應的薪酬戰略[3]。并且需要認識到電力企業在各個階段都有不一樣的發展戰略，所以在不同的階段不能采用相同的發展戰略，進而更好地適應企業發展變化。并且電力企業制定的薪酬戰略，需要適應其戰略規劃，必須要保持同步，否則就容易影響企業今后的發展。

（三）建立和健全薪酬績效制度

有效的制度可以將薪酬管理的激勵約束作用充分發揮出來，激發員工工作的熱情。作為電力企業，在建立薪酬績效制度時，需要與企業的今后發展目標相符。企業在日益發展中，戰略目標不是一成不變的，需要做出一定的改變，進而適應各種背景。而薪酬績效制度在人力資源管理中是不可或缺的重要組成部分，也必須要不斷創新和發展，積極調整優化，不然就很有可能由于落后而不利于企業穩定發展。并且電力企業制定的薪酬績效制度，需要將公平和公正當做主要原則，體現薪酬分配的科學性。對于電力企業來說，其薪酬績效管理制度需要根據企業的業務、每個工作崗位對企業做出的貢獻和基本工作性質，全面客觀評估每個工作崗位的薪酬[4]。同時，薪酬分配必須要采用不同的方法，需要將一般的員工和優秀的員工認真區分開來，使平均主義逐漸被減弱，薪酬制度不僅要挽留高素質的人才，而且需要對一般員工發揮出重要的激勵作用。需要仔細搜集有價值的市場信息，與同一個工作崗位、同一個區域和同一個行業來對比，搜集的數據在很大程度上可以為科學制定薪酬績效制度奠定堅實的基礎。

（四）合理設置績效考核內容和考核周期

電力企業對績效考核內容和考核周期進行制定時，需要考慮到此行業的特殊性。根據各個工作崗位，其績效考核內容和考核周期都是不同的，比如：就管理崗位來講，員工能夠選擇將每個季度當做考核周期;就普通員工來講，能夠推行月度考核周期。績效考核采用年度全方位性考核和周期階段性考核相融合的手段。結合電力企業的具體情況，進行科學的調整，比如：每個季度的第1-10個工作日就是該季度的考核時間，每個年度的第1-15個工作日是該年度的考核時間。同時，績效考核內容的確定需要到企業的工作內容以及各個組織結構實際情況[5]。績效考核內容涉及到很多方面，一方面，包括業績情況、加分或者減分項目等等;另一方面，必須要考核每個部門和員工的科學技術創新、安全生產以及工程進度等情況，從不同的方位、不同的角度開展績效考核，確保整個考核過程都是非常公平的，考核結果也不能存在局限性，應該是全面合理的。

三、結語

綜上所述，電力企業必須要結合自身當前薪酬績效管理的具體情況，發現存在的缺陷，對其不斷完善，采用先進的薪酬績效管理模式和管理方式，科學制定績效考核指標，正確設置績效考核內容和考核周期，提高電力企業的人力資源管理工作效率，進而顯著增加企業的競爭力，確保其在市場經濟環境下實現可持續發展。

參考文獻：

[1]劉學梅.電力企業薪酬與績效管理措施探究[J].人才資源開發，2019（22）：66-67.

[2]烏荻.電力企業薪酬管理體系的改進措施分析[J].電氣技術與經濟，2019（05）：58-60.

[3]文彌.電力企業薪酬管理中存在的問題與解決措施[J].企業改革與管理，2019（13）：93+113.

[4]張亞楠.如何做好電力企業薪酬績效的管理方案[J].人才資源開發，2016（18）：115.

[5]陳彥玲.改進和完善電力企業薪酬管理體系的探索與研究[J].企業導報，2013（06）：65-66.