全面深化改革背景下國企青年職工存在問題及其策略探討

楊娟

摘 要：青年干部群體是國有企業人才系統的重要組成部分，是未來做強做優做大國有企業的核心力量。但從當前的國企干部隊伍建設情況來看，還存在較多的問題。本文結合地方國企實際，在深入分析國企青年職工發展中存在問題的基礎上，較為詳細的闡述了應對策略。

關鍵詞：國有企業;青年干部;存在問題;探討

國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，國有企業青年職工是干事創業、創新攻堅的中堅力量和主力軍，加強對國企青年干部群體訴求的關心關注，有助于打造一支優秀、穩定的人才隊伍，進而推動國有企業的改革發展，實現國有資本的保值增值。

一、國企青年職工發展中存在的主要問題

1.薪酬待遇偏低，人才流失嚴重。從薪酬水平來看：根據相關數據反映，2020年全國大學應屆畢業生平均薪酬為5610元/月（數據來自：《2020年中國大學生就業報告》），2020年重慶社平工資為6233.87元/月（數據來自：薪酬網），2019年A企業所在區屬國有企業平均工資為5592.6元/月，而對于年齡資歷較淺的區屬國企青年干部普遍僅在3500—5000元/月之間，與全國大學生平均薪酬和全市平均薪酬存在一定差距。從薪酬增速來看：中國大學畢業生2013年以來年薪酬平均增速在10%以上（中國薪酬網），重慶社平工資2013年以來平均增速為9%左右，而A企業所在區屬國企青年干部薪酬增幅普遍在6%左右，與全國大學生和全市薪酬增速水平同樣存在差距。國企青年干部薪酬水平的先天不足，加之后天的增長乏力，必然造成其薪酬與市場化薪酬間的差距越拉越大，從而引發人才流失等系列問題。

2.選拔標準不科學，上升空間有限。部分企業跳不出行政管理思維定式，在職務晉升上設置的條條款款照搬黨政領導干部選拔任用模式，把對培養黨政干部的要求作為評價企業青年干部工作能力和素質的標準，缺乏以對干部職工工作實際細化量化并有效執行的目標考核體系。目前，A企業所在的區屬國有企業中絕大多數的國企高層管理崗位由原行政事業單位領導干部占據，留給國企一般干部職工的晉升空間極為有限，就一般國企干部而言，晉升中層是理想狀態，躋身高層幾乎遙不可及。

3.培養提拔不協調，后備干部儲備不足。在管理人員選拔過程中，重資歷輕能力、重平衡輕效益，認為青年干部資歷淺路還長機會還多，擔心提拔青年員工引發老員工的不滿，在晉升提拔時多優先考慮年齡長、資歷老的員工。同時，部分優秀青年干部也面臨著“不可替代意味著不能提拔”的發展困境，領導的“舍不得”讓這類優秀青年干部失去了向更高層面更重要崗位晉級的機會。

二、優化國企青年職工選拔培養工作的有效措施

1.完善薪酬考核體系。一方面在商業類企業中探索建立市場化薪酬體系，優化工資組成結構，加大各級人員績效工資、浮動工資在工資體系中的權重。建立特別貢獻基金，重獎年度業績突出的團隊及個人。另一方面優化細分工資晉檔機制，對年度考評優秀或工作業績突出的員工給予工資晉檔獎勵。鼓勵員工加強業務知識學習，對獲取與其崗位職責相匹配的專業證書或職稱給予額外獎勵和補助。

2.暢通職工上升通道。一方面要完善選拔機制。樹立以實績、以能力為導向的用人思維，糾正看年齡論資歷的錯位做法和求穩怕亂的消極心理。根據崗位職責，建立責任到人、量化細化的考核評價體系和企業從基層管理人員到高層管理人員的選拔推薦機制，并將考核完成情況納入各級管理人員的選拔推薦機制中，給予其主導性的量化權重，同時持續進公開選拔和競爭上崗，通過構建工作實績加公開選拔的方式限制人為裁量權，為優秀人才脫穎而出提供保證。另一方面要加強企業高層管理人員的市場化選聘力度，減少原行政事業單位領導干部的任職比例，根據企業分類對市場化選聘高管比例進行量化明確，同時為國企內部干部職工向高層管理人員的晉升留足空間。

3.制定科學用人計劃。加強對企業進人用人的管控，招錄時提前打好新進人員的預防針，開展崗前培訓，告知工作職責、薪酬考核及淘汰機制，嚴明制度執行，對公開招聘人員和履行社會職責解決就業的人員一視同仁。同時加強對企業進人用人的管控，招錄時提前打好新進人員的預防針，開展崗前培訓，告知工作職責、薪酬考核及淘汰機制，嚴明制度執行，對公開招聘人員和履行社會職責解決就業的人員一視同仁。合理調配整合子企業間的人才資源，將企業多余過剩的人員調動到其他企業人手稀缺的崗位上，提高用編效率和針對性。

4.加強青年職工培養。一方面根據企業管理人員結構和人才配備情況，定性定量制定各級后備干部培養的目標任務及工作舉措，指導企業管理人員選拔推薦工作的管理和開展，著重抓好人才管理工作的落實，補齊工作執行上的短板。另一方面對工作表現突出優秀青年干部給予多渠道多形式的再教育和學習鍛煉機會。如考核成績達到優秀標準的，可給予更多培訓機會或給予考研、考證等方面的經費補助。根據崗位職能職責，將企業人員分為管理類和專業技術類兩大類，對專業技術類人員給予其在專業上更多的深造空間，管理類給予其更多上掛、下派和內部管理崗位輪崗鍛煉機會。

綜上所述，解決好國企青年干部困難訴求，是穩定國企干部隊伍，凝聚人心戰斗力的大事，事關企業基業長青。但由于其中問題涉及改革發展穩定等諸多環節，牽一發動全身，要妥善處理好各項問題絕非一朝一夕之事。因此，需要我們錨定方向，多加關注，膽大假設，小心求證，以日拱一卒的態度逐步消化問題，全力以赴為青年干部搭建起更廣闊的成長舞臺。

參考文獻

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