中小企業人力資源管理中的問題及對策分析

摘 要：人力資源的儲備將為企業未來發展建立起點上的優勢。特別是基于目前大環境下，中小型企業的市場不斷受到擠壓，因此，中小型企業應高度重視人才層面的建設，以促進自身在市場中占據一席之地。本文主要針對中小型企業在開展人力資源管理中出現的問題展開分析，以供相關人員參考。

關鍵詞：人力資源管理;中小企業;企業管理

引言：人力資源的主要作用在于對人才的招聘以及選拔，并通過將人才安置到合理的崗位中，促進企業能人盡其用，創造有效的經濟價值。在中小型企業中，對員工的招聘以及進入公司后的培訓，將成為其工作的重點所在。中小企業應對其兩點加以把控，促進公司內部凝聚力的形成，實現企業經濟效益的穩步發展。

一、人力資源管理重要性分析

微觀下的人力資源主要指員工關系以及崗位的調整，實現內部員工工作的有效規劃、管理、監督。而宏觀下的人力資源管理是指全社會范圍內的人力資源監督管控。由國家占據主要的主導地位，確保社會的穩定和諧。針對我國中小型企業而言，其主要基于微觀上的人力資源管理。通過企業內部人才的有效規劃，人力資源管理有序開展，在保障企業內部人員穩定的同時，促進企業經濟效益的穩步增長。人力資源立足在高質量的追求下，能促進員工在企業中得到自身能力實現的滿足感，工作熱情高漲，每一名員工都在企業發展中做出了突出貢獻，使企業在人才層面的支持下發展勢態更為良好。

二、中小型企業人力資源管理困難

（一）結構配置

就目前而言，中小型企業結構配置問題主要集中在人力資源管理中沒有遵循市場經濟體制規律，人才配置停留在上級委任層面，由上層領導任命下層員工的具體工作內容與工作職責。管理者的行動對上級領導負責，整個委任流程將人力資源部門排除在外，人力資源管理部門的職責未在其中得到突顯，成為可有可無的存在。這種做法看似簡化了工作流程，實際上一旦員工崗位委任不合理，將會直接導致人力資源結構出現漏洞，同時，在中小型企業中，公司在運轉中的工作效率主要基于員工提升，而這種情況的出現將加大了企業管理的風險，造成領導層能力失信。同時，人才選拔制度缺乏必要的公開公正環境，將會受到嚴重主觀性的干擾，這對整個公司的規范化管理而言，十分不利[1]。

（二）管理方法

國家對中小型企業提供政策上的綠色通道，相關政策的出臺為企業管理方法的現代化改革提供了有效的指導參考。但是，在相當一部分中小型企業中，管理觀念落后問題十分嚴峻。中小型企業內部人員相對較少，且多為親族關系，導致在管理過程中公正程度缺失，同時，人才專業素質的缺失造成管理專業化水平不足，各項管理多依靠自身經驗進行。在企業中，人力資源管理與行政管理密不可分，但是兩者間不可混為一談，一旦運用行政管理方法管理人力資源，將丟失了人力資源在細節上的管理，難以有效收集員工的具體信息，自然也很難實現對員工的監督職責。缺乏以員工為中心的管理方法，無法形成企業內部更具凝聚力的工作環境，員工的能力在工作中很難體現，打擊了員工的工作自信，將會加大員工的流失率。

三、中小型企業人力資源管理對策

（一）優化結構配置

組織結構優化是中小型企業在人力資源中的有效管控措施。通過這種方式，突出了人力資源部門的價值所在，使其能切身發揮在企業中的職責，在招聘培訓人才的同時，參與到各崗位人員的委任之中，在公開透明化的環境下，完成各級員工的崗位安置，使人力資源部門在結構上得以優化。企業應在員工招聘前，應基于內部員工成本的核算，進一步完善招聘流程，明確招聘人數，建立在人才市場規律的總結基礎上，調整自身業務戰略，達到在人才招聘完成后，實現企業內部組織結構有效優化的目的。例如，在某中小型企業中，當公司內部決定招聘人才后，人力資源部門首先在內部實施員工精簡管理手段，明確權力過渡到各級部門，確保一線生產人員得到充實，在市場中，自身企業份額擴大。同時，該人力資源負責人還對企業內部流程加以再造優化，推動了組織運作程序的規范化落實，以免在招聘完成后出現崗位重疊的情況。同類型崗位應細化分析其主要職責，強化崗位的整合與調整，針對一些并未提供企業增值效益的崗位可予以剔除，并且同步終止其儲備崗位的招聘，在整體上控制了企業內部的人才成本[2]。

（二）優化管理方法

在新時期，人才競爭已經成為行業內發展的核心要素。基于人力資源，一個有效的管理方法將能使企業在人才市場競爭中脫穎而出，加快企業內部人才招聘的效率。對企業而言，專業型人才將成為企業當下乃至未來的重要力量。因此，人力資源管理部門應堅持不懈地對人才管理方法進行探索，針對市場形勢的改變以及企業內部發展需要，及時對管理方法予以更新調整，確保管理方法始終緊跟時代發展，保持其先進性。企業在人才培養階段，應注重對人才的既有優勢加以挖掘，在肯定員工能力的基礎上，使員工的能力在工作中得到最大程度上的發揮。同時，應注意在其突出能力方面著重培養的同時，系統分析員工的實際不足，有針對性基于員工缺陷加以培訓，注重短期培訓的同時，要在企業內部長時間的工作中潛移默化改善其綜合素養。

四、結論

中小型企業的發展并不是一帆風順的，基于其各種各樣問題的出現，企業應切實加強內部人才的培養，建立在正確的人才戰略中，突破傳統僵硬的人力資源管理束縛，使其逐漸向現代化人力資源管理中過渡，在這一過程中，企業要切實注重人才資源的發揮，使其能不受市場更新的影響，實現真正的長遠發展。

參考文獻：

[1]李春華.企業人力資源戰略管理中存在的問題及對策分析[J].人才資源開發，2020（06）：67-68.

[2]黃曉穎.企業人力資源管理中的勞動關系管理問題及對策分析[J].商訊，2020（01）：193+195.

作者簡介：

唐金法（1996-），男，籍貫：廣西 貴港平南，職稱和學歷：本科，研究方向或專業：人力資源管理。